職位分析與績(jī)效管理-wenkub.com
2025-01-07 08:45 本頁(yè)面
【正文】 醫(yī)院及科室的績(jī)效評(píng)價(jià) ? 財(cái)務(wù)：業(yè)務(wù)總收入、凈收入、成本、資產(chǎn)報(bào)酬率、經(jīng)濟(jì)附加值等 ? 客戶：市場(chǎng)份額、客戶留住率、滿意度、患者給醫(yī)院帶來的利潤(rùn)率等。 建立行為錨定評(píng)價(jià)量表步驟 第一步，獲取關(guān)鍵事件 第二步，建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) 第三步，對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配 第四步，對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定 第五步，建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系 目標(biāo)管理法 ? 目標(biāo)管理法是由管理者與每位員工一起確定特定的可檢測(cè)的目標(biāo)并定期檢查這些目標(biāo)完成情況的一種考核方法。 簡(jiǎn)單清單法部分內(nèi)容 ? 工作不認(rèn)真，疏忽操作規(guī)則 （） ? 嚴(yán)格遵循操作規(guī)則，并推動(dòng)和改進(jìn)操作規(guī)范（） ? 工作勤奮，有時(shí)能超額完成工作任務(wù)（） ? 工作懈怠，不能按時(shí)完成任務(wù)（） ? 與同事關(guān)系和睦，能主動(dòng)關(guān)心和幫助他人（） ? 經(jīng)常與同事吵架 . （） ? 能力強(qiáng)，對(duì)所從事的工作得心應(yīng)手 （） ? 對(duì)所做的工作勉強(qiáng)（） . 量表評(píng)價(jià)法 ? 先設(shè)計(jì)等級(jí)考評(píng)量表，列出考評(píng)要素，再就每一考評(píng)要素分成若干等級(jí)，給出分?jǐn)?shù)，并說明每一等級(jí)的具體含義。 兩兩對(duì)比法舉例 比較者 A B C D E 被比較者 A ＋ － － ＋ B － － － － C ＋ ＋ ＋ － D ＋ ＋ ＋ ＋ E ＋ ＋ － ＋ 對(duì)比結(jié)果 2 1 5 3 3 （三）強(qiáng)制分配法 ? 是根據(jù)事物呈正態(tài)分布規(guī)律，把考核結(jié)果預(yù)定的百分比分配到各部門，然后各部門根據(jù)自己的規(guī)模和百分比來確定各個(gè)檔次人數(shù)的方法。 順利執(zhí)行的保證； 減少領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)； （八）關(guān)聯(lián)性 ? 考評(píng)的結(jié)果要與員工薪金調(diào)整、職位升遷、在職培訓(xùn)等其他人力資源管理的環(huán)節(jié)掛鉤。 這是評(píng)價(jià)的主要目的；促進(jìn)員工工作的提高；體現(xiàn)公平性； （四）可接受性 ? 指績(jī)效考評(píng)過程和結(jié)果要能被管理者和員工所認(rèn)可和支持 。 （二）信度 ? 指考評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性或可靠性，即考評(píng)結(jié)果是否反映了被考評(píng)者穩(wěn)定的、一貫的工作績(jī)效 。 二 、 績(jī)效考評(píng) 分類 1. 判斷型績(jī)效考評(píng)是以鑒定和驗(yàn)證員工績(jī)效為目的的績(jī)效考評(píng)，它主要強(qiáng)調(diào)員工過去取得的工作成績(jī)，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考評(píng)的測(cè)量比較，被經(jīng)常用來控制員工的工作行為。伊凡斯維其認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的： 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋 對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估； 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估 了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要 對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估 對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息 醫(yī)院規(guī)模與績(jī)效考評(píng)程度 1 20 人（個(gè)體診所、村衛(wèi)生所）：沒有必要進(jìn)行正式的績(jī)效考評(píng) 原因： ? 管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解 ? 員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化 ? 口頭的表?yè)P(yáng)、批評(píng)及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià) ? 節(jié)約成本：沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事、財(cái)務(wù)工作 沙漠上不需要紅綠燈 20 80 人（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)服務(wù)中心） 需要進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng) 原因： ? 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； ? 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，便于比較規(guī)范的評(píng)價(jià)（但還是存在“救火隊(duì)員”）； ? 基本形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁； ? 員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同部門之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評(píng)價(jià)。 從醫(yī)院角度： ? 解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題： 誰(shuí)該漲？誰(shuí)不該漲？該漲多少？等等 ? 解決員工的人事調(diào)整問題 誰(shuí)該晉升？誰(shuí)該調(diào)崗？誰(shuí)該辭退？等等 醫(yī)院經(jīng)濟(jì)的宏觀控制問題 人力成本總量控制 ? 了解員工培訓(xùn)和教育的需要 誰(shuí)需要什么樣的培訓(xùn)？等等 從員工角度： ? 了解了醫(yī)院對(duì)他工作的評(píng)價(jià) ? 知道了自己改進(jìn)工作的方向 績(jī)效考評(píng)的定義 ? 績(jī)效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行
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