【正文】 息準(zhǔn)確，全面，溝通及時，參與性強等特點 工作分析人員能對所提出的問題進行及時的解釋與引導(dǎo)，避免因雙方書面語言理解的差異導(dǎo)致收集的信息不準(zhǔn)確。 對于對工作分析有抵觸情緒的任職者，可以通過工作分析人員的溝通，引導(dǎo)，最大限度地使其參與其中，必要時可以更換訪談對象。訪談法會影響任職者的工作甚至組織的日常運轉(zhuǎn)由于訪談雙方的分開性，可能導(dǎo)致任職者的不誠實行為或利已行為，特別是在勞動關(guān)系緊張，勞資雙方缺乏必要信任的組織，會極大的影響工作分析的可信度 使用訪談法的程序一：訪談準(zhǔn)備階段i. 制定訪談計劃ii. 培訓(xùn)訪談人員iii. 編制訪談提綱 二：訪談開始階段 營造訪談氣氛 介紹訪談程序 強調(diào)訪談的有關(guān)要素 做出訪談承諾 三：訪談主體階段 尋找切入點 獲得主干 搜索枝葉 四：訪談結(jié)束階段 訪談結(jié)束的標(biāo)志 再次與訪談?wù)邷贤? 五：訪談?wù)黼A段5：對訪談?wù)叩囊笠弧?訪談?wù)叩木C合技能二、 當(dāng)好訪談的主導(dǎo)者 溝通 提示 靜默 控制 追問一：問卷調(diào)查法及其適用范圍 問卷調(diào)查法是采用調(diào)查問卷方式方法通過任職者或者其它目標(biāo)工作相關(guān)人員單方信息傳遞來獲取工作信息，從而實現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析方法。 非結(jié)構(gòu)化問卷：是目前國內(nèi)使用較多的工作分析問卷形式，其特點在于能對工作信息進行全面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣范，能根據(jù)不同的組織特點性質(zhì)、特征進行個性化設(shè)計。工作日志法主要用于收集有關(guān)工作職責(zé)，工作內(nèi)容，工作關(guān)系以及勞動強度等原始的工作信息，為其它工作分析方法提供信息支持。任職者可能不會按照規(guī)定的填寫時間及時填寫工作日志，導(dǎo)致事后填寫的信息不完整，甚至是創(chuàng)造工作活動，工作日志法要求有足夠的時候填寫，若填寫時間短，則收集的信息難以覆蓋其工作的全部。任職者的基本信息：姓名，工作，聯(lián)系方式，工作性質(zhì)。 編寫工作日志填寫表格一、 活動名稱二、 編號三、 活動方式四、 活動對象五、 活動結(jié)果六、 頻次七、 起止時間八、 活動地點九、 工作聯(lián)系十、 性質(zhì)十一、 重要性程度四：工作日志法操作程序 工作日志填寫輔導(dǎo) 選擇填寫時間區(qū)間：1填寫的總時間跨度2每日填寫的時間間隔 過程監(jiān)控 分析整理工作日志法收集的信息：1提煉工作活動2工作職責(zé)描述3工作任務(wù)性質(zhì)描述4工作聯(lián)系點工作地點描述5工作時間描述6文獻分析法一：文獻分析法及其適用范圍:文獻分析法是通過現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進行系統(tǒng)性分析來獲取工作信息的一種工作活動分析方法。二：文獻分析法的優(yōu)缺點 優(yōu)點：文獻分析法能為其他工作分析方法的使用提供第一手的資料，而且是一種經(jīng)濟有效的信息收集方法。三：文獻分析法的范圍 內(nèi)部信息：一般要對組織內(nèi)部以各種不同的形式記錄下來的與工作有關(guān)的信息進行分析 外部信息：一般要對外部類似組織相關(guān)工作進行提煉，但必須注意目標(biāo)工作與標(biāo)桿瞄準(zhǔn)工作的相似性。關(guān)鍵事件：是指在工作的過程中，給工作帶來顯著影響，對工作的結(jié)果起決定作用的事件。二：關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點 優(yōu)點：簡單、快捷、并能獲得非常真實可靠的資料，由于是在行為進行進的觀察與測量，因此所描述的工作行為、建立的行為標(biāo)準(zhǔn)就更加準(zhǔn)確；能更好的確定第一行為的利益和作用。三：關(guān)鍵事件法的實施步驟 獲取關(guān)鍵事件：通過會議形式各非工作會議形式從領(lǐng)導(dǎo)，部門主管，任職者或是從其他相關(guān)人員那里獲得關(guān)鍵事件。 描述關(guān)鍵事件：正確關(guān)鍵事件描述的特征，第一：描述的行為是特定而明確的。第三：簡單描述行為發(fā)生的背景。一：職位分析問卷法及其適用范圍 職位分析問卷法是一種基于計算機的，以人為基礎(chǔ)的通過標(biāo)準(zhǔn)化，結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集工作信息的定量化的工作分析方法。二：職位分析問卷法的優(yōu)缺點 優(yōu)點：職位分析問卷法可需要修改就可以用于不同的組織、不同的工作，使得比較各個組織之間的工作更加容易，也使得工作分析更加準(zhǔn)確與合理。三：職位分析問卷法的構(gòu)成。 體力活動：工人執(zhí)行工作所使用的身體活動，工具以及方法。 人際關(guān)系：執(zhí)行工作所要求的與他人之間的關(guān)系 工作情境：執(zhí)行工作的物理和社會背景。N（0）=不使用 1=很小 2=低 3=平均 4=高 5=非常高 形成報告（FJA）一：職能工作分析法及其適用范圍：職能工作分析法又稱功能工作分析法，主要分析方向集中于工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。二：職能工作分析法的優(yōu)缺點。 缺點：此方法要求對每項工作任務(wù)都要做出詳細的分析，撰寫起來費時，費力；職能工作分析法并不記錄有關(guān)工作的背景信息。四：職能工作分析的構(gòu)成 完成什么與做什么 任職者的職能物，數(shù)據(jù)，人 完整意義上的工作者：通用技能，特定技能與適用性技能 工作系統(tǒng):包括任職者，工作組織和工作本身 工作任務(wù)五：職能工作分析的職能等級 FJA中的職能等級表 FJA等級表中對任職者職能每個等級對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)定義數(shù)據(jù)職能等級 1比較 2抄寫 3A計劃 3B編輯 4分析 5A創(chuàng)新 5B協(xié)調(diào) 6綜合人員職能等級1A指令協(xié)助1B服務(wù)2信息轉(zhuǎn)換3A教導(dǎo)3B勸導(dǎo)3C轉(zhuǎn)向4A咨詢4B指導(dǎo)4C處理、5管理16談判17顧問事物職能等級1A處理，1B進給或移走，2A照管，2B操縱，3A操作—控制，3B運轉(zhuǎn)—控制，4A精確工作，4B裝配。 列出工作的產(chǎn)出。問卷調(diào)查法：由于問卷調(diào)查法收集的信息完整，系統(tǒng)，操作簡單，經(jīng)濟，可在事先建立的分析模型的指導(dǎo)下展開，因此幾乎所有的結(jié)構(gòu)化工作分析方法在信息的收集階段都采用問卷調(diào)查的形式。工作日志法：適用于各類工作。文獻分析法：適用于各類工作，主要用于收集工作的原始信息，編制工作任務(wù)清單初稿。：適用于HR功能領(lǐng)域比較觀察法實踐法訪談法問卷法工作日志法文獻分析法關(guān)鍵事件法PAQFJAIR 功 能 領(lǐng) 域工作描述工作分類職位評價工作設(shè)計工作規(guī)范績效評估培訓(xùn)開發(fā)人員流動HR規(guī)劃觀察法實踐法訪談法問卷法工作日志法文獻分析法關(guān)鍵事件法PAQFJA關(guān)注點 職位多樣性樣本規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)化成本時間信度第四章：工作說明書的編寫工作分析，通過對信息的收集，分析與綜合，最終要形成工作分析的成果工作說明書。工作說明書是用來指導(dǎo)任職者如何工作的，它不僅可以幫助任職者了解其工作，明確其職責(zé)范圍，還可能為管理人員的決策提供依據(jù)，工作說明書在人力資源管理中起著重要的作用，是人力資源管理活動的基本依據(jù)。一：工作描述的含義：是對工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。當(dāng)分析的重點是任務(wù)的時候，工作分析的結(jié)果常常是工作任務(wù)描述。二：工作描述的組成內(nèi)容：一般包括工作的目的，職責(zé)，任務(wù)，權(quán)限，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，工作關(guān)系，工作的環(huán)境條件和工作的負荷等。工作標(biāo)識一般包括工作基本信息和工作分析基本信息。 工作概要中的動詞：工作概要一般是用動詞開頭來描述最主要的工作任務(wù) 工作概要的規(guī)范寫法：工作概要的規(guī)范寫法為：工作行動+工作對象+工作目的，或：工作依據(jù)+工作行動+工作對象+工作目的。、二：特點：工作說明書中的工作職責(zé)具有成果導(dǎo)向性，完備性，穩(wěn)定性，獨立性，系統(tǒng)性的特點。基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解 確定職位的目的 分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域 確定職責(zé)目標(biāo) 正確選擇表達職責(zé)目標(biāo)的用詞 確定達成職責(zé)目標(biāo)的行動 形成初步一職責(zé)描述基于流程的職責(zé)分析 理順職位內(nèi)部各項職責(zé)之間的邏輯關(guān)系 尋找職位的流程入口與出口。四：工作職責(zé)的描述 工作職責(zé)描述的書寫規(guī)則 工作職責(zé)描述的書寫格式：行動或角色（動詞）+具體對象+職責(zé)目標(biāo)（成果） 工作職責(zé)描述常用的動詞 工作描述的書寫次序五：工作職責(zé)的定量化信息 職責(zé)的定量化信息的分類：一類是描述性的數(shù)據(jù)，一類是評價性的數(shù)據(jù) 職責(zé)的定量化信息的表達方式：各項職責(zé)所花費時間的百分比，各項職責(zé)的重要性排序，各項職責(zé)的復(fù)雜程度。二：工作描述中的工作關(guān)系 該職位在組織中的位置 任職者在工作中形成的關(guān)系. 一：工作權(quán)限的含義：是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層級、與控制力度二：工作權(quán)限與組織分權(quán)的關(guān)系：根據(jù)組織理論，權(quán)限的安排必須服從于組織的戰(zhàn)略，與職位的工作職責(zé)相對應(yīng)，與流程相協(xié)調(diào)，與任職者的職業(yè)化素養(yǎng)相適應(yīng)，因此，在組織實際的工作權(quán)限分派時，相同的工作職責(zé)有可能對應(yīng)不同的權(quán)限。三：工作描述中工作權(quán)限的內(nèi)容：一般包括人事權(quán)限，財務(wù)權(quán)限，業(yè)務(wù)權(quán)限三部分。類或能以下員工的錄用，考核，升遷，出差，請假等等 財務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)。費用 業(yè)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)。二：工作職責(zé)履行程序的形成 自上而下的職責(zé)分解法，這種方法是建立在工作職責(zé)已經(jīng)明確的基礎(chǔ)之上，通過對每一項工作職責(zé)的完成進行流程分析，找到完成這項職責(zé)所需要的主要環(huán)節(jié)和步驟，從而形成責(zé)任細分的描述。一：工作范圍的含義：是指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位的活動范圍，它代表了該職位能夠在多大程序上對組織產(chǎn)生影響，在多在程度上能夠給組織帶來損失。一：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的含義：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)又稱業(yè)績變量，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項職責(zé)完成情況的規(guī)定。二：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的類型：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)存在著正向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和反向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)兩種類型。反向的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是從反面的角度考察職責(zé)的完成效果，如差錯率，失誤率等。 反向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的提?。悍聪驑I(yè)績標(biāo)準(zhǔn)可以在正向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)不易提取，或者不具有可操作性的情況下采用。四：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的篩選，篩選的標(biāo)準(zhǔn)主要有 關(guān)鍵性：即業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)變量對該職責(zé)的最終完成效果的影響程度。 可控性：即該業(yè)績變量受到任職者的工作行為的影響有多大，是更多受到任職者的控制，還是受到外部環(huán)境的控制。一：工作環(huán)境的含義：指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境，一般情況下，工作描述中的工作環(huán)境主要指工作的物理環(huán)境。工作環(huán)境測定又稱為勞動環(huán)境測定，通常情況下人們重點關(guān)注的是對勞動環(huán)境中各種有害因素和不良環(huán)境條件的測定。一：任職資格的含義：是指與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征，任職資格是對于任職者或應(yīng)聘者應(yīng)該具有的個人特質(zhì)要求。任職資格的作用： 任職者的個性特征對組織績效可能產(chǎn)生的影響。 三：工作分析中的任職資格： 工作中的任職資格又叫工作規(guī)范，僅僅包含上術(shù)變量的一部分，并且表現(xiàn)出不同的形式。一：基于邏輯推導(dǎo)的任職資格體系: 以工作為導(dǎo)向的和以人員為導(dǎo)向的兩種推導(dǎo)方法， 以工作為導(dǎo)向的任職資格推導(dǎo)方法是從工作本身的職責(zé)和任務(wù)出發(fā)，分析為了完成這樣的工作職責(zé)與任務(wù)，需要任職者具備什么樣的條件。這種方法依賴于準(zhǔn)確的工作描述，成本較低，具有普遍的適用性，但其準(zhǔn)確性也相對較低。這種方法依賴于詳細的行為描述和關(guān)鍵行為識別，與以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法一樣，具有成本較低，適用性較普遍的特點和準(zhǔn)確性相對較低的不足。它并不對所測職位的工作績效與素質(zhì)要求的相關(guān)性進行數(shù)據(jù)分析，而是依賴于定量化問卷所測得的該職位的工作維度得分，根據(jù)已經(jīng)建立的各維度與素質(zhì)之間的相關(guān)性，判斷該職位需要什么樣的素質(zhì)。三:基于統(tǒng)計數(shù)據(jù)驗證的任職資格體系：包括基于組織實證數(shù)據(jù)確定任職資格和基于公共數(shù)據(jù)資源確定任職資格兩種方法 基于組織實證數(shù)據(jù)確定任職資格目的在于通過建立任職資格中的各項要素與任職者的實際工作績效的高度相關(guān)，是一種高度精確且有效的方法。 基于公共數(shù)據(jù)資源確定任職資格是借助現(xiàn)有的管理學(xué)，組織行為學(xué)，人力資源管理實證研究中的成熟結(jié)論來判斷某職位的任職資格?！帮@性”任職資格是指完成工作所具備的知識要求，包括教育程度，工作經(jīng)驗，工作技能和培訓(xùn)要求四個部分。一種是以任職者實際所達到的教育水平與職業(yè)培訓(xùn)來進行確定。 度量教育程度的兩種尺度：一種是“教育年限+專業(yè)”，這一尺度是采用教育年限+專業(yè)兩個維度來分別表示教育水平的數(shù)量與質(zhì)量。二：工作經(jīng)驗 度量工作經(jīng)驗的尺度：對工作經(jīng)驗的度量可以使用社會工作經(jīng)驗，組織內(nèi)部任職時間與組織內(nèi)部職業(yè)生涯兩個尺度。三：工作技能：是指對與工作相關(guān)的工具，技術(shù)和方法的運用。主要為崗前培訓(xùn)。主要為在崗培訓(xùn)，脫崗培訓(xùn)，自我培訓(xùn)三種。第一層次是針對中下層基礎(chǔ)崗位人員的培訓(xùn)。第三層次是針對中高層管理人員的培訓(xùn)。一：構(gòu)建能力模型的基礎(chǔ)：確定職位的能力要求的基礎(chǔ)，來自于組織的整體能力模型和分層分類的能力體系的建立。二：構(gòu)建能力模型的兩個途徑 修改成熟模型：就是根據(jù)現(xiàn)有的已經(jīng)成熟的能力模型，以此為基礎(chǔ)，根據(jù)組織的自身狀況，對其要素進行篩選和修改，形成組織自己的能力要素庫。 自主開發(fā)