【正文】 力，所以評(píng)價(jià)也應(yīng)該選擇可以考察其是否具有勝任能力的內(nèi)容?？?jī)效考核體系的設(shè)計(jì)其關(guān)鍵又在于如何為組織中的每一個(gè)部門和職位建立起具體，明確，具有可操作性的考核指標(biāo)，而考核指標(biāo)設(shè)計(jì)目前前主要存在兩種不同的模式：一種是傳統(tǒng)的基于職位分析的考核指標(biāo)體系；另外一種是基于戰(zhàn)略分解所得到的KPI指標(biāo)體系。二：績(jī)效指標(biāo)的操作化 績(jī)效指標(biāo)計(jì)算方式：當(dāng)一個(gè)指標(biāo)被提取出來后，面臨的第一個(gè)問題就是衡量它，指標(biāo)可分成硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。 職位評(píng)價(jià)在薪酬管理中具有以下意義 使員工感受到了薪酬公平 使員工行為有的放矢 為薪酬體系的修訂提供了基礎(chǔ)職位評(píng)價(jià)的方法： 職位排序法 職位分類法 因素分析法 要素計(jì)點(diǎn)法 工作分析提代了職位評(píng)價(jià)要素體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ) 工作分析提供了對(duì)這要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的信息來源。 工作分析在培訓(xùn)中的價(jià)值與支持主要集中在培訓(xùn)需求分析階段。任職者資格體系一般包括能力特征和個(gè)性特征兩個(gè)部分。而且，在每一個(gè)職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展階段，個(gè)人對(duì)工作的動(dòng)機(jī)是不一樣的。二：工作職責(zé)：指每項(xiàng)工作的基本要求和方法，包括工作責(zé)任，工作權(quán)限，工作方法，信息溝通方式以及協(xié)作要求。 工作意義：做任何一種工作如果本身缺乏意義就不可能使執(zhí)行者對(duì)工作產(chǎn)生滿意感。這種工作設(shè)計(jì)思想的基礎(chǔ)是職能專業(yè)化，即把工作者分到范圍窄小的工作上。 選擇工作組織，使之既有利于提高工作的效率，又有利于滿足人的心理需求。二：工作再設(shè)計(jì)的意義 企業(yè)的發(fā)展從最初的手工作坊到農(nóng)場(chǎng)主，進(jìn)而過渡到大工業(yè)生產(chǎn)，并由此導(dǎo)致了流水線作業(yè)。 在薪酬分配制度上，管理工作1與管理工作2同層次同待遇的原則 以O(shè)為樞紐點(diǎn)，管理工作1可以橫向流動(dòng)到管理工作2上去，管理工作2的員工也可以橫向流動(dòng)到管理工作1上去，員工工作的員工可垂直攀升到管理工作1上去，可以垂直攀升到管理工作2上去 二：柔性工作設(shè)計(jì)的優(yōu)越性 在遵循一定規(guī)則的前提下，各工作能縱橫有序地快捷流動(dòng)，這不僅能使整個(gè)企業(yè)組織充滿活力與生機(jī)，而且也能增加企業(yè)組織對(duì)外界的適應(yīng)力，應(yīng)變力，從而提高企業(yè)組織的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 管理工作流動(dòng)空間增大，管理工作1可流向管理工作2，管理工作2可流向管理工作1，從而能保證領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行必要而及時(shí)的新陳代謝，又能兼顧管理人員的個(gè)人發(fā)展偏好 員工工作身上攀升空間無限擴(kuò)大，提高了員工的工作積極性與主動(dòng)性，同時(shí)也自動(dòng)建立起一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 有利于引進(jìn)優(yōu)秀人力，、留住優(yōu)秀人力第七章職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)又稱崗位評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析或職位分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各職位的責(zé)任大小，工作強(qiáng)度，工作環(huán)境，工作難度，任職條件等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立職位價(jià)值序列。 評(píng)價(jià)要素一：工作技能 知識(shí)要求 技術(shù)要求、 職位操作復(fù)雜性 職位所需判斷和執(zhí)行能力。第八章職位評(píng)價(jià)方法 排列法又稱排級(jí)法或排序法。而且評(píng)定人員的組成和各。 最大權(quán)重法：即首先按照各個(gè)因素的權(quán)重值來確定各個(gè)因素最高等級(jí)得分分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)，然后再用等差級(jí)數(shù)，等比級(jí)數(shù)或者不規(guī)則級(jí)數(shù)來決定其他各級(jí)的分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)。 職位評(píng)價(jià)結(jié)果并不是一成不變的。另外一部分是在傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)中管理工作的基礎(chǔ)上增加的，主要以項(xiàng)目，以業(yè)務(wù)為管理對(duì)象的管理工作。任何工作可以用藥個(gè)核心任務(wù)維度來描述：技能多樣性，任務(wù)同一性，任務(wù)重要性，工作自主性以及工作反饋 工作設(shè)計(jì)方法的確定。缺點(diǎn)：只有當(dāng)員工具有足夠的知識(shí)和技能，又有強(qiáng)烈的成長(zhǎng)欲望，同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境滿意時(shí)，才會(huì)體驗(yàn)到上述心理狀態(tài)，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)和促進(jìn)員工工作的滿意感。工作分析與工作設(shè)計(jì)間有著密切的關(guān)系，從理論上講，工作分析作為研究提取有關(guān)工作方面的信息，是建立在工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，隨著工作再設(shè)計(jì)，工作分析成為工作設(shè)計(jì)的前提，一般來講，工作分析是對(duì)現(xiàn)有職位的客觀描述工作分析的目的是明確所要完成的任務(wù)以及完成這些任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)，而工作設(shè)計(jì)是對(duì)現(xiàn)有職位說明的認(rèn)定，修改或?qū)π略O(shè)計(jì)職位的完整描述，它需要利用工作分析的信息，工作設(shè)計(jì)的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技術(shù)上和組織上所要求的工作和員工的社會(huì)和個(gè)人方面所要求的工作之間的關(guān)系，因此，工作設(shè)計(jì)需要說明工作應(yīng)該如何做才能既最大限度地提高組織的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，同時(shí)又能夠最大限度地滿足員工個(gè)人成長(zhǎng)和個(gè)人福利的要求。 工作習(xí)慣：是組織在長(zhǎng)期工作實(shí)踐中形成的傳統(tǒng)工作方式，它反映群體的愿望，這種工作方式一旦形成，很難改變，而這也是企業(yè)文化的一個(gè)有機(jī)構(gòu)成。工作設(shè)計(jì)一般分為兩類： 一是對(duì)企業(yè)中新設(shè)置的工作或者是建立新企業(yè)的需要所進(jìn)行的工作設(shè)計(jì) 對(duì)已經(jīng)存在但缺乏激勵(lì)效應(yīng)的工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，稱做工作再設(shè)計(jì)。三：個(gè)人因素。四：工作分析與培訓(xùn)需求之間的關(guān)系如下： 工作分析與組織分析：一是幫助組織構(gòu)建內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)，使組織能夠準(zhǔn)確地對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行度量；二是提供關(guān)于工作的情景信息，包括關(guān)于職位最終產(chǎn)品與服務(wù)，工作流程，工作成本等方面所面臨的問題，找到組織中可以進(jìn)行改進(jìn)的方面，從而為組織層面的培訓(xùn)需求的確定提供依據(jù)。技能，能力，態(tài)度等方面有了提高。一：薪酬設(shè)計(jì)原則和流程 內(nèi)部一致性 外部競(jìng)爭(zhēng)性 激勵(lì)性 經(jīng)濟(jì)性 合法性 流程：制定組織的薪酬戰(zhàn)略與原則工作分析職位評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制二：職位評(píng)價(jià)：是指在工作分析的基礎(chǔ)上，通過一套系統(tǒng)性的方法對(duì)各職位信息進(jìn)行分析處理，用以確定各職位在組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)和價(jià)值。 一種就是KPI體系，也叫關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，這種考核體系主要是從戰(zhàn)略層面考慮，以對(duì)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有貢獻(xiàn)的業(yè)績(jī)指標(biāo)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)。二：工作分析對(duì)面試的貢獻(xiàn)工作分析在面試中的價(jià)值主要體現(xiàn)在幫助確立面試中所需考察的職位知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)與能力要求。因?yàn)槊嬖嚹軌颢@得更多的關(guān)于人員目標(biāo)以及綜合素質(zhì)的信息，因此面試是最為廣泛，成為有效甄選人員手段。二：工作內(nèi)容及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)三： 責(zé)權(quán)范圍四：工作關(guān)系及條件五：任職資格：車架沖壓主管工程師工作說明書：代售管理員工作說明書一：職位定位：為了最大限度地貼近客戶的需求，通過與客戶的溝通交流，能夠有效，準(zhǔn)確地將行業(yè)客戶的需求轉(zhuǎn)化并提煉成軟件需求規(guī)格說明，為后續(xù)的軟件開發(fā)和維護(hù)打好基礎(chǔ)。六：職位之間的等級(jí)比較。 分層分類的能力要素體系的獲得：要能所構(gòu)建的能力模型為基礎(chǔ)，通過問卷調(diào)查各統(tǒng)計(jì)分析而得出。第二層次是針對(duì)中導(dǎo)管理人員的培訓(xùn)。 工作經(jīng)驗(yàn)與教育程度之間的替代關(guān)系：教育程度與工作經(jīng)驗(yàn)，二者之間往往會(huì)存在著可以相互替代的關(guān)系。這種方法依賴于公共數(shù)據(jù)以及職位本身的通用性，準(zhǔn)確性較高，成本較低，但僅用于通用要素。 以人員為導(dǎo)向的任職資格推導(dǎo)方法，首先是從任職者獲得成功的關(guān)鍵行為或高頻率，花費(fèi)大量時(shí)間的工作行為出發(fā)，分析任職者要從事這樣的行為，需要具備什么樣的素質(zhì)特點(diǎn)，然后再將這樣的素質(zhì)要求與事先構(gòu)造的素質(zhì)清單進(jìn)行對(duì)照，將其轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化，規(guī)范化的任職資格語言。二：任職資格的內(nèi)容：包括特定的技能，能力，知識(shí)要求，身體素質(zhì)要求，教育背景要求，工作經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人品質(zhì)與行為態(tài)度要求等等。 可操作性，即業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是否可以轉(zhuǎn)化為實(shí)際能夠衡量的指標(biāo)。它包括衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)方面，衡量要素是指對(duì)于每項(xiàng)職責(zé)，應(yīng)該從哪些方面來衡量它是完成任務(wù)的好是完成的不好，衡量標(biāo)準(zhǔn)是指這些要素必須達(dá)到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體數(shù)字，也可以是百分比。元以內(nèi)的。 去除重疊職責(zé)，填補(bǔ)真空職責(zé)，理順錯(cuò)位職責(zé) 明確職位角色，進(jìn)行規(guī)范描述。 核心內(nèi)容 選擇性內(nèi)容一：工作標(biāo)識(shí)：是用以區(qū)別該工作與組織中其他工作的。工作說明書是關(guān)于工作是什么以及工作任職者應(yīng)該具備什么資格及條件的書面文件。 列出任務(wù) 推敲任務(wù)庫 產(chǎn)出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 編輯任務(wù)庫：適用的工作類型比較觀察法：由于其直觀化而無法深入了解目標(biāo)工作人員的心理過程，因此不適用于管理工作，而適用于簡(jiǎn)單，標(biāo)準(zhǔn)，重復(fù)性強(qiáng)的操作工作工作實(shí)踐法：此方法只適用于短期內(nèi)可以掌握的或者工作內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，不具危險(xiǎn)性的操作工作訪談法：由于訪談法的內(nèi)容，程序乃至最終成效往往取決于工作分析人員內(nèi)在的素質(zhì)和訪談的水平，具有相當(dāng)?shù)撵`活性，較少受到外界條件的影響，因此訪談法適用于幾乎所有的工作類型。范圍：此方法對(duì)工作的每項(xiàng)任務(wù)要求進(jìn)行詳細(xì)分析，對(duì)工作內(nèi)容的描述非常全面具體，一般能覆蓋工作所能包括的全部?jī)?nèi)容的95%以上。 缺點(diǎn)：職位分析問卷法存在著一些明顯的不足，它對(duì)管理性，技術(shù)性的工作適用性較差，它的通用化或標(biāo)準(zhǔn)化的格式導(dǎo)到致了工作特征的抽象化，所以不能描述實(shí)際工作中特定的，具體的任務(wù)活動(dòng)中心要求問卷的填寫者是受過專門訓(xùn)練的工作分析人員，需要的時(shí)間成本較高，可讀性較差，沒有受過1012年教育的人無法理解其全部?jī)?nèi)容。首先確定與會(huì)人員，其次確定會(huì)議的方向，第三選擇紀(jì)錄關(guān)鍵事件的方法。 缺點(diǎn)：文獻(xiàn)分析法是對(duì)現(xiàn)有的資料的分析提煉，總結(jié)加工，所以通過文獻(xiàn)分析法無法彌補(bǔ)原有的資料的缺失，也無法驗(yàn)證原有描述的真?zhèn)?。二：工作日志法的?yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，適于勾勒整個(gè)工作活動(dòng)的結(jié)構(gòu)與次序，相對(duì)于其它工作分析方法，工作日志法更容易操作、控制以及分析，是一種較為經(jīng)濟(jì)，有效的工作收集方法 缺點(diǎn)：工作人員無法對(duì)日志的填寫進(jìn)行有效的監(jiān)控，可能導(dǎo)致任職者填寫的活動(dòng)詳細(xì)化程序可能與工作分析人員的預(yù)期有差異。 工作分析人員能有時(shí)對(duì)所獲得的信息與任職者進(jìn)行溝通確認(rèn)，將極大地提高工作分析的效率，必要時(shí)可以由雙方簽字確認(rèn)。 觀察客體的定位二、 研究設(shè)計(jì)與開發(fā) 選擇確定觀察對(duì)象 選擇合適的方法—結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的觀察方法。. 1觀察法觀察法是指工作分析人員通過感官或利用其他工具對(duì)員工正常的工作狀態(tài)進(jìn)行觀察記錄，獲得有關(guān)工作內(nèi)容，工作環(huán)境以及人與工作的關(guān)系等信息，并通過信息進(jìn)行分析，匯總等方式得出工作分析成果的一種方法。包括1，工作標(biāo)識(shí)與工作概要2，工作職責(zé)3，工作關(guān)系4，工作權(quán)限5，工作程序6，工作范圍7業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)8，工作環(huán)境 二：任職資格：反映職位對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動(dòng)所必須具備的知識(shí)，技能，能力和其他特征的目錄清單。溝通技能主要包括書面表達(dá)和口頭溝通兩方面的能力。1979年德國(guó)工效學(xué)家羅莫特。 工作分析的作用與意義人力資源管理呈現(xiàn)兩方面的趨勢(shì)：一方面是強(qiáng)調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向；另一方面是強(qiáng)調(diào)人力資源管理各職能子系統(tǒng)整合。任務(wù)：指工作活動(dòng)中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)要素直接組成的集合，是對(duì)一個(gè)人從事的事情所做的具體描述。工作說明書由兩個(gè)部分組成：工作描述和工作規(guī)范 工作描述：是反映某項(xiàng)工作的性質(zhì)，任務(wù)以及責(zé)任，也可稱為TRDs，具體包括工作名稱，工作代號(hào)，工作職責(zé)，工作程序與方法，工作的設(shè)備與工具，工作權(quán)限，工作關(guān)系，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境，工作待遇等內(nèi)容。工作分析的實(shí)質(zhì)就是區(qū)別組織中一項(xiàng)工作與其它工作的差異，其目的是為組織內(nèi)每項(xiàng)工作制定一份全面，正確并符合組織需要的工作說明書，同時(shí)為組織提供工作分析報(bào)告。要素：指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位。職業(yè)生涯：指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位，工作或職業(yè)。4．工作分析的近代發(fā)展：定量管理。組建一支高效精干的工作分析小組，需：一、 選擇工作分析小組成員 企業(yè)高層管理者 人力資源部專員 收集工作分析信息的人員A、 工作分析專家B、 工作任職者C、 任職者的上級(jí)主管二、 確定虎作分析小組成員的數(shù)量三、 明確工作分析小組成員的工作職責(zé)工作分析的整體計(jì)劃工作分析的操作計(jì)劃：工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)信息收集員 信息收集員是在工作分析過程中承擔(dān)信息收集任務(wù)的人員，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)的著重點(diǎn)集中在溝通和分析技能上。三：形成工作說明書的定稿編寫工作說明書的準(zhǔn)則 一：準(zhǔn)確性 二：完備性 三：普遍性 四：實(shí)用性 五：預(yù)見性 六：邏輯性 七：簡(jiǎn)約性 八：統(tǒng)一性工作說明書包括的內(nèi)容：工作描述和任職資格 一：工作描述：反映職位的工作情況，是關(guān)于職位所從事或承擔(dān)的任務(wù)，職責(zé)，以及責(zé)任的目錄清單。、 傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法的主要類型一、 時(shí)間研究法二、 動(dòng)作研究法三、 工作樣本法四、 工作負(fù)荷分析及人事規(guī)劃法五、 電腦模擬工作分析法：觀察法，工作實(shí)踐法，訪談法，問卷調(diào)查法，工作日志法，文獻(xiàn)分析法，關(guān)鍵事件法，職位分析問卷法和職能工作分析法。 明確工作分析目的。訪談法的基本要素 一、參與者 上游供給者 下游接收者 直接上級(jí) 同事 下級(jí) 二、訪談?wù)叩慕巧ㄎ? 三、訪談的結(jié)構(gòu)化程度訪談法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：訪談法具有交流充分，信息準(zhǔn)確，全面，溝通及時(shí)，參與性強(qiáng)等特點(diǎn) 工作分析人員能對(duì)所提出的問題進(jìn)行及時(shí)的解釋與引導(dǎo)，避免因雙方書面語言理解的差異導(dǎo)致收集的信息不準(zhǔn)確。工作日志法主要用于收集有關(guān)工作職責(zé)，工作內(nèi)容，工作關(guān)系以及勞動(dòng)強(qiáng)度等原始的工作信息，為其它工作分析方法提供信息支持。二：文獻(xiàn)分析法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：文獻(xiàn)分析法能為其他工作分析方法的使用提供第一手的資料，而且是一種經(jīng)濟(jì)有效的信息收集方法。三：關(guān)鍵事件法的實(shí)施步驟