外派人員的績效評測與功效(存儲版)
【正文】 派人員的管理問題還缺乏充分的理論研究和實證檢驗， 本 文擬從外派員工的績效評測角度對在我國境內(nèi)的其他國家和地區(qū)的外派人員進行調(diào)查，以提出相關(guān)的政策性建議。 Bernadin等（ 1995） 明確地 指出，外派員工的績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感的關(guān)系最為密切。也有一部分跨國公司，采用以東道國當(dāng)?shù)毓芾韺拥囊庖姙橹?，以母國總部的考核意見為輔的考核方式。企業(yè)不應(yīng)奢望外派人員一開始就具備駐外工作所應(yīng)有的全部知識和技能。具體體現(xiàn)在，首先是家庭的影響。基于上述分析本文提出以下假設(shè)： H4: 評估的彈性化與人性化對 外派效率 有促進作用 三、 研究設(shè)計 （一）變量測量 評測工具的選擇 。 本文通過兩個維度來測量組織效率：非財務(wù)績效和財務(wù)績效。樣本涉及到不同行業(yè)性質(zhì)，其中制造業(yè) %、貿(mào)易 %； 涉及到不同規(guī)模的企業(yè)，其中中小企業(yè) %，大型企業(yè) %；涉及到不同發(fā)展階段的企業(yè)，企業(yè)壽命的均值達(dá)到 16年，最小的 1年，最長的 27年?？冃б蜃臃治龅慕Y(jié)果顯示， 非財務(wù)績效的五個指標(biāo)的最低負(fù)載系數(shù)為 ，財務(wù)績效的三個指標(biāo)最低負(fù)載系數(shù)為 。 在處理過程中先對績效評測的各個因子的功效進行檢驗，之后將所有因子與控制變量一并納入模型進行穩(wěn)健性檢驗。 括弧內(nèi)的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù) 總體來看，可以認(rèn)為影響到外派人員的績效改進主要因素有以下幾個方面：（ 1）考核信息來源。 本文 主要 從外派人員的績效評測的角度探討了 以下幾個 問題 ： (1)測評 工具的選擇原則 ， 即 績效評測是以結(jié)果為導(dǎo)向還是以行為為導(dǎo)向；（ 2）多元化的測評信息來源與外派效率存 在何種關(guān)系； (3)及時的、面對面的反饋與溝通是否有助于外派效率的改進； (4) 評測過程中的彈性化 和人性化 策略對外派效率起到積極還是消極的作用。 qualities for effective petition, International Journal of Manpower, 1996 (17). [14]Harzing,A and R Human Resource Management. London。德斯勒 ： 《人力資源管理》，北京 ： 中國人民大學(xué)出版社 ， 1999. [8] [美 ] 羅伯特 五、結(jié)束語 隨著經(jīng)濟的全球化發(fā)展，勞動力的國際流動，外派人員這支隊伍的人數(shù)越來越龐大。但從評測機制的個別因子的貢獻(xiàn)來看，可以發(fā)現(xiàn)，績效溝通與反饋因子和財務(wù)績效存在正相關(guān)關(guān)系，但這種關(guān)系不顯著也不穩(wěn)健；評測信息來源的多元化則與財務(wù)績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，且這種作用很穩(wěn)??；彈性的評測與財務(wù)績效 之間 存在正相關(guān)關(guān)系， 但 這種作用 并不 很穩(wěn)健； 最后， 那種行為導(dǎo)向的績效評測工具也與財務(wù)績效存在正相關(guān)關(guān)系，且這種關(guān)系很顯著、穩(wěn)健。 表 1 影響 因子信度及效度分析 因子負(fù)載 特征值（累計已解方差） 量表信度 （ Cronbach Alpha） 因子 1：評測信息來源 直屬主管經(jīng)常與外派人員進行電話、視頻等溝通 （ ％） 公司要求外派人員定期回總部述職 對外派人員的考評會綜合考慮到分部同事的意見 十分重視外派人員下屬的意見 因子 2：反饋與溝通 公司有專人負(fù)責(zé)外派人員績效評估結(jié)果的反饋工作 （ ％） 對外派人員進行定期 指導(dǎo) 在評估過程中與外派人員進行及時的溝通 對外派人員的績效考評周期比較穩(wěn)定，不會輕易中斷 總部領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常到分部了解外派人員的工作情況 因子 3：彈性化評測 對外派人員的績效考核時會考慮到所在國的經(jīng)濟環(huán)境等因素 （ ％） 對外派人員的家屬給予房屋補助 對外派人員的子女給予助學(xué)資金 十分重視外派人員的自我測評情況 因子 4：行為導(dǎo)向評測 6 外派人員 電話 或者電子郵件紀(jì)錄 的監(jiān)控 （ ％ ） 對外派人員的績效 進行頻繁的 考核 外派人員績效考核以日常工作情況為主 考核外派員工的每天出勤狀況 注：因子負(fù)載值低于 的沒有列示，且因子檢驗的結(jié)果表明，并沒有出現(xiàn)嚴(yán)重的交叉負(fù)載現(xiàn)象。 在因子分析的基礎(chǔ)上，本文采用 Cronbach alpha 信度檢驗法對上述 4 個因子進行信度檢驗，結(jié)果表明， 各個因子的信度 Alpha 值也都在臨界值 。本次調(diào)查共 5 收回有效問卷 122份。 彈性 化評測。比如匯率對外派人員業(yè)績是具有較大程度的影響的， 所以 跨國公司財務(wù)部門應(yīng)設(shè)計一套經(jīng)過會計調(diào)整的，受匯率波動和轉(zhuǎn)移定價因素影響較小的、能更加準(zhǔn)確地評價海外子公司經(jīng)營狀況的會計處理方法，作為考核海外子公司的財務(wù)狀況和外派人員實際業(yè)績的依據(jù)。 GE 全球各地的企業(yè)負(fù)責(zé)人幾乎每一季度就要回總部開一次會議，聽取總部的績效評價 ；另外 ，全部的外派人員每年至少 要花 一周時間回到總部參加各種類型的培訓(xùn)，以維系他們與總部的感情；作為本部也 應(yīng) 經(jīng)常性地派出各種審計人員到現(xiàn)場進行財務(wù)、人力資源等方面的審計，使外派人員感受到來自本部的監(jiān)督壓力 ， 改進了外派的效果。東道國截然不同的社會、法律、經(jīng)濟及技術(shù)環(huán)境都是影響外派人員績效的因素。因此，盡管有更為迅捷的通訊和旅行方式，但當(dāng)?shù)亟M織與母國總部之間地理上的分割和時間差別對于評估外派人員仍是一個問題。所以相對于基于行為的評測，那種基于外派員工的結(jié)果的評測是有助于節(jié)約監(jiān)督成本的。另外，雇員自身的職業(yè)發(fā)展問題也至關(guān)重要 ，但 大多數(shù)跨國公司對員工的職業(yè)生涯管理措施與其所采取的全球化推進戰(zhàn)略之間存在
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