外派人員的績效評測與功效-展示頁
2024-09-01 20:09本頁面
【正文】 績效測評是否有效是一個(gè)仍舊值得探討的問題，本文認(rèn)為外派人員的績效評測主要包括以下幾個(gè)方面的工作：評測工具的選擇、評測信息來源、績效的溝通與反饋、評估活動(dòng)的彈性化，這些績效評測工作將影響到外派人員的工作效率。 不過就總體而言，有關(guān)外派人員的管理問題還缺乏充分的理論研究和實(shí)證檢驗(yàn)， 本 文擬從外派員工的績效評測角度對在我國境內(nèi)的其他國家和地區(qū)的外派人員進(jìn)行調(diào)查，以提出相關(guān)的政策性建議。另外，雇員自身的職業(yè)發(fā)展問題也至關(guān)重要 ，但 大多數(shù)跨國公司對員工的職業(yè)生涯管理措施與其所采取的全球化推進(jìn)戰(zhàn)略之間存在著較大的差距，且常常忽視對外派員工的職業(yè)發(fā)展作長期規(guī)劃（ Miller 和 Tung，2020） 。 ① 美國外貿(mào)協(xié)會(huì)（ National Foreign Trade Council, NFTC， 2020） 的調(diào)查也得出相似的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)外派工作者返 2 引起外派失敗的因素非常復(fù)雜。 但據(jù)調(diào)查，不少跨國 公司 的 人員外派的效果 并 不盡人意，普遍存在外派失敗率高、外派人員績效低、外派人員流失率高等問題。以 跨國 公司外派 員工管理子公司 為例，據(jù)調(diào)查 全 球 80%的跨國公司都出現(xiàn)人員外派 （ 劉欣， 2020）。 Performance Appraisal。 (3) Humanity and flexibility of the evaluation for expatriates will advance the efficiency of the expatriate staff。 Economics, School of International Business Administration， 202033) Abstract： This paper investigates the mechanism about how to manage expatriates from performance evaluation perspective. Based on the data from 122 enterprises, we find that: (1) The more evaluation information sources, the higher efficiency of the expatriate staff。外派人員的績效 評測 與 功效 ：一個(gè)社會(huì)調(diào)查的結(jié)果 摘要： 本文從績效評測角度對外派員工的管理問題進(jìn)行了理論探討，并基于 122 家企業(yè)的調(diào)查 數(shù)據(jù) 進(jìn)行的實(shí)證檢驗(yàn)，檢驗(yàn)的結(jié)果表明：（ 1） 評測 信息渠道 的多元化不僅有助于改進(jìn)企業(yè)的非財(cái)務(wù)績效，同時(shí)也有助于提高企業(yè)的財(cái)務(wù)績效； （ 2）及時(shí)的、面對面的反饋與溝通機(jī)制，以及外派員工績效評測過程中的人性化與彈性化，將有助于企業(yè)改進(jìn)非財(cái)務(wù)績效，但對財(cái)務(wù)績效的影響并不顯著； （ 3） 基于行為導(dǎo)向 的績效評測工具有助于改進(jìn)外派人員的財(cái)務(wù)績效 ，但對非財(cái)務(wù)績效的影響并不顯著。 關(guān)鍵詞 ：外派人員， 績效評測，績效改進(jìn) The Effectiveness of Performance Appraisal for Expatriate Staff in China He Xiaogang Sui Xin (Shanghai University of Finance amp。 (2)Timely and facetoface feedbacks and munications positively impact on the efficiency of the expatriate staff。 (4)Behaviororiented performance evaluation leads to positive effect on the finical performance of the expatriate staff. Keywords: Expatriates。 Performance Improvement 外派人員的績效評測 與 功效 ：一個(gè)社會(huì)調(diào)查的結(jié)果 一、前言 隨業(yè)務(wù)的不斷拓展，不少公司面臨異地派遣員工的問題 。 這種背景下， 外派人員的管理 就 成 了 跨區(qū)域發(fā)展公 司、跨國公司 的 人力資源管理 工作 中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 如 Black 和 Gregersen（ 1999）的研究發(fā)現(xiàn)： 10%20%的外派經(jīng)理由于無法勝任工作、工作不滿意或無法適應(yīng)跨文化的新環(huán)境而提前歸國；在完成任期的人員中，有近 1/3 無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)；那些能夠勝任海外工作的員工在外派結(jié)束后的一年內(nèi) 有 1/4離開了公司，這一人才流失率是同期國內(nèi)員工的兩倍 ① 。據(jù) 1995年對美國跨 國公司的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司雇員拒絕外派任命的主要原因是出于對配偶職業(yè) (48%)、家庭關(guān)系 (29%)和子女 (27%)的顧慮，其次是對外派任命區(qū)位的考慮 (32%)和自身職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的考慮 (22%)。也有學(xué)者對如何提高外派人員的工作效率進(jìn)行了調(diào)查，如 Yavas（ 1999）對土耳其的342家跨國公司外派經(jīng)理進(jìn) 行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高滿意度的外派是：派遣工作是監(jiān)管整個(gè)海外運(yùn)作；工作與在母國的工作類似；具有在它國生活的經(jīng)歷；感到自己有文化敏感性；來之前接受過培訓(xùn)；公司提供住房；配偶支持；喜歡與東道國國民接觸；樂于迎接跨文化的挑戰(zhàn)；與他人有共鳴。 二、 概念與理論假設(shè) 如何加強(qiáng)外派人員的管理效率是一個(gè)十分復(fù)雜的問題，其中績效評測機(jī)制的建立是一個(gè)至關(guān)重要的管理 活動(dòng)。 評測工具的選擇
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