【正文】 員進(jìn)行及時(shí)的溝通 對(duì)外派人員的績(jī)效考評(píng)周期比較穩(wěn)定，不會(huì)輕易中斷 總部領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常到分部了解外派人員的工作情況 因子 3：彈性化評(píng)測(cè) 對(duì)外派人員的績(jī)效考核時(shí)會(huì)考慮到所在國(guó)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素 （ ％） 對(duì)外派人員的家屬給予房屋補(bǔ)助 對(duì)外派人員的子女給予助學(xué)資金 十分重視外派人員的自我測(cè)評(píng)情況 因子 4：行為導(dǎo)向評(píng)測(cè) 6 外派人員 電話 或者電子郵件紀(jì)錄 的監(jiān)控 （ ％ ） 對(duì)外派人員的績(jī)效 進(jìn)行頻繁的 考核 外派人員績(jī)效考核以日常工作情況為主 考核外派員工的每天出勤狀況 注：因子負(fù)載值低于 的沒有列示，且因子檢驗(yàn)的結(jié)果表明，并沒有出現(xiàn)嚴(yán)重的交叉負(fù)載現(xiàn)象。結(jié)果表明， 各個(gè)因子的信度 Alpha 值也都在臨界值 ，因子 1 的 alpha值為 ，因子 2的 Alpha值為 ， 所以本次調(diào)查的數(shù)據(jù)是有效的。 因子 1的解釋率為 %， 因子 2的解釋率為 %， 2 個(gè)因子的累積解釋率 %?？?jī)效因子分析的結(jié)果顯示， 非財(cái)務(wù)績(jī)效的五個(gè)指標(biāo)的最低負(fù)載系數(shù)為 ，財(cái)務(wù)績(jī)效的三個(gè)指標(biāo)最低負(fù)載系數(shù)為 。 在因子分析的基礎(chǔ)上，本文采用 Cronbach alpha 信度檢驗(yàn)法對(duì)上述 4 個(gè)因子進(jìn)行信度檢驗(yàn)，結(jié)果表明， 各個(gè)因子的信度 Alpha 值也都在臨界值 。 檢驗(yàn)的結(jié)果表明，衡量取樣適當(dāng)性量數(shù)的 KMO值為 ，大于 Kaiser（ 1974） KMO值最小為 ， 表示變量間的共同性因素很多，并且各測(cè)項(xiàng)的最 終負(fù)載值都在 。 四、結(jié)果與討論 本文將問卷調(diào)查收集的數(shù)據(jù)通過 統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行處理。樣本涉及到不同行業(yè)性質(zhì)，其中制造業(yè) %、貿(mào)易 %； 涉及到不同規(guī)模的企業(yè)，其中中小企業(yè) %，大型企業(yè) %；涉及到不同發(fā)展階段的企業(yè)，企業(yè)壽命的均值達(dá)到 16年，最小的 1年，最長(zhǎng)的 27年。本次調(diào)查共 5 收回有效問卷 122份。另外本文還增加一項(xiàng)填充題，要求被訪者就當(dāng)前外派過程中最困難的因素是什么進(jìn)行回答。 上述解釋變量和被解釋變量均以 Liketer 5 分量表進(jìn)行測(cè)量。 本文通過兩個(gè)維度來測(cè)量組織效率：非財(cái)務(wù)績(jī)效和財(cái)務(wù)績(jī)效。 彈性 化評(píng)測(cè)。 績(jī)效反饋與溝通 。 績(jī)效測(cè)評(píng)信息來源 ?；谏鲜龇治霰疚奶岢鲆韵录僭O(shè)： H4: 評(píng)估的彈性化與人性化對(duì) 外派效率 有促進(jìn)作用 三、 研究設(shè)計(jì) （一）變量測(cè)量 評(píng)測(cè)工具的選擇 。比如匯率對(duì)外派人員業(yè)績(jī)是具有較大程度的影響的， 所以 跨國(guó)公司財(cái)務(wù)部門應(yīng)設(shè)計(jì)一套經(jīng)過會(huì)計(jì)調(diào)整的，受匯率波動(dòng)和轉(zhuǎn)移定價(jià)因素影響較小的、能更加準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)海外子公司經(jīng)營(yíng)狀況的會(huì)計(jì)處理方法，作為考核海外子公司的財(cái)務(wù)狀況和外派人員實(shí)際業(yè)績(jī)的依據(jù)。3M公司還向外派人員的配偶們提供一些外遷 津貼，并且允許公司雇員的配偶以私假形式離職。所以 在對(duì)外派人員績(jī)效評(píng)估中應(yīng)盡可能的妥善照顧外派人員的家庭 成員 。具體體現(xiàn)在，首先是家庭的影響。 GE 全球各地的企業(yè)負(fù)責(zé)人幾乎每一季度就要回總部開一次會(huì)議，聽取總部的績(jī)效評(píng)價(jià) ；另外 ，全部的外派人員每年至少 要花 一周時(shí)間回到總部參加各種類型的培訓(xùn)，以維系他們與總部的感情；作為本部也 應(yīng) 經(jīng)常性地派出各種審計(jì)人員到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行財(cái)務(wù)、人力資源等方面的審計(jì)，使外派人員感受到來自本部的監(jiān)督壓力 ， 改進(jìn)了外派的效果。 除了要注意反饋與溝通的內(nèi)容之外，正確確定反饋的頻率、周期、穩(wěn)定性也是非常重要的。培訓(xùn)的目的一是為提高外派人員對(duì)不同文化的敏感性，二是培養(yǎng)他們對(duì)別國(guó)文化特征的理性和感性分析能力。企業(yè)不應(yīng)奢望外派人員一開始就具備駐外工作所應(yīng)有的全部知識(shí)和技能。東道國(guó)截然不同的社會(huì)、法律、經(jīng)濟(jì)及技術(shù)環(huán)境都是影響外派人員績(jī)效的因素。針對(duì)許多跨國(guó)公司只強(qiáng)調(diào)外派工作職位的要求，而 忽視 外派人員內(nèi)心的愿望，并缺乏對(duì)他們的職業(yè)興趣和未來的職業(yè)計(jì)劃做進(jìn)一步的了解， Miller 和 Tung（ 2020） 指出，跨國(guó)公司在與外派人員的溝通過程中，要不斷考慮到外派員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以 最大程度地 減少 公司 全球化戰(zhàn)略 要求 與員工人力資本發(fā)展的差距?；谏鲜龇治霰疚牡贸鲆韵录僭O(shè)： H2:測(cè)評(píng)信息的多元化渠道有助于改進(jìn)外派效率 反饋與溝通 不少公司在績(jī)效評(píng)估結(jié)果得出后就終結(jié)了績(jī)效管理工作，這種做法忽視了績(jī)效反饋這一重要環(huán)節(jié)。也有一部分跨國(guó)公司，采用以東道國(guó)當(dāng)?shù)毓芾韺拥囊庖姙橹?，以母?guó)總部的考核意見為輔的考核方式。因此，盡管有更為迅捷的通訊和旅行方式，但當(dāng)?shù)亟M織與母國(guó)總部之間地理上的分割和時(shí)間差別對(duì)于評(píng)估外派人員仍是一個(gè)問題。但對(duì)于外派人 國(guó)工作后在 12 年內(nèi)離職的比率高達(dá) 26%，遠(yuǎn)高于一般員工 14%的離職率。由于跨國(guó)公司海外經(jīng)營(yíng)的復(fù)雜性、多變性，僅憑人力資源部門很難對(duì)外派管理者及員工做出全面的績(jī)效評(píng)價(jià)，參與評(píng)估的人員與方法應(yīng)是權(quán)變的。 Bernadin等（ 1995） 明確地 指出，外派員工的績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感的關(guān)系最為密切。所以相對(duì)于基于行為的評(píng)測(cè)，那種基于外派員工的結(jié)果的評(píng)測(cè)是有助于節(jié)約監(jiān)督成本的。其中，工作結(jié)果考核是對(duì)員工工作的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià)；工作行為的評(píng)價(jià)一般由員工本人及其上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶對(duì)被考核的員工在考核期內(nèi)的可觀察到的具體行為 過程 進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。但