【正文】 段5：對(duì)訪談?wù)叩囊笠弧?訪談?wù)叩木C合技能二、 當(dāng)好訪談的主導(dǎo)者 溝通 提示 靜默 控制 追問一：?jiǎn)柧碚{(diào)查法及其適用范圍 問卷調(diào)查法是采用調(diào)查問卷方式方法通過任職者或者其它目標(biāo)工作相關(guān)人員單方信息傳遞來(lái)獲取工作信息，從而實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析方法。訪談法的基本要素 一、參與者 上游供給者 下游接收者 直接上級(jí) 同事 下級(jí) 二、訪談?wù)叩慕巧ㄎ? 三、訪談的結(jié)構(gòu)化程度訪談法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：訪談法具有交流充分，信息準(zhǔn)確，全面，溝通及時(shí)，參與性強(qiáng)等特點(diǎn) 工作分析人員能對(duì)所提出的問題進(jìn)行及時(shí)的解釋與引導(dǎo)，避免因雙方書面語(yǔ)言理解的差異導(dǎo)致收集的信息不準(zhǔn)確。工作實(shí)踐法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)：運(yùn)用工作實(shí)踐法能獲得第一手的資料，可以準(zhǔn)確了解工作的實(shí)際過程，以及在體力，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)等方面對(duì)作職者的要求。 明確工作分析目的。四：通過觀察法可以在工作過程中建立與任職者面對(duì)面的交流，在任職者對(duì)自我工作表述有障礙時(shí)，通過形體語(yǔ)言給予正確的解答，從面避免信息二次加工帶來(lái)的失真現(xiàn)象。、 傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法的主要類型一、 時(shí)間研究法二、 動(dòng)作研究法三、 工作樣本法四、 工作負(fù)荷分析及人事規(guī)劃法五、 電腦模擬工作分析法：觀察法，工作實(shí)踐法，訪談法，問卷調(diào)查法，工作日志法，文獻(xiàn)分析法，關(guān)鍵事件法，職位分析問卷法和職能工作分析法。 無(wú)論以人為基礎(chǔ)還是以工作為基礎(chǔ)的工作方法都是一種系統(tǒng)性的工作方法，所謂系統(tǒng)性的工作分析方法就是指工作分析的方法從實(shí)施的過程，問卷量表使用，結(jié)果表達(dá)運(yùn)用等方面都體現(xiàn)出高度結(jié)構(gòu)化的特征，通過量化的方式來(lái)刻劃工作性質(zhì)，工作特征的工作分析方法。三：形成工作說明書的定稿編寫工作說明書的準(zhǔn)則 一：準(zhǔn)確性 二：完備性 三：普遍性 四：實(shí)用性 五：預(yù)見性 六：邏輯性 七：簡(jiǎn)約性 八：統(tǒng)一性工作說明書包括的內(nèi)容：工作描述和任職資格 一：工作描述：反映職位的工作情況，是關(guān)于職位所從事或承擔(dān)的任務(wù)，職責(zé)，以及責(zé)任的目錄清單。，包括：一：要確認(rèn)工作分析展開需要的前提條件二：與有關(guān)人員進(jìn)行溝通三：各部門經(jīng)理要對(duì)抽調(diào)參加工作分析小組的人員的工作進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，以保證他們有充分的時(shí)間從事工作分析工作。組建一支高效精干的工作分析小組，需：一、 選擇工作分析小組成員 企業(yè)高層管理者 人力資源部專員 收集工作分析信息的人員A、 工作分析專家B、 工作任職者C、 任職者的上級(jí)主管二、 確定虎作分析小組成員的數(shù)量三、 明確工作分析小組成員的工作職責(zé)工作分析的整體計(jì)劃工作分析的操作計(jì)劃：工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)信息收集員 信息收集員是在工作分析過程中承擔(dān)信息收集任務(wù)的人員，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)的著重點(diǎn)集中在溝通和分析技能上。：立項(xiàng)階段、準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段以及完成階段。4．工作分析的近代發(fā)展：定量管理。 二：工作分析在戰(zhàn)略、組織和人力資源各方面的應(yīng)用很分散 三：理論和實(shí)踐之間存在差距1．工作分析思想的探源，古希臘時(shí)期，蘇格拉底。職業(yè)生涯：指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位，工作或職業(yè)。職位：由一個(gè)人完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合，又稱崗位。要素：指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位。工作分析的基本要素：主體工作分析者，客體是組織內(nèi)部的各項(xiàng)內(nèi)容，內(nèi)容是與各項(xiàng)工作有關(guān)的信息，結(jié)果主要是形成一份工作說明書。工作分析的實(shí)質(zhì)就是區(qū)別組織中一項(xiàng)工作與其它工作的差異，其目的是為組織內(nèi)每項(xiàng)工作制定一份全面，正確并符合組織需要的工作說明書，同時(shí)為組織提供工作分析報(bào)告。第一章 工作分析概述 工作分為狹義和廣義 狹義：工作是指在某一段時(shí)間為了某個(gè)目的所從事的活動(dòng)，即任務(wù)（task） 廣義：工作是指?jìng)€(gè)體在組織中所的角色和總和，通常由一系列專門任務(wù)組成。工作說明書由兩個(gè)部分組成：工作描述和工作規(guī)范 工作描述：是反映某項(xiàng)工作的性質(zhì)，任務(wù)以及責(zé)任，也可稱為TRDs，具體包括工作名稱，工作代號(hào)，工作職責(zé)，工作程序與方法，工作的設(shè)備與工具，工作權(quán)限，工作關(guān)系，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境，工作待遇等內(nèi)容。 工作分析的系統(tǒng)模型 工作分析是對(duì)工作信息進(jìn)行收集，整理，分析和統(tǒng)合的一個(gè)系統(tǒng)過程。任務(wù)：指工作活動(dòng)中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)要素直接組成的集合，是對(duì)一個(gè)人從事的事情所做的具體描述。工作：也稱職務(wù)，指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。 工作分析的作用與意義人力資源管理呈現(xiàn)兩方面的趨勢(shì)：一方面是強(qiáng)調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向；另一方面是強(qiáng)調(diào)人力資源管理各職能子系統(tǒng)整合。中國(guó)政治學(xué)家管仲，公元前7世紀(jì)，四民分業(yè)定居論。1979年德國(guó)工效學(xué)家羅莫特。（起始階段），主要包括工作分析診斷和立項(xiàng)兩項(xiàng)工作發(fā)現(xiàn)工作分析需求的預(yù)兆成立工作分析籌備小組，籌備小組的主要職責(zé)是：確認(rèn)工作分析的需求；制定工作分析的總體原則，預(yù)算；建立工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向；確定工作分析的主體；監(jiān)控整個(gè)工作分析過程；確認(rèn)工作分析的最終結(jié)果；推廣應(yīng)用工作分析成果，項(xiàng)目述職一、制定工作分析的總體原則 系統(tǒng)原則 動(dòng)態(tài)原則 目的原則 經(jīng)濟(jì)原則 職位原則 應(yīng)用原則二、建立工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向三、確定工作分析主體工作分析的主體是任職者工作分析的主體是部門主管工作分析的主體是人力資源部門工作分析的主體是工作分析顧問3人力資源管理體系診斷分析立項(xiàng)是對(duì)工作分析的導(dǎo)向進(jìn)行定位，立項(xiàng)報(bào)告應(yīng)在原則上確定工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向，目的，主要用途，開展方式，外部專家的選聘，以及大致的時(shí)間進(jìn)程和預(yù)算等。溝通技能主要包括書面表達(dá)和口頭溝通兩方面的能力。工作分析調(diào)查階段的主要任務(wù)是收集與工作分析工作有關(guān)的信息，包括收集工作的背景資料和收集工作的相關(guān)信息。包括1，工作標(biāo)識(shí)與工作概要2，工作職責(zé)3，工作關(guān)系4，工作權(quán)限5，工作程序6，工作范圍7業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)8，工作環(huán)境 二：任職資格：反映職位對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動(dòng)所必須具備的知識(shí)，技能，能力和其他特征的目錄清單。 以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法該方法是從任職者的行為角度描述工作，側(cè)重于任職者在履行工作職責(zé)時(shí)所需要的知識(shí)，技術(shù)，能力以及其他行為特征。. 1觀察法觀察法是指工作分析人員通過感官或利用其他工具對(duì)員工正常的工作狀態(tài)進(jìn)行觀察記錄，獲得有關(guān)工作內(nèi)容，工作環(huán)境以及人與工作的關(guān)系等信息，并通過信息進(jìn)行分析，匯總等方式得出工作分析成果的一種方法。缺點(diǎn)：一、 觀察法存在著耗時(shí)長(zhǎng)，成本高，難度大，任職者反應(yīng)異常和表面性的不足二、 觀察法的成本與其耗時(shí)是相對(duì)應(yīng)的，也就是說，其成本比其他幾種傳統(tǒng)工作分析方法要高三、 由于耗時(shí)耗力，在實(shí)際操作過程中，使用頻率相對(duì)較低，因此可以參照的案例、程序、經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少，給觀察法的操作帶來(lái)極大的不便四、 在任職者和組織其他成員看來(lái)觀察法必然帶有分析人員主觀評(píng)價(jià)成分，因此在受觀察壓力下，他們往往會(huì)表現(xiàn)超常的工作績(jī)效，甚至從事工作職責(zé)外的工作，“展示”出錯(cuò)誤信息，因此造成工作分析的失真。 觀察客體的定位二、 研究設(shè)計(jì)與開發(fā) 選擇確定觀察對(duì)象 選擇合適的方法—結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的觀察方法。缺：存在著適用范圍狹窄，要求工作分析人員必須具備待分析工作的實(shí)際操作能力等局限。 工作分析人員能有時(shí)對(duì)所獲得的信息與任職者進(jìn)行溝通確認(rèn)，將極大地提高工作分析的效率，必要時(shí)可以由雙方簽字確認(rèn)。 問卷法與訪談法具有極高的互補(bǔ)性，二者結(jié)合是目前工作分析的主流方法 二：?jiǎn)柧碚{(diào)查法的分類根據(jù)不同的用途以及理論模型要求設(shè)計(jì)出大量的工作分析問卷，這些問卷按照結(jié)構(gòu)化程度的標(biāo)準(zhǔn)可分為以下兩類 定量結(jié)構(gòu)化問卷：是在相應(yīng)理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計(jì)的相對(duì)穩(wěn)定的工作分析問卷，一般采用封閉式問題，問卷遵循嚴(yán)格的邏輯體系，分析結(jié)果可通過對(duì)信息的統(tǒng)計(jì)分析加以量化，形成對(duì)工作的量化描述或評(píng)價(jià)。二：工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，適于勾勒整個(gè)工作活動(dòng)的結(jié)構(gòu)與次序，相對(duì)于其它工作分析方法，工作日志法更容易操作、控制以及分析，是一種較為經(jīng)濟(jì)，有效的工作收集方法 缺點(diǎn)：工作人員無(wú)法對(duì)日志的填寫進(jìn)行有效的監(jiān)控，可能導(dǎo)致任職者填寫的活動(dòng)詳細(xì)化程序可能與工作分析人員的預(yù)期有差異。填寫說明：明確填寫時(shí)間，方法，注意事項(xiàng)，填寫樣本。 缺點(diǎn)：文獻(xiàn)分析法是對(duì)現(xiàn)有的資料的分析提煉，總結(jié)加工，所以通過文獻(xiàn)分析法無(wú)法彌補(bǔ)原有的資料的缺失，也無(wú)法驗(yàn)證原有描述的真?zhèn)?。關(guān)鍵事件法能有效地提供任務(wù)行為的范例，適用于外顯性的工作，主要用于培訓(xùn)需求評(píng)估與績(jī)效評(píng)估。首先確定與會(huì)人員，其次確定會(huì)議的方向，第三選擇紀(jì)錄關(guān)鍵事件的方法。第四：能夠說明行為的結(jié)果。 缺點(diǎn)：職位分析問卷法存在著一些明顯的不足，它對(duì)管理性，技術(shù)性的工作適用性較差，它的通用化或標(biāo)準(zhǔn)化的格式導(dǎo)到致了工作特征的抽象化，所以不能描述實(shí)際工作中特定的，具體的任務(wù)活動(dòng)中心要求問卷的填寫者是受過專門訓(xùn)練的工作分析人員，需要的時(shí)間成本較高，可讀性較差，沒有受過1012年教育的人無(wú)法理解其全部?jī)?nèi)容。 腦力處理：執(zhí)行工作所涉及的推理，決策，計(jì)劃，和信息處理活動(dòng)。范圍：此方法對(duì)工作的每項(xiàng)任務(wù)要求進(jìn)行詳細(xì)分析，對(duì)工作內(nèi)容的描述非常全面具體，一般能覆蓋工作所能包括的全部?jī)?nèi)容的95%以上。三：職能工作分析法的要點(diǎn) 工作描述語(yǔ)言的控制 工作者職能等級(jí)的劃分依據(jù) 完整意義上的工作者 工作系統(tǒng) 工作任務(wù) 主題專家作為基本信息來(lái)源的重要性。 列出任務(wù) 推敲任務(wù)庫(kù) 產(chǎn)出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 編輯任務(wù)庫(kù)：適用的工作類型比較觀察法：由于其直觀化而無(wú)法深入了解目標(biāo)工作人員的心理過程，因此不適用于管理工作，而適用于簡(jiǎn)單，標(biāo)準(zhǔn)，重復(fù)性強(qiáng)的操作工作工作實(shí)踐法：此方法只適用于短期內(nèi)可以掌握的或者工作內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，不具危險(xiǎn)性的操作工作訪談法：由于訪談法的內(nèi)容，程序乃至最終成效往往取決于工作分析人員內(nèi)在的素質(zhì)和訪談的水平，具有相當(dāng)?shù)撵`活性，較少受到外界條件的影響，因此訪談法適用于幾乎所有的工作類型。主要用于收集原始的工作信息，為其它工作分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，工作日志法的優(yōu)勢(shì)就表現(xiàn)得尤為寄出。工作說明書是關(guān)于工作是什么以及工作任職者應(yīng)該具備什么資格及條件的書面文件。對(duì)工作行為研究的最終結(jié)果常常表現(xiàn)為有關(guān)工作流程與行為的工作搭橋主。 核心內(nèi)容 選擇性內(nèi)容一：工作標(biāo)識(shí)：是用以區(qū)別該工作與組織中其他工作的。一：工作職責(zé)的內(nèi)涵：就是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任，所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。 去除重疊職責(zé)，填補(bǔ)真空職責(zé)，理順錯(cuò)位職責(zé) 明確職位角色，進(jìn)行規(guī)范描述。由此可以得出，工作權(quán)限地劃分絕非簡(jiǎn)單地通過工作職責(zé)分析來(lái)完成，而必須依靠系統(tǒng)性的組織安排，在縱向上根據(jù)職能定位與管理人員的職業(yè)化水平，在橫向上根據(jù)組織業(yè)務(wù)流程的分解，同時(shí)老虎到組織內(nèi)部的信息溝通，資源共享，風(fēng)險(xiǎn)分散，責(zé)任分擔(dān)等若干因素進(jìn)行系統(tǒng)的分權(quán)，形成分層分類的分權(quán)手冊(cè)。元以內(nèi)的。 自下而上的歸納法，這種方法是從履行程序中的最小的工作要素出發(fā)，通過對(duì)這些基礎(chǔ)性的工作活動(dòng)進(jìn)行邏輯上的歸類，形成職責(zé)細(xì)分，并進(jìn)一步根據(jù)履行程序的歸類，得到職責(zé)描述。它包括衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)方面，衡量要素是指對(duì)于每項(xiàng)職責(zé)，應(yīng)該從哪些方面來(lái)衡量它是完成任務(wù)的好是完成的不好，衡量標(biāo)準(zhǔn)是指這些要素必須達(dá)到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體數(shù)字，也可以是百分比。三：業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取方法 正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取，主要有兩種方式，一種是直接以結(jié)果為導(dǎo)向，將職責(zé)所要達(dá)成的目標(biāo)的完成情況作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，這種方式適用于那些職責(zé)目標(biāo)十分清晰，并且易于衡量的職責(zé)，一種方法則是通過分析在職責(zé)完成的整個(gè)流程中存在著哪些關(guān)鍵點(diǎn)，從這些關(guān)鍵點(diǎn)中找到對(duì)整個(gè)職責(zé)的完成效果影響最大，最為重要的關(guān)鍵點(diǎn)，來(lái)作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，這種方法必須建立在職責(zé)細(xì)分的基礎(chǔ)上。 可操作性，即業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是否可以轉(zhuǎn)化為實(shí)際能夠衡量的指標(biāo)。工作物理環(huán)境是指對(duì)工作所處環(huán)境的測(cè)定結(jié)果，通過工作環(huán)境測(cè)定而確定。二：任職資格的內(nèi)容：包括特定的技能，能力，知識(shí)要求，身體素質(zhì)要求，教育背景要求，工作經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人品質(zhì)與行為態(tài)度要求等等。在實(shí)踐中往往將傳統(tǒng)的能力與個(gè)性要素統(tǒng)一放在一個(gè)部分來(lái)處理，這就是目前在實(shí)踐中對(duì)能力的新界定。 以人員為導(dǎo)向的任職資格推導(dǎo)方法，首先是從任職者獲得成功的關(guān)鍵行為或高頻率，花費(fèi)大量時(shí)間的工作行為出發(fā)，分析任職者要從事這樣的行為，需要具備什么樣的素質(zhì)特點(diǎn)，然后再將這樣的素質(zhì)要求與事先構(gòu)造的素質(zhì)清單進(jìn)行對(duì)照，將其轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化，規(guī)范化的任職資格語(yǔ)言。這種方法依賴于量化的職位分析問卷，準(zhǔn)確性較高，具有普遍的適用性，但成本較高。這種方法依賴于公共數(shù)據(jù)以及職位本身的通用性，準(zhǔn)確性較高，成本較低，但僅用于通用要素。兩種都要包括質(zhì)量與數(shù)量?jī)煞矫妗?工作經(jīng)驗(yàn)與教育程度之間的替代關(guān)系：教育程度與工作經(jīng)驗(yàn)，二者之間往往會(huì)存在著可以相互替代的關(guān)系。另一種是以人力資源開發(fā)為導(dǎo)向的培訓(xùn)要求界定。第二層次是針對(duì)中導(dǎo)管理人員的培訓(xùn)。即需要根據(jù)組織的整體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和文化，提出整個(gè)組織的員工需要具備什么樣的能力，從而形成組織的能力要素庫(kù)，這一要素庫(kù)將成為對(duì)各職位簇和具體職位能力要素選取的基礎(chǔ)。