【正文】 對(duì)于這些任務(wù)組合應(yīng)該被如何完成的描述就是工作描述，組織中的多少工作就有多少份工作描述。關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法適用于操作性的工作職位分析問(wèn)卷法：適用于各類操作性工作和基層管理工作工作職能分析法：適用于各類工作。六：職能工作分析法的程度 回顧現(xiàn)有的工作信息：工作分析人員必須首先熟悉SMES語(yǔ)言（行話） 同SMES的小組會(huì)談 分發(fā)歡迎信 確定FJA任務(wù)描述的方向，工作分析人員事先至少準(zhǔn)備好三張演示圖，第一張顯示任務(wù)的結(jié)構(gòu)，第二張顯示打印任務(wù)例子，第三張最好準(zhǔn)備一個(gè)難度復(fù)雜程度中等的任務(wù)的例子。 其他特征：其他活動(dòng)條件和特征6大類信息包含187項(xiàng)工作要素187項(xiàng)工作要素被類聚為31個(gè)維度每個(gè)維度包含若干工作要素每項(xiàng)工作要素都與之相對(duì)應(yīng)的若干等級(jí)量表各維度有詳細(xì)的說(shuō)明四：職位分析問(wèn)卷法的使用 確定所需問(wèn)項(xiàng) 對(duì)有效問(wèn)項(xiàng)進(jìn)行評(píng)價(jià)：1信息使用度—工作使用該項(xiàng)目的程度2耗費(fèi)時(shí)間—做事情所需要花費(fèi)的時(shí)間比例；3對(duì)工作的重要性—問(wèn)題所細(xì)分出來(lái)的活動(dòng)對(duì)于執(zhí)行工作的重要性4發(fā)生的可能性—工作中身體遭受傷害的可能性程度5適用于性—某個(gè)項(xiàng)目是否可應(yīng)用于該工作6專用代碼（特殊計(jì)分）用于PAQ中特別項(xiàng)目的專用等級(jí)量表。此方法適用于公共部門和私營(yíng)部門的許多工作，尤其是對(duì)體力勞動(dòng)性質(zhì)的工作適用性好。 缺點(diǎn)：此方法要求工作分析人員熟悉本行業(yè)并具有豐富的專業(yè)知識(shí)和熟練的技術(shù)，如果滿足不了這些要求，就會(huì)使關(guān)鍵事件法運(yùn)用起來(lái)相當(dāng)困難；關(guān)鍵事件法需要花費(fèi)大量的時(shí)間去收集關(guān)鍵事件，并加以概括和分類，關(guān)鍵事件并不對(duì)工作提供一種完整的描述，對(duì)中等績(jī)效的員工難以涉及，不反映平均績(jī)效水平。文獻(xiàn)分析法一般用于收集工作的原始信息，編制工作任務(wù)清單初稿。三：非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷的構(gòu)成 工作基本信息 工作目的 工作職責(zé) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 工作聯(lián)系 組織架構(gòu) 工作特征 任職資格 所需培訓(xùn) 職業(yè)生涯四：非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷操作程序 設(shè)計(jì)問(wèn)卷 問(wèn)卷試測(cè) 樣本選擇 問(wèn)卷發(fā)放及收回 問(wèn)卷處理運(yùn)用一：工作日志法及其適用范圍 工作日志法又稱工作寫實(shí)法，指任職者按照時(shí)間順序詳細(xì)記錄下自己的工作內(nèi)容和工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)工作分析人員的歸納，提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法。訪談法適用范圍很廣，它能夠適應(yīng)于各層各類工作，而且對(duì)高層管理工作進(jìn)行深度工作分析效果最好的方法。 觀察法的使用程序一、 觀察目標(biāo)定位：包括工作分析觀察的目的和觀察的客體的定位兩個(gè)環(huán)節(jié)。以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法的主要類型 一、功能性職位分析法 二、關(guān)鍵事件法 三、工作—任務(wù)清單分析法 四、管理及專業(yè)職位功能清單法傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析法：該方法是在科學(xué)管理之父—泰勒和吉爾布雷斯夫婦針對(duì)操作性工作所做的時(shí)間動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行完善開(kāi)發(fā)的工作分析方法，適用于對(duì)重復(fù)性的，規(guī)律性的操作性工作進(jìn)行活動(dòng)分析。 職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)一、有關(guān)職位分類二、職業(yè)功能與資料、人、物的關(guān)系組織中的有關(guān)資料 一、組織結(jié)構(gòu)圖 二、工作流程圖 三、部門職能說(shuō)明書(shū)現(xiàn)有的工作說(shuō)明書(shū)或職位描述資料工作分析所要收集的信息的內(nèi)容:6W1H，what,why,who,when,where,for whom,how工作分析所要收集的信息來(lái)源 一、現(xiàn)有可查資料 二、任職者提供的信息 三、同事提供的信息 四、工作分析人員提供的信息 五、客戶提供的信息工作分析所要收集的信息來(lái)源 一、現(xiàn)有可查資料 二、任職者提供的信息 三、同事提供的信息 四、工作分析人員提供的信息 五、客戶提供的信息2．5工作分析的分析階段 2．5．1整理資料 2．5．2審查信息 2．5．3分析信息 工作名稱分析 工作描述分析一：工作任務(wù)分析二：工作責(zé)權(quán)分析三：工作關(guān)系分析四：勞動(dòng)強(qiáng)度分析 工作環(huán)境分析 一：工作的物理環(huán)境分析二：工作安全環(huán)境分析三：工作的社會(huì)環(huán)境分析 任職資格分析一：必備知識(shí)分析二：必備經(jīng)驗(yàn)分析三：必備的能力分析四：必備心理素質(zhì)分析五：必備的身體素質(zhì)分析2．6工作分析的完成階段2．6．1編寫工作說(shuō)明書(shū) 編寫工作說(shuō)明書(shū)的步驟一：按一定的格式編寫初稿二：將初稿反饋給相關(guān)人員進(jìn)行核實(shí)，意見(jiàn)不統(tǒng)一的地方重點(diǎn)討論，無(wú)法達(dá)成一致的返回調(diào)查階段。：工作分析小組是為了進(jìn)行工作分析而臨時(shí)組建的團(tuán)隊(duì)，并不是組織的常設(shè)機(jī)構(gòu)。閔斯特伯格1913年《心理學(xué)與工業(yè)效率》，1905年心理學(xué)家比內(nèi)和醫(yī)生西蒙編制了世界上第一份智力測(cè)驗(yàn)試卷。職業(yè)：由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。微動(dòng)作：指涉及基本的動(dòng)作，如觸及，抓起，安置或放下一個(gè)物體，兩個(gè)或兩個(gè)以上的微動(dòng)作的集合形成一個(gè)要素。 工作是同類職位（崗位）的總稱 工作是人與組織之間的橋梁 工作分析的含義工作分析也稱職務(wù)分析，職位分析或是崗位分析，它是全面了解組織中一項(xiàng)工作特征的管理活動(dòng)，即對(duì)該項(xiàng)工作的有關(guān)信息進(jìn)行收集、整理、分析和統(tǒng)合的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。工作規(guī)范是反映從事該項(xiàng)工作的任職資格，也可稱為KSAOs，具體包括必要的專業(yè)知識(shí)，技能，能力，必備的證書(shū)，年齡，工作經(jīng)驗(yàn)，身體素質(zhì)以及必理要求等內(nèi)容。職責(zé)：由某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。對(duì)于前者工作分析是從戰(zhàn)略、組織、流程向人力資源管理職能過(guò)渡的橋梁；對(duì)于后者工作分析是對(duì)人力資源管理人在各職能子系統(tǒng)進(jìn)行整合的基礎(chǔ)與前提。工作分析創(chuàng)始人。信息分析員：是比信息收集員高一層次的專業(yè)技術(shù)人員，他們承擔(dān)信息處理，形成成果的工作。包括：1顯性任職資格：教育，工作經(jīng)驗(yàn)，工作技能，培訓(xùn)等要求2隱性任職資格：工作能力要求2．6．2工作分析評(píng)價(jià)靈活性與工作成本收益標(biāo)準(zhǔn)可靠性和有效性標(biāo)準(zhǔn)2．6．3工作分析應(yīng)用工作說(shuō)明書(shū)的使用培訓(xùn)，包含三種類型 一：面向組織全體成員的公開(kāi)宣講 二：各部門內(nèi)部針對(duì)具體職位開(kāi)展的培訓(xùn) 三：針對(duì)人力資源部職能管理人員的培訓(xùn)使用工作說(shuō)明書(shū)的反饋與調(diào)整工作說(shuō)明書(shū)在人力資源管理系統(tǒng)中有具體應(yīng)用 一：職位分類 二：工作評(píng)價(jià) 三：工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì) 四：績(jī)效評(píng)價(jià) 五：?jiǎn)T工培訓(xùn) 六：?jiǎn)T工的調(diào)動(dòng)與安置 七：招聘與錄用 八：勞動(dòng)安全 九：人力資源規(guī)劃第三章 工作分析方法：通用工作信息收集方法，以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法，以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法和傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法通用工作信息收集方法：我國(guó)企業(yè)在工作分析過(guò)程中最常見(jiàn)的收集工作信息的方法，具有靈活性強(qiáng)，易操作，適用范圍廣等明顯優(yōu)勢(shì)，但也存在結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏穩(wěn)定性等缺點(diǎn)。觀察法主要適用于大量的，周期性，重復(fù)性較強(qiáng)的工作。 確定觀察的時(shí)間，地點(diǎn) 所需設(shè)備工具三、 觀察分析人員的選拔培訓(xùn) 選拔 培訓(xùn)四、 觀察的實(shí)施過(guò)程 進(jìn)入觀察現(xiàn)場(chǎng) 現(xiàn)場(chǎng)記錄五、 數(shù)據(jù)整理六、 數(shù)據(jù)分析及運(yùn)用。 對(duì)于對(duì)工作分析有抵觸情緒的任職者，可以通過(guò)工作分析人員的溝通，引導(dǎo)，最大限度地使其參與其中，必要時(shí)可以更換訪談對(duì)象。任職者可能不會(huì)按照規(guī)定的填寫時(shí)間及時(shí)填寫工作日志，導(dǎo)致事后填寫的信息不完整，甚至是創(chuàng)造工作活動(dòng)，工作日志法要求有足夠的時(shí)候填寫，若填寫時(shí)間短，則收集的信息難以覆蓋其工作的全部。三：文獻(xiàn)分析法的范圍 內(nèi)部信息：一般要對(duì)組織內(nèi)部以各種不同的形式記錄下來(lái)的與工作有關(guān)的信息進(jìn)行分析 外部信息：一般要對(duì)外部類似組織相關(guān)工作進(jìn)行提煉，但必須注意目標(biāo)工作與標(biāo)桿瞄準(zhǔn)工作的相似性。 描述關(guān)鍵事件：正確關(guān)鍵事件描述的特征，第一：描述的行為是特定而明確的。三：職位分析問(wèn)卷法的構(gòu)成。二：職能工作分析法的優(yōu)缺點(diǎn)。問(wèn)卷調(diào)查法：由于問(wèn)卷調(diào)查法收集的信息完整，系統(tǒng)，操作簡(jiǎn)單，經(jīng)濟(jì)，可在事先建立的分析模型的指導(dǎo)下展開(kāi)，因此幾乎所有的結(jié)構(gòu)化工作分析方法在信息的收集階段都采用問(wèn)卷調(diào)查的形式。工作說(shuō)明書(shū)是用來(lái)指導(dǎo)任職者如何工作的，它不僅可以幫助任職者了解其工作，明確其職責(zé)范圍，還可能為管理人員的決策提供依據(jù)，工作說(shuō)明書(shū)在人力資源管理中起著重要的作用，是人力資源管理活動(dòng)的基本依據(jù)。工作標(biāo)識(shí)一般包括工作基本信息和工作分析基本信息。四：工作職責(zé)的描述 工作職責(zé)描述的書(shū)寫規(guī)則 工作職責(zé)描述的書(shū)寫格式：行動(dòng)或角色（動(dòng)詞）+具體對(duì)象+職責(zé)目標(biāo)（成果） 工作職責(zé)描述常用的動(dòng)詞 工作描述的書(shū)寫次序五：工作職責(zé)的定量化信息 職責(zé)的定量化信息的分類：一類是描述性的數(shù)據(jù)，一類是評(píng)價(jià)性的數(shù)據(jù) 職責(zé)的定量化信息的表達(dá)方式：各項(xiàng)職責(zé)所花費(fèi)時(shí)間的百分比，各項(xiàng)職責(zé)的重要性排序，各項(xiàng)職責(zé)的復(fù)雜程度。費(fèi)用 業(yè)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)。二：業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的類型：業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)存在著正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)兩種類型。 可控性：即該業(yè)績(jī)變量受到任職者的工作行為的影響有多大，是更多受到任職者的控制，還是受到外部環(huán)境的控制。任職資格的作用： 任職者的個(gè)性特征對(duì)組織績(jī)效可能產(chǎn)生的影響。這種方法依賴于詳細(xì)的行為描述和關(guān)鍵行為識(shí)別，與以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法一樣，具有成本較低，適用性較普遍的特點(diǎn)和準(zhǔn)確性相對(duì)較低的不足。“顯性”任職資格是指完成工作所具備的知識(shí)要求，包括教育程度，工作經(jīng)驗(yàn)，工作技能和培訓(xùn)要求四個(gè)部分。三：工作技能：是指對(duì)與工作相關(guān)的工具，技術(shù)和方法的運(yùn)用。第三層次是針對(duì)中高層管理人員的培訓(xùn)。四：確定職位的能力要素：在得到通用要素和共用要素的基礎(chǔ)上，需要進(jìn)一步對(duì)照具體某一職位的工作職責(zé)與任務(wù)要求對(duì)這些共用要素和通用要素的適用性以及不同的要素對(duì)該職位的重要程度進(jìn)行判斷。 職位之間的縱向比較在統(tǒng)一職類中，隨著職位層級(jí)的升高，大多數(shù)能力要素的等級(jí)都會(huì)隨之有更高的要求，此外，隨著層級(jí)的升高，還可能淘汰某些僅適用于基層職位的能力要素，而增加某些新的要素，去除某些不確定的要素。二：工作關(guān)系圖三：素質(zhì)要求 資格（教育程度，經(jīng)驗(yàn)，資格證書(shū)等） 專業(yè)技能 通用技能 態(tài)度/價(jià)值觀 崗前必須培訓(xùn)四：責(zé)任范圍和KPI 第五章 工作分析的應(yīng)用 招聘工作是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)經(jīng)常性的工作，招聘廣告的內(nèi)容必須是以工作本身的信息為基礎(chǔ)，而關(guān)于工作的客觀信息可以通過(guò)工作分析的成果—工作說(shuō)明書(shū)中獲得。一：面試的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)：確定評(píng)估結(jié)構(gòu)可以從評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)手段兩方面入手?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源的核心在于如何提高員工的績(jī)效水平，從而為組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。一：績(jī)效指標(biāo)的提取流程：第一步是業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取，第二步是業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為績(jī)效指標(biāo)。職位評(píng)價(jià)的結(jié)果是形成工作職位之間的相對(duì)價(jià)值。是否達(dá)到了培訓(xùn)的目的。 工作分析與任職者資格分析，個(gè)人分析的關(guān)系：一強(qiáng)調(diào)任職者資格的能力特征分析。人生不同的階段對(duì)職業(yè)的看法也不同，這種變化有的來(lái)源于年齡的增長(zhǎng)，有的來(lái)源于發(fā)展的機(jī)會(huì)。一：工作內(nèi)容：指確定工作的一般性質(zhì)問(wèn)題，包括工作種類，工作自主性，工作復(fù)雜性，工作難度和工作整體性。二：個(gè)人因素，個(gè)人因素包括： 工作一體化：?jiǎn)T工不能參與某些完整的工作，他們幾乎毫無(wú)責(zé)任感及缺少對(duì)成果的驕傲，在完成本職工作后無(wú)任何成就感。工作設(shè)計(jì)的前提是對(duì)工作要求，人員要求和個(gè)人能力的了解，工作設(shè)計(jì)中的中心任務(wù)是要為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜，工作分析的結(jié)果工作說(shuō)明書(shū)是以良好的工作設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)。綜合優(yōu)化的工作設(shè)計(jì)思想表現(xiàn)在： 在設(shè)計(jì)廠房，工藝和安裝設(shè)備時(shí)，要考慮到把技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)系統(tǒng)，工作任務(wù)與人的需求結(jié)合起來(lái)，把技術(shù)設(shè)計(jì)得有利于人的身心健康，以及有利于發(fā)揮人的創(chuàng)造性 設(shè)計(jì)或重新設(shè)計(jì)工作內(nèi)容時(shí)，按工作特征理論來(lái)構(gòu)造個(gè)人及群體的任務(wù)，使工作本身直到激發(fā)員工主動(dòng)性和積極性的作用。 應(yīng)用與反饋階段 一般有四種方法： 激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法 機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法 生物型工作設(shè)計(jì)法 知覺(jué)型工作設(shè)計(jì)法方法比較激勵(lì)型方法機(jī)械型方法生物型方法知覺(jué)型方法優(yōu)點(diǎn)高工作滿意度高激勵(lì)性高工作參與度高工作績(jī)效低缺勤率更少的培訓(xùn)時(shí)間更高的利用率更低的差錯(cuò)率精神壓力較小更少的體力付出更低身體疲勞度更少的健康報(bào)怨低醫(yī)療事故率低缺勤率高工作滿意度低的差錯(cuò)率低事故率精神壓力小更少培訓(xùn)時(shí)間高的利用率缺點(diǎn)更多培訓(xùn)時(shí)間更低的利用率高錯(cuò)誤率精神壓力較大低工作滿意度低激勵(lì)性高缺勤率高財(cái)務(wù)成本低要求低工作滿意度低激勵(lì)性一：工作再設(shè)計(jì)的涵義工作再設(shè)計(jì)：是指重新設(shè)計(jì)工員的工作職責(zé)，內(nèi)容，方式等，以提高員工的工作績(jī)效。 管理工作1主要分為正（副）部門經(jīng)理，正（副）總經(jīng)理等，管理工作2也分多個(gè)層次，并與管理工作1的層次劃分相對(duì)應(yīng)。 職位評(píng)價(jià)指標(biāo)就是從目前企業(yè)管理的現(xiàn)狀和需求出發(fā)，通過(guò)對(duì)崗位勞動(dòng)的具體分析，將影響工作崗位的主要因素分解成的若干個(gè)指標(biāo)。 均衡權(quán)重法：即首先按各個(gè)因素的權(quán)重值來(lái)確定各個(gè)因素最低等級(jí)的分配分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)，然后用這個(gè)最低等級(jí)的分?jǐn)?shù)/點(diǎn)數(shù)乘以一個(gè)常數(shù)來(lái)確定最高等級(jí)的分值，最后再確定中間其他幾個(gè)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的分