【正文】 目的的一種工作分析方法。工作實踐法的優(yōu)缺點優(yōu)：運用工作實踐法能獲得第一手的資料，可以準確了解工作的實際過程，以及在體力，知識，經(jīng)驗等方面對作職者的要求。四：通過觀察法可以在工作過程中建立與任職者面對面的交流，在任職者對自我工作表述有障礙時，通過形體語言給予正確的解答，從面避免信息二次加工帶來的失真現(xiàn)象。 無論以人為基礎(chǔ)還是以工作為基礎(chǔ)的工作方法都是一種系統(tǒng)性的工作方法，所謂系統(tǒng)性的工作分析方法就是指工作分析的方法從實施的過程，問卷量表使用，結(jié)果表達運用等方面都體現(xiàn)出高度結(jié)構(gòu)化的特征，通過量化的方式來刻劃工作性質(zhì)，工作特征的工作分析方法。，包括：一：要確認工作分析展開需要的前提條件二：與有關(guān)人員進行溝通三：各部門經(jīng)理要對抽調(diào)參加工作分析小組的人員的工作進行適當?shù)卣{(diào)整，以保證他們有充分的時間從事工作分析工作。：立項階段、準備階段、調(diào)查階段、分析階段以及完成階段。 二：工作分析在戰(zhàn)略、組織和人力資源各方面的應(yīng)用很分散 三：理論和實踐之間存在差距1．工作分析思想的探源，古希臘時期，蘇格拉底。職位：由一個人完成的一項或多項相關(guān)職責組成的集合，又稱崗位。工作分析的基本要素：主體工作分析者，客體是組織內(nèi)部的各項內(nèi)容，內(nèi)容是與各項工作有關(guān)的信息，結(jié)果主要是形成一份工作說明書。第一章 工作分析概述 工作分為狹義和廣義 狹義：工作是指在某一段時間為了某個目的所從事的活動，即任務(wù)（task） 廣義：工作是指個體在組織中所的角色和總和，通常由一系列專門任務(wù)組成。 工作分析的系統(tǒng)模型 工作分析是對工作信息進行收集，整理，分析和統(tǒng)合的一個系統(tǒng)過程。工作：也稱職務(wù)，指主要職責在重要性和數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。中國政治學家管仲，公元前7世紀，四民分業(yè)定居論。（起始階段），主要包括工作分析診斷和立項兩項工作發(fā)現(xiàn)工作分析需求的預兆成立工作分析籌備小組，籌備小組的主要職責是：確認工作分析的需求；制定工作分析的總體原則，預算；建立工作分析的目標導向；確定工作分析的主體；監(jiān)控整個工作分析過程；確認工作分析的最終結(jié)果；推廣應(yīng)用工作分析成果，項目述職一、制定工作分析的總體原則 系統(tǒng)原則 動態(tài)原則 目的原則 經(jīng)濟原則 職位原則 應(yīng)用原則二、建立工作分析的目標導向三、確定工作分析主體工作分析的主體是任職者工作分析的主體是部門主管工作分析的主體是人力資源部門工作分析的主體是工作分析顧問3人力資源管理體系診斷分析立項是對工作分析的導向進行定位，立項報告應(yīng)在原則上確定工作分析的目標導向，目的，主要用途，開展方式，外部專家的選聘，以及大致的時間進程和預算等。工作分析調(diào)查階段的主要任務(wù)是收集與工作分析工作有關(guān)的信息，包括收集工作的背景資料和收集工作的相關(guān)信息。 以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法該方法是從任職者的行為角度描述工作，側(cè)重于任職者在履行工作職責時所需要的知識，技術(shù)，能力以及其他行為特征。缺點：一、 觀察法存在著耗時長，成本高，難度大，任職者反應(yīng)異常和表面性的不足二、 觀察法的成本與其耗時是相對應(yīng)的，也就是說，其成本比其他幾種傳統(tǒng)工作分析方法要高三、 由于耗時耗力，在實際操作過程中，使用頻率相對較低，因此可以參照的案例、程序、經(jīng)驗相對較少，給觀察法的操作帶來極大的不便四、 在任職者和組織其他成員看來觀察法必然帶有分析人員主觀評價成分，因此在受觀察壓力下，他們往往會表現(xiàn)超常的工作績效，甚至從事工作職責外的工作，“展示”出錯誤信息，因此造成工作分析的失真。缺：存在著適用范圍狹窄，要求工作分析人員必須具備待分析工作的實際操作能力等局限。 問卷法與訪談法具有極高的互補性，二者結(jié)合是目前工作分析的主流方法 二：問卷調(diào)查法的分類根據(jù)不同的用途以及理論模型要求設(shè)計出大量的工作分析問卷，這些問卷按照結(jié)構(gòu)化程度的標準可分為以下兩類 定量結(jié)構(gòu)化問卷：是在相應(yīng)理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計的相對穩(wěn)定的工作分析問卷，一般采用封閉式問題，問卷遵循嚴格的邏輯體系，分析結(jié)果可通過對信息的統(tǒng)計分析加以量化，形成對工作的量化描述或評價。填寫說明：明確填寫時間，方法，注意事項，填寫樣本。關(guān)鍵事件法能有效地提供任務(wù)行為的范例，適用于外顯性的工作，主要用于培訓需求評估與績效評估。第四：能夠說明行為的結(jié)果。 腦力處理：執(zhí)行工作所涉及的推理，決策，計劃，和信息處理活動。三：職能工作分析法的要點 工作描述語言的控制 工作者職能等級的劃分依據(jù) 完整意義上的工作者 工作系統(tǒng) 工作任務(wù) 主題專家作為基本信息來源的重要性。主要用于收集原始的工作信息，為其它工作分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻時，工作日志法的優(yōu)勢就表現(xiàn)得尤為寄出。對工作行為研究的最終結(jié)果常常表現(xiàn)為有關(guān)工作流程與行為的工作搭橋主。一：工作職責的內(nèi)涵：就是指任職者所從事的工作在組織中承擔的責任，所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。由此可以得出，工作權(quán)限地劃分絕非簡單地通過工作職責分析來完成，而必須依靠系統(tǒng)性的組織安排，在縱向上根據(jù)職能定位與管理人員的職業(yè)化水平，在橫向上根據(jù)組織業(yè)務(wù)流程的分解，同時老虎到組織內(nèi)部的信息溝通，資源共享，風險分散，責任分擔等若干因素進行系統(tǒng)的分權(quán)，形成分層分類的分權(quán)手冊。 自下而上的歸納法，這種方法是從履行程序中的最小的工作要素出發(fā)，通過對這些基礎(chǔ)性的工作活動進行邏輯上的歸類，形成職責細分，并進一步根據(jù)履行程序的歸類，得到職責描述。三：業(yè)績標準的提取方法 正向業(yè)績標準的提取，主要有兩種方式，一種是直接以結(jié)果為導向，將職責所要達成的目標的完成情況作為業(yè)績標準，這種方式適用于那些職責目標十分清晰，并且易于衡量的職責，一種方法則是通過分析在職責完成的整個流程中存在著哪些關(guān)鍵點，從這些關(guān)鍵點中找到對整個職責的完成效果影響最大，最為重要的關(guān)鍵點，來作為業(yè)績標準，這種方法必須建立在職責細分的基礎(chǔ)上。工作物理環(huán)境是指對工作所處環(huán)境的測定結(jié)果，通過工作環(huán)境測定而確定。在實踐中往往將傳統(tǒng)的能力與個性要素統(tǒng)一放在一個部分來處理，這就是目前在實踐中對能力的新界定。這種方法依賴于量化的職位分析問卷，準確性較高，具有普遍的適用性，但成本較高。兩種都要包括質(zhì)量與數(shù)量兩方面。另一種是以人力資源開發(fā)為導向的培訓要求界定。即需要根據(jù)組織的整體競爭戰(zhàn)略和文化，提出整個組織的員工需要具備什么樣的能力，從而形成組織的能力要素庫，這一要素庫將成為對各職位簇和具體職位能力要素選取的基礎(chǔ)。 評定的尺度：根據(jù)不同的要素對于每一項工作職責的重要程度來進行評定。 工作說明書范例：一份成功的工作說明書，能向員工翔實而準確地展示該職位的工作職責及職位對他的期望，通過工作說明書，員工很清楚組織需要什么樣的員工以及自己與組織期望的差距，甚至當員工閱讀完工作說明書后，就知道應(yīng)立即著手去干什么。二：工作內(nèi)容：工作內(nèi)容的信息來自工作說明書中的工作描述，廣告的設(shè)計必須考慮兩方面的問題一：版面的限制，二是如何符合條件的應(yīng)聘者，三：人員任職要求：該部分屬于廣告中最主要的內(nèi)容，來自工作說明書中的工作規(guī)范。二是來自職位的專業(yè)性要求?？冃е笜说膬r值體現(xiàn)在兩個層面：一是管理層，三是員工層， 管理層：績效指標是提高管理效率的一種基本方式，沒有這些指標，在工作的進程中就沒有檢查工作開展情況的坐標，因而也不可能清楚工作存在的差距，對工作的指導只能停留在主觀層面，難免有失真實。 績效指標信息來源 績效指標的權(quán)重：權(quán)重就是績效指標在整個活動和事件中和重要程度，權(quán)重一般用百分比表示。二：制定培訓計劃：對培訓需求進行充分的分析后，就要制定出具體的培訓實施方案。又叫缺口分析，指在研究組織戰(zhàn)略和目標的基礎(chǔ)上，確定勝任各職位所需具備的知識，技能，能力等綜合素質(zhì)，并對當前員工的實際素質(zhì)進行考察，找出兩者之間的差距，然后對缺口進行研究，以確認是否可以通過培訓和如何通過培訓解決問題。職業(yè)生涯規(guī)劃充分老虎人，環(huán)境，職業(yè)之間的關(guān)系。 組織要對員工進行職業(yè)咨詢和指導，即與員工討論其當前的工作情況和表現(xiàn)，個人職業(yè)目標，個人技能，以及適合的職業(yè)發(fā)展目標的過程等。五：工作結(jié)果的反饋：指任職者從工作本身所獲得的直接反饋以及從上下級或同事那里獲得的對工作結(jié)果的間接反饋。 工作自主性：缺乏自主權(quán)可引起員工對工作的冷淡及低績效 工作反饋：當工作不能給員工們其工作做得如何的反饋，那么就幾乎沒有引導和激勵。此外還有經(jīng)濟上的優(yōu)點，簡單的部分可由具有簡單技術(shù)的低薪工人來生產(chǎn)，復雜的部分工作設(shè)計的理論可由具有高級技術(shù)的高薪工人來完成，另外學習一項新工作的時間將減少。 職位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化，定量化過程。 評分標準 比較簡便易行的一種方法是由職位評價委員會成員對各個評價要素進行排序，先選定一個最為重要的要素，然后直接判斷其他各個要素對該要素的相對價值，然后計算出各個要素的權(quán)重。選擇標準職位：評定人員對各職位的資料，數(shù)據(jù)收集齊全后，通常要選擇若干個標準職位作為參照系數(shù)職位排列：在確定標準職位之后，通過與標準職位的比較，對其余的職位進行綜合評估。優(yōu)點：一是簡單易行，另外一個優(yōu)點是每個職位是作為一個整體來進行評定的，從而避免了對工作要素的分解而引起的矛盾和爭論。 作用如下： 確定職位等級的手段 制定薪酬政策的基礎(chǔ) 確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系 保障招聘到合適的員工 將合適的員工放到合適的職位 正確制定人力資源規(guī)劃 合理進行人員調(diào)整 使員工的目標與企業(yè)的目標一致。一：傳統(tǒng)工作設(shè)計的特征 工作主要分為管理工作和員工工作兩種 管理工作非常有限，一般有正（副）部門經(jīng)理工作，正（副）總經(jīng)理工作等組成 員工工作相對較多，主要由業(yè)務(wù)工作和技術(shù)工作組成，業(yè)務(wù)工作和技術(shù)工作又分為不同層次 員工工作向上的發(fā)展趨勢只人競爭有限的管理工作 管理工作發(fā)展和變化空間有限，且一般上能上不能下 企業(yè)內(nèi)部薪酬分配制度以工作層次劃分為基礎(chǔ)。工作設(shè)計的總體目標是對工作進行分配以滿足組織和技術(shù)的需要，并滿足工作承擔者個人的特定需要。 工作豐富化：是指通過增加工作深度來使員工對工作擁有更多的自主權(quán)，獨立性和責任感，從而讓員工感到成就，贊賞，責任和進步。 社會期望：指人們希望通過工作滿足什么需求。工作設(shè)計的一個重要目標是有效達到組織目標因此首先要考慮互組織因素，組織因素包括： 專業(yè)化：就是按照所需工作時間最短，所需努力最少的原則分解工作其結(jié)果是形成很小的工作循環(huán)。 組織要給員工提供教育和培訓的機會，為其實現(xiàn)職業(yè)目標創(chuàng)造條件。每個組織的具體情況不同，各種不同的組織需求導致對員工的要求也不同，這種不同的趨勢是一個互動的過程，它必然對職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生影響。二：任職者資格分析：通過分析工作的任務(wù)，職責，環(huán)境等因素，來推導任職者應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)條件，需掌握什么樣的知識，技術(shù)，能力等。在組織層面，需要對課程的有效見習生 ，培訓的組織效果以授課水平等進行評估。 KPI有可下特點： 戰(zhàn)略導向性 關(guān)鍵性 可量化性二KPI體系與工作分析的關(guān)系 中高層職位的績效指標體系：在這個層面的職位主要采用以KPI為主的績效指標考核體系。二：績效指標要求SMART原則Specific績效指標必須是具體的，以保證其明確的牽引性Measurable績效指標必須是可衡量的，必須有明確的衡量指標Attainable績效指標必須是可以達到的，不能因指標的無法達成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具有挑戰(zhàn)性Relevant績效指標必須是相關(guān)的，它必須與公司的戰(zhàn)略目標、部門的任務(wù)及職位職責相聯(lián)系Timebounded績效指標必須是有時間限制的，即必須注重完成績效指標的特定期限。而觀察則是通過對應(yīng)聘者的衣著，言談舉止等來考查其外在特征，并通過這些外在特征來考察應(yīng)聘者的內(nèi)在能力與素質(zhì)。二：人員甄選各環(huán)節(jié)與工作說明書的對應(yīng)關(guān)系一般來說，甄選可以分為求職申請書篩選，考試，初次面試和復試幾個核心環(huán)節(jié)。一：職位概述：對企業(yè)人力資源管理工作進行協(xié)調(diào)，指導，監(jiān)督和管理。 等級行為描述法：指依據(jù)具體的，可觀察的行為來對每項能力要素的各個等級進行界定。主要有冰山模型和GATB模型兩種。 現(xiàn)代組織的培訓體系。一種是測量實際教育水平量表（DOT教育量表），國外的許多職位分析系統(tǒng)開發(fā)出了測量實際教育水平的量表。這種方法依賴于統(tǒng)計數(shù)據(jù)與樣本容易，準確性高，但成本較高，僅用于通用要素。然后將這種基于職責，任務(wù)推導出來的任職者特點與組織事先所構(gòu)建好的素質(zhì)清單進行對照，將素質(zhì)要求的普通描述轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化，規(guī)范化的任職資格書寫，這樣就形成了該職位的任職資格。二：工作的物理環(huán)境包括的內(nèi)容：包含對人體有毒有害的物質(zhì)或其他因素 有害物質(zhì)主要有：溫度，濕度，噪音，粉塵，異味，污穢，放射，腐蝕等 其他因素包括高空，野外，水下等特殊工作環(huán)境。通常可以從差錯率，失誤率，時間延誤，違紀次數(shù)，的，投訴次數(shù)（率）幾類中挑選。二：工作范圍的內(nèi)容：主要包括人力資源，財務(wù)資源，和活動范圍三個部分。四：工作權(quán)限的表示方法 人事權(quán)限：批準。三：工作職責的梳理：對工作職責的分析與判定主要有兩種方法一種是其于戰(zhàn)略的職責分解，一種是其于流程的職責分析。一位任職者每天的工作傳給被總結(jié)歸納，一組任務(wù)的集合就是一個工作，而