招聘工具招聘與評(píng)測實(shí)務(wù)之招聘流程(問題分析_模式比較)-wenkub
2023-03-03 09:43:36 本頁面
【正文】 法題才是盡責(zé)。 選人不當(dāng)（換人）的代價(jià) 費(fèi)用項(xiàng)目 占工資的比例（％） 元 直接費(fèi)用 找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（ 13周） 50 25000 員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（ 12個(gè)月） 46 23000 尋找新的合適員工的費(fèi)用（ 49小時(shí)） 18 9000 同事幫助新員工的費(fèi)用（ 12個(gè)月） 33 16500 間接費(fèi)用 因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（ 1個(gè)半月） 6 3000 辦理離職手續(xù)等的費(fèi)用 3 1500 同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用 2 1000 總費(fèi)用 79000 總費(fèi)用相對(duì)亍平均工資的倍數(shù) 注：上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員 5萬美元 /年的工資水平計(jì)算的。但是，現(xiàn)在各部門經(jīng)理尤其是銷售部經(jīng)理的抱怨－－新招聘來的員工難以管理，有時(shí)還很不聽話，經(jīng)常獨(dú)樹一幟 ……人力資源部經(jīng)理陷入了深思。于是通過快速招聘增加人手就成了當(dāng)務(wù)之急。與此同時(shí)，不少“子弟兵”因?yàn)楣尽巴鈦淼暮蜕袝?huì)念經(jīng)”的心態(tài)以及在管理決策和待遇標(biāo)準(zhǔn)上刻意向“空降兵”的傾斜，也相繼舍企業(yè)而去。為吸引人才， G公司提出靈活的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。利用高薪引進(jìn)了一批有外企管理經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績優(yōu)良并對(duì)本公司的國際化戰(zhàn)略感興趣的管理人員擔(dān)任重要職務(wù)。目前 G公司隨著整個(gè)團(tuán)隊(duì)的瓦解而陷入困境。為縮短招聘周期，公司在各大網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并在招聘廣告中特別強(qiáng)調(diào)“有行業(yè)背景者優(yōu)先錄用”。 如何看待招聘工作？ ? 一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。 有效選拔的價(jià)值 ? 不科學(xué)不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬖噷⒗速M(fèi)大量的資源 ? 面試技術(shù)和人才流失是直接相關(guān)的。 錯(cuò)誤拒絕 正確接受 正確拒絕 錯(cuò)誤接受 拒絕 接受 x + / 銷售經(jīng)理被正確地拒絕 ? 來自臺(tái)資汽車分銷企業(yè)的銷售經(jīng)理應(yīng)聘者，初步面試表現(xiàn)得彬彬有禮，并出示了許多證明其工作業(yè)績的材料，DISC測驗(yàn)結(jié)果顯示為極低的服從性和穩(wěn)定性特征，背景調(diào)查驗(yàn)證了他無法與他人取得良好的溝通與合作，出現(xiàn)過極端行為，并且頻繁地跳槽。 不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個(gè)人也因此丟了飯碗。 確定招聘的投入 ——產(chǎn)出率 確定招聘類型 （一） 招聘計(jì)劃階段 ? 將招聘看成是一個(gè)投入 ——產(chǎn)出的過程。 ?及時(shí)建立招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者 。 ? 崗位說明書是篩選的基礎(chǔ)。由此 R小姐得出，此職位相當(dāng)于人力行政經(jīng)理，重點(diǎn)在人力資源各個(gè)模塊的運(yùn)用，和自己之前經(jīng)歷相符，同時(shí)其本人也期望得到一個(gè)全面掌控 HR工作的機(jī)會(huì)，由此看來，此機(jī)會(huì)很適合自己的發(fā)展。 案例
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