【正文】 排在后面的求職者只能雙手互相搓著等。 組織面試、考試工作。 ? 不出所料，面談進(jìn)展很順利，薪水 5K，雖低于之前的 ，但 R小姐并不介意，一周后正式入職。 分析 實(shí)際上，案例里的這五個(gè)人中，其他四個(gè)人是另外一個(gè)人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。 于是在不到兩個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，公司的人員規(guī)模由 120人迅速增加到190多人。隨后的一年半中， G公司的經(jīng)濟(jì)效益不斷下滑，到目前為止大多數(shù)“空降兵”因不適應(yīng) G公司的工作氛圍、復(fù)雜的人際關(guān)系或?qū)公司的期望值下降等原因離開了公司。 招聘甄選的 4種結(jié)果 符合 標(biāo)準(zhǔn)的人 不符合 標(biāo)準(zhǔn)的人 工作績效標(biāo)準(zhǔn) ? 四種可能分別是業(yè)績的加減乘除題。 （三）尋求候選人階段 看看“它”是怎么做的 …… ? 朗訊公司有時(shí)會碰到這樣一種情況：遇到一些非常優(yōu)秀的人才，但是暫時(shí)還沒有適合他們的位置，人力資源部會有一個(gè)自己的“紅名單”，記錄這些暫時(shí)沒機(jī)會進(jìn)入朗訊的優(yōu)秀人才，他們會與“紅名單”上的人建立聯(lián)系，這是他們的一種習(xí)慣：建立自己的“人才小金庫”，往往能在少量人才變動時(shí)及時(shí)補(bǔ)上。 （五） 招聘工作的檢查評估階段 評價(jià)招聘工作的質(zhì)量 管理人員對新員工的滿意程度 錄用的員工對工作和企業(yè)的滿意程度 招聘后的一段時(shí)期自愿離職人員的比例 非自愿性被解雇人員的比例 新員工崗位工作完成的情況 上下左右部門的協(xié)調(diào)程度 企業(yè)或部門工作效率的增長狀況 招聘的成本與收益等 用人部門職責(zé) 識別招聘需求、計(jì)劃制定與審批，招聘崗位錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出。 ? 或是招聘要求幾乎不設(shè)門檻； ? 一企業(yè)人事主管曾說：“現(xiàn)在的人才都不值錢了，上次招聘名額 3人，我收到簡歷 500多份。 ? 當(dāng)前我國企業(yè)招聘中存在哪些問題？有何對策？ ? 請比較中美、中日的人力資源招聘模式。 3. 后期未形成招聘考核體系?！? 案例 判斷招聘效果： ?空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。 ?及時(shí)建立招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請者 。 有效選拔的價(jià)值 ? 不科學(xué)不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬖噷⒗速M(fèi)大量的資源 ? 面試技術(shù)和人才流失是直接相關(guān)的。利用高薪引進(jìn)了一批有外企管理經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績優(yōu)良并對本公司的國際化戰(zhàn)略感興趣的管理人員擔(dān)任重要職務(wù)。但是，現(xiàn)在各部門經(jīng)理尤其是銷售部經(jīng)理的抱怨－－新招聘來的員工難以管理，有時(shí)還很不聽話，經(jīng)常獨(dú)樹一幟 ……人力資源部經(jīng)理陷入了深思。 任務(wù) 3：招聘流程 人力資源招聘的程序 員工招聘的流程 制定招聘計(jì)劃