招聘工具招聘與評測實(shí)務(wù)之招聘流程(問題分析_模式比較)-文庫吧資料
2025-02-16 09:43本頁面
【正文】 里原來是一回事，這是對她的工作專業(yè)度的一種侮辱，這種看低 HR工作的老板和公司，是不值得一起共事的。 案例 ? 這次溝通直接導(dǎo)致她對工作及公司失去了信任。 ? 在入職 10天后， R小姐卻主動(dòng)提出離職，義無反顧的離開了這家公司。由此 R小姐得出，此職位相當(dāng)于人力行政經(jīng)理，重點(diǎn)在人力資源各個(gè)模塊的運(yùn)用，和自己之前經(jīng)歷相符，同時(shí)其本人也期望得到一個(gè)全面掌控 HR工作的機(jī)會(huì)，由此看來，此機(jī)會(huì)很適合自己的發(fā)展。不久前，因經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響公司大面積裁員， R小姐不幸身列其中，于是開始尋求職業(yè)生涯第二次發(fā)展之機(jī)會(huì)。 ? 崗位說明書是篩選的基礎(chǔ)。 （三）尋求候選人階段 看看“它”是怎么做的 …… ? 朗訊公司有時(shí)會(huì)碰到這樣一種情況：遇到一些非常優(yōu)秀的人才，但是暫時(shí)還沒有適合他們的位置，人力資源部會(huì)有一個(gè)自己的“紅名單”，記錄這些暫時(shí)沒機(jī)會(huì)進(jìn)入朗訊的優(yōu)秀人才，他們會(huì)與“紅名單”上的人建立聯(lián)系，這是他們的一種習(xí)慣：建立自己的“人才小金庫”，往往能在少量人才變動(dòng)時(shí)及時(shí)補(bǔ)上。 ?及時(shí)建立招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請者 。 ? 估算投入 ——產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。 確定招聘的投入 ——產(chǎn)出率 確定招聘類型 （一） 招聘計(jì)劃階段 ? 將招聘看成是一個(gè)投入 ——產(chǎn)出的過程。這種傾向在一個(gè)公司里是很危險(xiǎn)的，它會(huì)使公司的員工品種越來越單一，而且使公司的整體業(yè)績下滑。 不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個(gè)人也因此丟了飯碗。平時(shí)這五個(gè)人都住在同一個(gè)小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買東西，星期日一起去同一個(gè)教堂做禮拜。 錯(cuò)誤拒絕 正確接受 正確拒絕 錯(cuò)誤接受 拒絕 接受 x + / 銷售經(jīng)理被正確地拒絕 ? 來自臺(tái)資汽車分銷企業(yè)的銷售經(jīng)理應(yīng)聘者，初步面試表現(xiàn)得彬彬有禮，并出示了許多證明其工作業(yè)績的材料，DISC測驗(yàn)結(jié)果顯示為極低的服從性和穩(wěn)定性特征，背景調(diào)查驗(yàn)證了他無法與他人取得良好的溝通與合作，出現(xiàn)過極端行為，并且頻繁地跳槽。 招聘甄選的 4種結(jié)果 符合 標(biāo)準(zhǔn)的人 不符合 標(biāo)準(zhǔn)的人 工作績效標(biāo)準(zhǔn) ? 四種可能分別是業(yè)績的加減乘除題。 有效選拔的價(jià)值 ? 不科學(xué)不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬖噷⒗速M(fèi)大量的資源 ? 面試技術(shù)和人才流失是直接相關(guān)的。 ? 一場不正規(guī)的招聘，如通過見面、談話來確定人選，其可信度只有 38%；如果加上心理測評、取證，完成整個(gè)流程，招聘成功率也只有 66%。 如何看待招聘工作？ ? 一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。這些新員工絕大
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