招聘工具招聘與評(píng)測(cè)實(shí)務(wù)之招聘流程(問(wèn)題分析_模式比較)-文庫(kù)吧在線(xiàn)文庫(kù)
【正文】 ? 一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來(lái)上班。目前 G公司隨著整個(gè)團(tuán)隊(duì)的瓦解而陷入困境。為吸引人才， G公司提出靈活的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。于是通過(guò)快速招聘增加人手就成了當(dāng)務(wù)之急。 選人不當(dāng)（換人）的代價(jià) 費(fèi)用項(xiàng)目 占工資的比例（％） 元 直接費(fèi)用 找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（ 13周） 50 25000 員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（ 12個(gè)月） 46 23000 尋找新的合適員工的費(fèi)用（ 49小時(shí)） 18 9000 同事幫助新員工的費(fèi)用（ 12個(gè)月） 33 16500 間接費(fèi)用 因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（ 1個(gè)半月） 6 3000 辦理離職手續(xù)等的費(fèi)用 3 1500 同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用 2 1000 總費(fèi)用 79000 總費(fèi)用相對(duì)亍平均工資的倍數(shù) 注：上表是根據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員 5萬(wàn)美元 /年的工資水平計(jì)算的。這五個(gè)人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。 確定招聘的投入 ——產(chǎn)出率 招聘產(chǎn)出金字塔 50 100 150 200 1200 最終招聘的員工 發(fā)出錄用通知 被面試的申請(qǐng)者 被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者 被吸引的申請(qǐng)者 1： 2 2： 3 3： 4 1： 6 （二） 招聘策略階段 招聘地點(diǎn)的選擇 招聘渠道或方法的選擇 招聘時(shí)間的確定 招聘宣傳戰(zhàn)略 招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排等 招聘策略包括： ? 開(kāi)發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池） ?以招聘計(jì)劃中對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)。 ? 很快，一位朋友推薦一個(gè)小公司給她，聲稱(chēng)此公司在尋找人力資源經(jīng)理，并把 JD發(fā)送給她， JD中明確列出了四條 HRM通用的任職資格和工作描述，另外加注有一定的行政經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。 ? 同時(shí)， R小姐對(duì)公司出爾反爾的態(tài)度很費(fèi)解，“說(shuō)實(shí)話(huà)，如果剛開(kāi)始談 3K，我也不會(huì)完全拒絕，畢竟工作內(nèi)容對(duì)我以后的發(fā)展有很大幫助，也是一種挑戰(zhàn)，現(xiàn)在突然要求減薪，我不能接受。 應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，應(yīng)聘資料初步資格審查、篩選。 2. 缺成本預(yù)測(cè)，控制?？脊俚搅艘院?，隨機(jī)挨個(gè)面試。 中小企業(yè)招聘的系列問(wèn)題舉例 思考題 ? 簡(jiǎn)述招聘的涵義和過(guò)程。面試效率低且浪費(fèi)求職者時(shí)間。實(shí)在太多，最后我隨機(jī)抽取了 50份，在里面挑了 10個(gè)面試。 招聘過(guò)程用人部門(mén)與 HR部門(mén)的職責(zé)分工 任務(wù) 4：若干國(guó)家招聘模式的比較分析 ——“ 砌磚墻”模式 特征 ?能力是選拔的重點(diǎn) ?工作分析是重要準(zhǔn)
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