招聘工具招聘與評測實務之招聘流程(問題分析_模式比較)(完整版)
【正文】 備 ?推崇雙向選擇 要求所招聘的人員完全符合企業(yè)或崗位的要求，看重個人能力要素，傾向于招聘成熟勞動力。 向人力資源部傳達招聘需求，應聘者初選， 確定 參加面試的人員名單。 ? 短短十天，是什么讓 R小姐的態(tài)度瞬時轉(zhuǎn)變呢？經(jīng)了解， R小姐很勝任此工作，在一周內(nèi)將全公司的績效考核體系搭建起來，馬上就要實施時卻得到了減薪的通知，令她十分費解，找到投資方大老板溝通。 ? 該階段的目的是將不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。 任務 3：招聘流程 人力資源招聘的程序 員工招聘的流程 制定招聘計劃 執(zhí)行招聘計劃 招聘效果評估 反 饋 招聘計劃階段 招聘策略發(fā)展階段 尋求候選人階段 候選人篩選階段 檢查評估階段 招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標，并把這些目標具體化 為 相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型的工作。 ? HR做對乘法題才是盡責。但是，現(xiàn)在各部門經(jīng)理尤其是銷售部經(jīng)理的抱怨－－新招聘來的員工難以管理，有時還很不聽話，經(jīng)常獨樹一幟 ……人力資源部經(jīng)理陷入了深思。與此同時，不少“子弟兵”因為公司“外來的和尚會念經(jīng)”的心態(tài)以及在管理決策和待遇標準上刻意向“空降兵”的傾斜，也相繼舍企業(yè)而去。利用高薪引進了一批有外企管理經(jīng)驗、工作業(yè)績優(yōu)良并對本公司的國際化戰(zhàn)略感興趣的管理人員擔任重要職務。為縮短招聘周期，公司在各大網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并在招聘廣告中特別強調(diào)“有行業(yè)背景者優(yōu)先錄用”。 有效選拔的價值 ? 不科學不嚴謹?shù)拿嬖噷⒗速M大量的資源 ? 面試技術(shù)和人才流失是直接相關(guān)的。 不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。 ?及時建立招聘蓄水池，隨時吸引到足夠的申請者 。由此 R小姐得出，此職位相當于人力行政經(jīng)理，重點在人力資源各個模塊的運用，和自己之前經(jīng)歷相符，同時其本人也期望得到一個全面掌控 HR工作的機會，由此看來，此機會很適合自己的發(fā)展?！? 案例 判斷招聘效果： ?空缺的崗位是否得到了填補，雇傭率是否符合招聘計劃。 參與確定面試人員名單，通知參加面試的人員。 3. 后期未形成招聘考核體系。遇到投機的可聊一個小時，遇到感覺不好的，兩句話打發(fā)走人。 ? 當前我國企業(yè)招聘中存在哪些問題？有何對策？ ? 請比較中美、中日的人力資源招聘模式。 ——如此面試過后，有的人事主管根本不了解剛才面試的那批人各自有什么特點。 ? 或是招聘要求幾乎不設(shè)門檻； ? 一企業(yè)人事主管曾說：“現(xiàn)在的人才都不值錢了，上次招聘名額 3人，我收到簡歷 500多份。參與雇傭決定。
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