招聘工具招聘與評測實(shí)務(wù)之招聘流程(問題分析_模式比較)(存儲版)
【正文】 五個人都住在同一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。 ? 估算投入 ——產(chǎn)出率比較有效的一個工具是招聘產(chǎn)出金字塔。不久前，因經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響公司大面積裁員， R小姐不幸身列其中，于是開始尋求職業(yè)生涯第二次發(fā)展之機(jī)會。 ? 用 R小姐的話說，行政的工作和人力資源的工作在老板眼里原來是一回事，這是對她的工作專業(yè)度的一種侮辱，這種看低 HR工作的老板和公司，是不值得一起共事的。 人力資源部門職責(zé) 招聘崗位標(biāo)準(zhǔn)識別，確定招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道。 ——雙重標(biāo)準(zhǔn)模式 特征 雙標(biāo)準(zhǔn)： 思想道德標(biāo)準(zhǔn) 文化業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn) ?公開招聘與個別推薦相結(jié)合 ?聘任政軍界要員任高級職務(wù) ?聘請外國專家任企業(yè)顧問 任務(wù) 5：中國目前招聘流程中存在的問題 招聘流程有缺陷 1. 沒計劃或有計劃無執(zhí)行，人員引進(jìn)隨意，倉促?！鼻闆r往往是，七八個人甚至十幾個人同時在規(guī)定時間到達(dá)面試現(xiàn)場，而負(fù)責(zé)面試的“考官”卻還沒到。 ? 有很多面試考官喜歡對某個問題求職者回答后，給予點(diǎn)評。 中小企業(yè)招聘的系列問題舉例 ? 面試問題的設(shè)置 ? 有很多面試官喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問，但完全不清楚問這個問題的目的是什么，想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì)。其他的其實(shí)也都差不多。 工作分析提供的尺度標(biāo)準(zhǔn) ? 心理能力 ? 判斷力 ? 記憶力 ? 組織協(xié)調(diào)能力 ? 情緒穩(wěn)定性 ? 耐力 ? 注意力 計分 含義 1 不需要的能力 2 不大需要的能力 3 可以考慮的能力 4 比較需要的能力 5 非常重要的能力 1 2 3 4 5 某崗位人員心理素質(zhì)要求的五點(diǎn)尺度表 ——“ 砌石墻”模式 特征 ?校園招聘和內(nèi)部調(diào)整是招聘主渠道 ?推崇終身雇傭制 注重培養(yǎng)、雕琢新人。 負(fù)責(zé) 面試、評估候選人。 案例 ? 這次溝通直接導(dǎo)致她對工作及公司失去了信任。 ? 崗位說明書是篩選的基礎(chǔ)。 確定招聘的投入 ——產(chǎn)出率 確定招聘類型 （一） 招聘計劃階段 ? 將招聘看成是一個投入 ——產(chǎn)出的過程。 錯誤拒絕 正確接受 正確拒絕 錯誤接受 拒絕 接受 x + / 銷售經(jīng)理被正確地拒絕 ? 來自臺資汽車分銷企業(yè)的銷售經(jīng)理應(yīng)聘者，初步面試表現(xiàn)得彬彬有禮，并出示了許多證明其工作業(yè)績的材料，DISC測驗(yàn)結(jié)果顯示為極低的服從性和穩(wěn)定性特征，背景調(diào)查驗(yàn)證了他無法與他人取得良好的溝通與合作，出現(xiàn)過極端行為，并且頻繁地跳槽。 如何看待招聘工作？
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