招聘之道與招聘之術(shù)招聘體系交流-文庫吧資料
2025-01-27 18:17本頁面
【正文】 （ 1） 因獵頭費用較高 ， 建議慎重選擇 。 缺勢： （ 1） 成本太高 。 （ 3） 目前 ， 獵頭機構(gòu)分為高 、 低兩類 ， 高級獵頭機構(gòu)多為跨國公司在華辦事處 、 港資機構(gòu) ， 此類獵頭費用高昂 ， 但服務(wù)比較好 ， 一般都能找到合適人選 。 ： 優(yōu)勢： （ 1） 可通過獵頭機構(gòu)訪尋到一般在人才市場找不到的高級人才 。 （ 4） 若候選人未被錄用或未通過試用期 ， 獵頭公司負(fù)責(zé)免費繼續(xù)推薦 。 （ 2） 由獵頭公司提供合適人員信息 ， 并安排面試 。 b. 工作流程： （ 1） 用人單位提供所需人員信息 ， 并與獵頭公司簽訂協(xié)議 ， 付定金 。 劣勢： 1. 費用較招聘會高 2. 招聘周期較長 結(jié)論： 有較大批、緊急需求時使用 招聘高峰到來前，為提高企業(yè)知名度使用 如采用全國范圍發(fā)行的、有影響的招聘報刊進行招聘時 ,可考慮由集團 HR統(tǒng)一組織實施，以保證最小投入最大產(chǎn)出 1. 獵頭公司效果分析 a. 服務(wù)方向：有償為企業(yè)提供 ， 推薦各類中 、 高級管理人員 、 業(yè)務(wù)人員及技術(shù)人員 。 3. 該形式在時間上相對靈活，可以隨時辦理。 5） 招聘會方式有一定的區(qū)域局限性，在北方區(qū)（北京）比較普遍 報刊廣告渠道分析 優(yōu)勢： 1. 反饋率較高，且能擴大企業(yè)知名度。 3） 招聘會人員素質(zhì)下降，導(dǎo)致無效簡歷增多，直接影響招聘會后期工作的效率。北京地區(qū)只有北京外企服務(wù)總公司、四達的招聘會還維持原狀，其它招聘會，舉辦規(guī)模、參會公司實力、參會人員素質(zhì)均存在下降趨勢。 劣勢： 1） 招聘會應(yīng)聘人員多為中級、初級人才，且隨著下崗人員的增多和人才應(yīng)聘渠道的多樣化，使得應(yīng)聘者分流，通過招聘會找工作的人員素質(zhì)存在下降趨勢。 三、招聘的質(zhì)量保證體系 ? 充足的市場資源 ? 合格的招聘者 ? 合理的招聘流程與制度 ? 科學(xué)的甄選方法 ? 與之相配套的人力資源管理體系 ? 與之相適應(yīng)的企業(yè)文化 ? 明確的任職資格或素質(zhì)模型 四、招聘者的角色定位 ? 核心資源的采購者 ? 企業(yè)形象的代言人 ? 公司理念、企業(yè)文化的傳播者 五、招聘的原則 ? 與戰(zhàn)略 、 文化相配備原則 ? 計劃性原則 ? 任人唯賢 、 擇優(yōu)錄取的原則 ? 公平 、 公正 、 公開的原則 ? 程序科學(xué)化原則 第二部分 招聘之“術(shù)” 一、招聘渠道分析 對應(yīng)渠道 主要渠道 人員類別 獵頭 報刊廣告 挖掘競爭對手（業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)）潛在人力資源 內(nèi)部員工推薦 網(wǎng)上招聘 網(wǎng)上數(shù)據(jù)庫查找 內(nèi)部競崗 招聘會 接收應(yīng)屆畢業(yè)生 管理人員 √ √ √ 技術(shù)人員 √ √ √ √ 高級人員 市場 / 銷售人員 √ √ √ 獵頭 / 報刊廣告 / 內(nèi)部員工推薦 管理 / 行政人員 √ √ √ √ 技術(shù)人員 √ √ √ √ √ √ √ 中級人員 市場 / 銷售人員 √ √ √ √ √ √ 內(nèi)部員工推薦 / 報刊廣告 / 網(wǎng)上招聘 行政人員 √ √ √ 技術(shù)人員 √ √ √ √ √ 初級人員 市場 / 銷售人員 √ √ √ √ 網(wǎng)上招聘 / 數(shù)據(jù)庫查找 / 招聘會 招聘會優(yōu)、劣勢分析 優(yōu)勢： 1） 招聘成本較低，大型人才招聘會費用約在 4000元 /次；中型費用約 2023元 /次；小型費用約1000元 /次 2） 參會的應(yīng)聘者數(shù)量較多，反饋簡歷多，且人才備選類型多樣，便于斟選； 3） 與應(yīng)聘者直接見面，效果直觀； 4） 會后招聘、面試、錄用工作相對集中、完整，便于新員工培訓(xùn)等。 ? 減少培訓(xùn)開發(fā)費用 ， 提高培訓(xùn)效率 。 “ 能者上 ， 平者讓 ， 庸者下 ” ， 機會均等 ， 績效導(dǎo)向 素質(zhì)模型舉例 （某公司營銷人員素質(zhì)模型） 二、招聘體系的功能 ? 適時 、 適量地提供所需人力資源 ,保持企業(yè)人力資源的動態(tài)平衡 。 公司堅持錄用應(yīng)屆畢業(yè)生的制度 ， 讓應(yīng)屆生早期承擔(dān)責(zé)任 ， 在肩負(fù)責(zé)任中使用和考察新人 。 我們選拔與公司價值觀和文化吻合 、 具備成功潛質(zhì) 、 有強烈的成就動機 、 有合作精神 、 能適應(yīng)變化 ， 具備創(chuàng)新能力的人才 。招聘之“道”與招聘之“術(shù)” —— 招聘體系交流 “招聘決策對于經(jīng)理和領(lǐng) 導(dǎo)而言是最重要的決策。 Peter Drucker 第一部分 招聘之“道” 一、科學(xué)招聘體系的兩大基礎(chǔ) ? 明確的招聘戰(zhàn)略 ? 任職資格或素質(zhì)模型 招聘戰(zhàn)略舉例 招募和任用 公司根據(jù)價值觀和企業(yè)文化 、 事業(yè)機會 、 有競爭力的政策和待遇 ， 吸引優(yōu)秀人才 。 提倡人才來源 、 構(gòu)成多樣化 ， 確保組織活力 。 通過確立和完善內(nèi)部人才培養(yǎng)和
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