【正文】 價(jià)格有談判余地 。 （ 1） 因獵頭費(fèi)用較高 ， 建議慎重選擇 。 缺勢(shì)： （ 1） 成本太高 。 （ 3） 目前 ， 獵頭機(jī)構(gòu)分為高 、 低兩類 ， 高級(jí)獵頭機(jī)構(gòu)多為跨國(guó)公司在華辦事處 、 港資機(jī)構(gòu) ， 此類獵頭費(fèi)用高昂 ， 但服務(wù)比較好 ， 一般都能找到合適人選 。 ： 優(yōu)勢(shì)： （ 1） 可通過(guò)獵頭機(jī)構(gòu)訪尋到一般在人才市場(chǎng)找不到的高級(jí)人才 。 （ 4） 若候選人未被錄用或未通過(guò)試用期 ， 獵頭公司負(fù)責(zé)免費(fèi)繼續(xù)推薦 。 （ 2） 由獵頭公司提供合適人員信息 ， 并安排面試 。 b. 工作流程： （ 1） 用人單位提供所需人員信息 ， 并與獵頭公司簽訂協(xié)議 ， 付定金 。 劣勢(shì)： 1. 費(fèi)用較招聘會(huì)高 2. 招聘周期較長(zhǎng) 結(jié)論： 有較大批、緊急需求時(shí)使用 招聘高峰到來(lái)前，為提高企業(yè)知名度使用 如采用全國(guó)范圍發(fā)行的、有影響的招聘報(bào)刊進(jìn)行招聘時(shí) ,可考慮由集團(tuán) HR統(tǒng)一組織實(shí)施，以保證最小投入最大產(chǎn)出 1. 獵頭公司效果分析 a. 服務(wù)方向：有償為企業(yè)提供 ， 推薦各類中 、 高級(jí)管理人員 、 業(yè)務(wù)人員及技術(shù)人員 。 3. 該形式在時(shí)間上相對(duì)靈活，可以隨時(shí)辦理。 5） 招聘會(huì)方式有一定的區(qū)域局限性，在北方區(qū)（北京）比較普遍 報(bào)刊廣告渠道分析 優(yōu)勢(shì)： 1. 反饋率較高，且能擴(kuò)大企業(yè)知名度。 3） 招聘會(huì)人員素質(zhì)下降，導(dǎo)致無(wú)效簡(jiǎn)歷增多，直接影響招聘會(huì)后期工作的效率。北京地區(qū)只有北京外企服務(wù)總公司、四達(dá)的招聘會(huì)還維持原狀，其它招聘會(huì)，舉辦規(guī)模、參會(huì)公司實(shí)力、參會(huì)人員素質(zhì)均存在下降趨勢(shì)。 劣勢(shì)： 1） 招聘會(huì)應(yīng)聘人員多為中級(jí)、初級(jí)人才，且隨著下崗人員的增多和人才應(yīng)聘渠道的多樣化，使得應(yīng)聘者分流，通過(guò)招聘會(huì)找工作的人員素質(zhì)存在下降趨勢(shì)。 三、招聘的質(zhì)量保證體系 ? 充足的市場(chǎng)資源 ? 合格的招聘者 ? 合理的招聘流程與制度 ? 科學(xué)的甄選方法 ? 與之相配套的人力資源管理體系 ? 與之相適應(yīng)的企業(yè)文化 ? 明確的任職資格或素質(zhì)模型 四、招聘者的角色定位 ? 核心資源的采購(gòu)者 ? 企業(yè)形象的代言人 ? 公司理念、企業(yè)文化的傳播者 五、招聘的原則 ? 與戰(zhàn)略 、 文化相配備原則 ? 計(jì)劃性原則 ? 任人唯賢 、 擇優(yōu)錄取的原則 ? 公平 、 公正 、 公開(kāi)的原則 ? 程序科學(xué)化原則 第二部分 招聘之“術(shù)” 一、招聘渠道分析 對(duì)應(yīng)渠道 主要渠道 人員類別 獵頭 報(bào)刊廣告 挖掘競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)）潛在人力資源 內(nèi)部員工推薦 網(wǎng)上招聘 網(wǎng)上數(shù)據(jù)庫(kù)查找 內(nèi)部競(jìng)崗 招聘會(huì) 接收應(yīng)屆畢業(yè)生 管理人員 √ √ √ 技術(shù)人員 √ √ √ √ 高級(jí)人員 市場(chǎng) / 銷售人員 √ √ √ 獵頭 / 報(bào)刊廣告 / 內(nèi)部員工推薦 管理 / 行政人員 √ √ √ √ 技術(shù)人員 √ √ √ √ √ √ √ 中級(jí)人員 市場(chǎng) / 銷售人員 √ √ √ √ √ √ 內(nèi)部員工推薦 / 報(bào)刊廣告 / 網(wǎng)上招聘 行政人員 √ √ √ 技術(shù)人員 √ √ √ √ √ 初級(jí)人員 市場(chǎng) / 銷售人員 √ √ √ √ 網(wǎng)上招聘 / 數(shù)據(jù)庫(kù)查找 / 招聘會(huì) 招聘會(huì)優(yōu)、劣勢(shì)分析 優(yōu)勢(shì)： 1） 招聘成本較低，大型人才招聘會(huì)費(fèi)用約在 4000元 /次；中型費(fèi)用約 2023元 /次；小型費(fèi)用約 1000元 /次 2） 參會(huì)的應(yīng)聘者數(shù)量較多，反饋簡(jiǎn)歷多，且人才備選類型多樣，便于斟選； 3） 與應(yīng)聘者直接見(jiàn)面，效果直觀； 4） 會(huì)后招聘、面試、錄用工作相對(duì)集中、完整，便于新員工培訓(xùn)等。 ? 減少培訓(xùn)開(kāi)發(fā)費(fèi)用 ， 提高培訓(xùn)效率 。 “ 能者上 ， 平者讓 ， 庸者下 ” ， 機(jī)會(huì)均等 ， 績(jī)效導(dǎo)向 素質(zhì)模型舉例 （某公司營(yíng)銷人員素質(zhì)模型） 二、招聘體系的功能 ? 適時(shí) 、 適量地提供所需人力資源 ,保持企業(yè)人力資源的動(dòng)態(tài)平衡 。 公司堅(jiān)持錄用應(yīng)屆畢業(yè)生的制度 ， 讓應(yīng)屆生早期承擔(dān)責(zé)任 ， 在肩負(fù)責(zé)任中使用和考察新人 。 我們選拔與公司價(jià)值觀和文化吻合 、 具備成功潛質(zhì) 、 有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī) 、 有合作精神 、 能適應(yīng)變化 ， 具備創(chuàng)新能力的人才 。招聘之“道”與招聘之“術(shù)” —— 招聘體系交流 2023年 6月 “招聘決策對(duì)于經(jīng)理和領(lǐng) 導(dǎo)而言是最重要的決策。 Peter 第一部分 招聘之“道” 一、科學(xué)招聘體系的兩大基礎(chǔ) ? 明確的招聘戰(zhàn)略 ? 任職資格或素質(zhì)模型 招聘戰(zhàn)略舉例 招募和任用 公司根據(jù)價(jià)值觀和企業(yè)文化 、 事業(yè)機(jī)會(huì) 、 有競(jìng)爭(zhēng)力的政策和待遇 ， 吸引優(yōu)秀人才 。 提倡人才來(lái)源 、 構(gòu)成多樣