招聘工具招聘與評測實務(wù)之招聘流程(問題分析_模式比較)-展示頁
2025-02-18 09:43本頁面
【正文】 多數(shù)擁有行業(yè)背景。為縮短招聘周期，公司在各大網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并在招聘廣告中特別強調(diào)“有行業(yè)背景者優(yōu)先錄用”。公司決定迅速擴大生產(chǎn)規(guī)模。目前 G公司隨著整個團隊的瓦解而陷入困境。隨后的一年半中， G公司的經(jīng)濟效益不斷下滑，到目前為止大多數(shù)“空降兵”因不適應(yīng) G公司的工作氛圍、復(fù)雜的人際關(guān)系或?qū)公司的期望值下降等原因離開了公司。利用高薪引進了一批有外企管理經(jīng)驗、工作業(yè)績優(yōu)良并對本公司的國際化戰(zhàn)略感興趣的管理人員擔(dān)任重要職務(wù)?！?招聘與評測實務(wù) 》 招聘流程 任務(wù) 1：認識招聘流程的重要性 任務(wù) 2：招聘的的原則 任務(wù) 3：招聘流程 任務(wù) 4：若干國家招聘模式的比較分析 任務(wù) 5：中國目前招聘流程中存在的問題 任務(wù) 1：認識招聘流程的重要性 任務(wù) 1：課前引導(dǎo)案例 案例 1 G公司原來是一家國有 IT企業(yè)， 2023年改制后發(fā)展壯大起來，到 2023年產(chǎn)品在國內(nèi)市場上占有了相當(dāng)一部分市場份額。為吸引人才， G公司提出靈活的報酬標準。 但是這些“空降兵”并沒有像戰(zhàn)場上從天而降的神兵那樣，發(fā)揮“空降兵”扭轉(zhuǎn)乾坤的作用。與此同時，不少“子弟兵”因為公司“外來的和尚會念經(jīng)”的心態(tài)以及在管理決策和待遇標準上刻意向“空降兵”的傾斜，也相繼舍企業(yè)而去。 案例 2 A公司是生產(chǎn)飲料的企業(yè)，該飲料一投入市場就“一炮走紅”，引起了各大經(jīng)銷商和消費者的廣泛注意。于是通過快速招聘增加人手就成了當(dāng)務(wù)之急。 于是在不到兩個月的時間內(nèi)，公司的人員規(guī)模由 120人迅速增加到190多人。但是，現(xiàn)在各部門經(jīng)理尤其是銷售部經(jīng)理的抱怨－－新招聘來的員工難以管理，有時還很不聽話，經(jīng)常獨樹一幟 ……人力資源部經(jīng)理陷入了深思。 ? 事實上招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。 選人不當(dāng)（換人）的代價 費用項目 占工資的比例（％） 元 直接費用 找人臨時替補的費用（ 13周） 50 25000 員工不足而導(dǎo)致的費用（ 12個月） 46 23000 尋找新的合適員工的費用（ 49小時） 18 9000 同事幫助新員工的費用（ 12個月） 33 16500 間接費用 因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費用（ 1個半月） 6 3000 辦理離職手續(xù)等的費用 3 1500 同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費用 2 1000 總費用 79000 總費用相對亍平均工資的倍數(shù) 注：上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員 5萬美元 /年的工資水平計算的。 ? 良好的面試技術(shù)還能使被錄用者由于體驗到加入過程的艱難和嚴格后
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