招聘工具招聘與評測實務之招聘流程(問題分析_模式比較)-展示頁
2025-02-18 09:43本頁面
【正文】 多數(shù)擁有行業(yè)背景。為縮短招聘周期，公司在各大網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并在招聘廣告中特別強調“有行業(yè)背景者優(yōu)先錄用”。公司決定迅速擴大生產規(guī)模。目前 G公司隨著整個團隊的瓦解而陷入困境。隨后的一年半中， G公司的經濟效益不斷下滑，到目前為止大多數(shù)“空降兵”因不適應 G公司的工作氛圍、復雜的人際關系或對G公司的期望值下降等原因離開了公司。利用高薪引進了一批有外企管理經驗、工作業(yè)績優(yōu)良并對本公司的國際化戰(zhàn)略感興趣的管理人員擔任重要職務。《 招聘與評測實務 》 招聘流程 任務 1：認識招聘流程的重要性 任務 2：招聘的的原則 任務 3：招聘流程 任務 4：若干國家招聘模式的比較分析 任務 5：中國目前招聘流程中存在的問題 任務 1：認識招聘流程的重要性 任務 1：課前引導案例 案例 1 G公司原來是一家國有 IT企業(yè)， 2023年改制后發(fā)展壯大起來，到 2023年產品在國內市場上占有了相當一部分市場份額。為吸引人才， G公司提出靈活的報酬標準。 但是這些“空降兵”并沒有像戰(zhàn)場上從天而降的神兵那樣，發(fā)揮“空降兵”扭轉乾坤的作用。與此同時，不少“子弟兵”因為公司“外來的和尚會念經”的心態(tài)以及在管理決策和待遇標準上刻意向“空降兵”的傾斜，也相繼舍企業(yè)而去。 案例 2 A公司是生產飲料的企業(yè)，該飲料一投入市場就“一炮走紅”，引起了各大經銷商和消費者的廣泛注意。于是通過快速招聘增加人手就成了當務之急。 于是在不到兩個月的時間內，公司的人員規(guī)模由 120人迅速增加到190多人。但是，現(xiàn)在各部門經理尤其是銷售部經理的抱怨－－新招聘來的員工難以管理，有時還很不聽話，經常獨樹一幟 ……人力資源部經理陷入了深思。 ? 事實上招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。 選人不當（換人）的代價 費用項目 占工資的比例（％） 元 直接費用 找人臨時替補的費用（ 13周） 50 25000 員工不足而導致的費用（ 12個月） 46 23000 尋找新的合適員工的費用（ 49小時） 18 9000 同事幫助新員工的費用（ 12個月） 33 16500 間接費用 因人員離職導致生產力下降的費用（ 1個半月） 6 3000 辦理離職手續(xù)等的費用 3 1500 同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用 2 1000 總費用 79000 總費用相對亍平均工資的倍數(shù) 注：上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調動崗位的人員 5萬美元 /年的工資水平計算的。 ? 良好的面試技術還能使被錄用者由于體驗到加入過程的艱難和嚴格后
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