【正文】 ，條件與待遇常常并不能吸引好的人才。招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績(jī)效考評(píng)并齊的世界性管理難題。,招聘知識(shí)概述,招聘的實(shí)施過(guò)程,招聘誤區(qū)及原則,誤區(qū)一：崗位難講清，惟要高學(xué)歷； 誤區(qū)二：招聘無(wú)計(jì)劃，忙亂如救火； 誤區(qū)三：輕主動(dòng)出擊，坐等鳳凰來(lái)； 誤區(qū)四：渠道欠選擇，甄選不規(guī)范； 誤區(qū)五：偏愛(ài)有經(jīng)驗(yàn)，冷落應(yīng)屆生； 誤區(qū)六：重業(yè)務(wù)知識(shí)，輕道德素質(zhì)； 誤區(qū)七：錄用憑感觀，鑒別無(wú)量化； 誤區(qū)八：完全依賴招聘外包； 誤區(qū)九：招聘是HR部門的事，與其他人無(wú)關(guān)。,那么綜合以上這兩個(gè)微博段子，我們對(duì)招聘工作的職責(zé)分工如下，供大家參考：,1.4.1 人力資源部的職責(zé),制定公司年度招聘計(jì)劃，并在實(shí)際執(zhí)行中加以調(diào)整； 指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格； 招聘渠道的確定、招聘廣告的發(fā)布和應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的篩選； 設(shè)計(jì)人員選拔測(cè)評(píng)方法，并主持實(shí)施測(cè)評(píng)程序； 應(yīng)聘者初試（綜合素質(zhì)，是否跟公司文化合拍）； 為用人部門的錄用提供建議； 與候選人商定薪資待遇，并發(fā)送《預(yù)錄用通知書》； 主導(dǎo)招聘效果評(píng)估工作； 為用人部門的面試官提供面試技能培訓(xùn)。一線管理人員應(yīng)該主動(dòng)得加入到這種伙伴關(guān)系中。,有人認(rèn)為招聘是人力資源部的工作，與直線經(jīng)理無(wú)關(guān)，您認(rèn)為呢？請(qǐng)看下面的兩個(gè)微博段子：,【微博段子：招聘是誰(shuí)的工作？】,【微博段子：招聘經(jīng)理vs直線經(jīng)理】,目前，國(guó)際上在人力資源管理方面形成一個(gè)理念，即人力資源管理被確認(rèn)為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)。新技術(shù)的進(jìn)步，新市場(chǎng)的出現(xiàn)，大大影響了人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐。,因此，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)掘和招聘到有必要技能和才能的人才將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主戰(zhàn)場(chǎng)。,人對(duì)，世界就對(duì)了,什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，而是靠人。實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的關(guān)鍵是人，決策用人是企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn)，解決風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵是有效招聘。我反過(guò)來(lái)拼，只要這個(gè)人對(duì)了，世界也就對(duì)了。,作家很生氣：“小孩子要玩是可以理解的，但如果說(shuō)謊話就不好了。作家很煩，就將一本雜志的封底撕碎，對(duì)他兒子說(shuō)：“ 你先將這上面的世界地圖拼完整，爸爸就陪你玩。,招錯(cuò)人帶來(lái)的代價(jià),杰克.韋爾奇說(shuō)，“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。招聘幾乎是每家企業(yè)日復(fù)一日，年復(fù)一年要不斷開(kāi)展的工作。,招聘工作的好壞關(guān)乎一個(gè)單位的生死存亡。,以最低投入招到最合適的人，實(shí)現(xiàn)組織最佳人崗匹配。,所以，整個(gè)招聘與選才的過(guò)程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場(chǎng)戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。據(jù)研究，一場(chǎng)不正規(guī)的招聘，例如通過(guò)見(jiàn)面、談話來(lái)確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測(cè)評(píng)、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。,招聘知識(shí)概述,招聘的實(shí)施過(guò)程,招聘誤區(qū)及原則,一般人認(rèn)為，HR工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來(lái)上班。而實(shí)際上，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。也就是說(shuō)，工作做足了才剛剛及格。,第一節(jié) 招聘的定義、目的、內(nèi)容,招聘指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。,定義,目的,內(nèi)容,一是招募，使盡可能多的人參加組織的應(yīng)聘；二是選聘，從眾多的應(yīng)聘者中選出適合組織需要的人予以錄用。招聘處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端：這意味著假如企業(yè)在招聘這一關(guān)犯了錯(cuò)誤，將會(huì)在后期為這一錯(cuò)誤付出巨大的代價(jià)。,招聘一個(gè)人的成本，除了招聘廣告發(fā)布的費(fèi)用、面試官的時(shí)間成本、培訓(xùn)上崗的成本等能夠計(jì)算出的成本外，還包括招聘失敗導(dǎo)致的企業(yè)核心信息的流失、解雇員工產(chǎn)生的勞動(dòng)仲裁糾紛、能力不適崗導(dǎo)致的工作耽擱等，這些成本和損失都是無(wú)法用金錢衡量的。,有位作家在家寫稿時(shí)，四歲兒子吵著要他陪?！边^(guò)了不到五分鐘，兒子又來(lái)拖他的手說(shuō)：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。怎么可能這么快就拼好世界地圖！兒子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！” 作家一看，果然如此：不會(huì)吧？家里出現(xiàn)了神童？他非常好奇地問(wèn)：“你是怎么做到的？”兒子說(shuō)：“世界地圖的背面是一個(gè)人的頭像?！?人對(duì)，世界就對(duì)了,人力資源管理的終極目標(biāo)就是將合適的人放在合適的位置上做正確的事。據(jù)研究：錯(cuò)誤選拔所造成的損失約占職務(wù)年薪的50%左右，而出色的員工可以比普通員工多創(chuàng)造19%120%的效益，工作越復(fù)雜，出色員工帶來(lái)的效益越明顯。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來(lái)的公司、未來(lái)的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開(kāi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，成功的企業(yè)將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。,招聘給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的深入發(fā)展，中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)方面也發(fā)生了深刻的變化。人力資源的招聘工作也呈現(xiàn)以下各種新的趨勢(shì)：,第三節(jié) 招聘的發(fā)展趨勢(shì),招聘媒介進(jìn)一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化； 中小城市對(duì)中高端人才吸引力的進(jìn)一步弱化； 校園招聘成為招聘工作的重點(diǎn)； 招聘工作的愈來(lái)愈專業(yè)化； 等等等等歡迎朋友們補(bǔ)充。由于人力資源管理部門越來(lái)越多地在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策和業(yè)務(wù)活動(dòng)中扮演重要角色，因此，人力資源管理人員與各級(jí)管理人員協(xié)調(diào)，建立伙伴關(guān)系是人力資源管理發(fā)展的必然要求。在人員招聘上也不例外，只有人力資源部門和人員需求部門各盡所能，各取所長(zhǎng)，才能引進(jìn)到合適的人員。,1.4.2 用人部門的職責(zé),根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃提前提出招聘需求； 草擬招聘職位的職位描述和任職資格； 參與對(duì)候選人的測(cè)評(píng)，對(duì)其專業(yè)技能進(jìn)行判斷； 做出錄用決策； 新人能力等級(jí)資格評(píng)定并給予薪酬建議； 協(xié)助HR進(jìn)行招聘效果評(píng)估。,招聘是一場(chǎng)理性的婚姻，輕率的招聘既是對(duì)員工的不負(fù)責(zé)，也是對(duì)公司的不負(fù)責(zé)。這是因?yàn)椋阂皇菍ふ胰瞬诺脑搭^難，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優(yōu)秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。三是識(shí)別人才難。即使是經(jīng)過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)的招聘程序，其成功率也不過(guò)60%，我們還沒(méi)發(fā)現(xiàn)有哪個(gè)組織總能找到完美的應(yīng)聘者，也沒(méi)有任何方法能保證找到完美的員工。,能崗匹配原則； 全面考察原則； 著眼于戰(zhàn)略和未來(lái)的原則； “快速搶人”的原則； 主動(dòng)發(fā)現(xiàn)人才不放過(guò)的原則； 公平守法原則； 規(guī)范操作原則。我們一直在尋找這樣的人：