【正文】 總怪人家不來，這里面肯定是有技巧存在的。待人接物的禮儀、細節(jié)等方面的安排等這些細節(jié)都關(guān)系著公司美譽度的建設。這樣，一方面是為了今后規(guī)避勞動用工風險，另一方面是為了嚇一嚇膽小的人，避免作假。復試可以隔天再安排，也可以緊接著就進行安排。因此，對有錄用意向的員工，背景調(diào)查不可少，背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器。,3.4.1 錄用決策,在經(jīng)過筆試、面試或心理測試后，招聘工作進入了錄用決策階段。,另外，微軟的觀點是：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。素質(zhì)具有穩(wěn)定性，素質(zhì)并不只存在于一時一事中，而是表現(xiàn)為一個人某種經(jīng)常和一貫性的特點。素質(zhì)模型中各要素的表現(xiàn)形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象地表現(xiàn)出來。指事先評價指標的重要性并賦予權(quán)重，然后根據(jù)評分的結(jié)果，用統(tǒng)計方法進行加權(quán)運算，分數(shù)高者即可被錄用。因此，最終要兼顧“能做”和“愿做”兩個方面進行選擇。因此，薪酬洽談時要突出公司的賣點，弱化候選人對薪酬的關(guān)注度。當然還不要忘記歡迎新員工加人企業(yè)。24.10.2305:00:3305:00Oct2423Oct24 日復一日的努力只為成就美好的明天。24.10.2324.10.2305:0005:00:3305:00:33Oct24 相信命運，讓自己成長，慢慢的長大。2024年10月23日星期三5時0分33秒05:00:3323 October 2024 科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。24.10.2324.10.23Wednesday, October 23, 2024 人生得意須盡歡，莫使金樽空對月。這樣也會加強他們對職位的興趣。切莫就薪論薪，涉及的內(nèi)容只與薪酬相關(guān)，會讓候選人把注意力全部集中到薪酬上，而企業(yè)的很多核心價值點沒有被發(fā)掘與認識?！澳茏觥敝傅氖侵R和技能以及獲得新知識和技能的能力或潛力；“愿做”則指工作動機、興趣和其他個人特性。該方法簡單易行，但主觀性強。招聘要做的，就是找到對號入座的人，雖然很多時候我們找不到完全符合的”,“,—— HR,這個輪廓就是勝任素質(zhì)模型。,素質(zhì)是由先天的秉賦發(fā)展而來的。,但是，經(jīng)驗僅僅只是證明了你過去做過了這件事情，擁有相關(guān)的經(jīng)歷或閱歷，但不能夠證明你就勝任未來的工作。,【注意】應聘人員在原單位尚未離職的，背景調(diào)查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關(guān)信息，該部分背景調(diào)查可在應聘人員在原單位正式離職后進行。求職者可通過企業(yè)網(wǎng)站、經(jīng)營年報等途徑了解企業(yè)資質(zhì)、經(jīng)營狀況，進行有針對性的擇業(yè)。面試一般分初試、復試兩個階段。,另外，每個登記表都要寫：“我確認以上信息屬實，如一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”，表格里一定要寫上這樣一句話。,同時，招聘專員要準備好應聘登記表、筆試試卷、面試評估表、心理測試表（根據(jù)不同崗位的需要）等文檔資料，并準備好面試場地，同時做好對應聘者的面試登記及接待工作。還有就是電話通知完之后，再發(fā)郵件或短信再次告知應聘者面試時間、地址以及交通路線，為應聘者做好貼心的服務，也突顯出公司管理規(guī)范化。字體字號規(guī)范、保持文字對齊，模塊結(jié)構(gòu)清晰，語言精練有吸引力。 在條件允許的情況下，招聘信息應盡早發(fā)布。人力資源部根據(jù)新的人員需求，重新完善原定的年度招聘計劃，并相應地調(diào)整招聘預算。 由聘用部門而不是人事部門作最后決定。,【案例】華為招聘的7大原則,華為的成功很大程度上是其人才戰(zhàn)略的成功，而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。,主動發(fā)現(xiàn)人才不放過的原則,千軍易得，一將難求。,應聘者的學習能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要。實際上，我們在招聘之前，已經(jīng)有了這個人的輪廓（崗位說明書中的任職資格），并詳細界定了他的各種素質(zhì)和能力。二是吸引人才難，條件與待遇常常并不能吸引好的人才。一線管理人員應該主動得加入到這種伙伴關(guān)系中。,人對，世界就對了,什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，而是靠人。作家很煩，就將一本雜志的封底撕碎，對他兒子說：“ 你先將這上面的世界地圖拼完整，爸爸就陪你玩。,以最低投入招到最合適的人，實現(xiàn)組織最佳人崗匹配。而實際上，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。招聘處于人力資源管理價值鏈的前端：這意味著假如企業(yè)在招聘這一關(guān)犯了錯誤，將會在后期為這一錯誤付出巨大的代價。怎么可能這么快就拼好世界地圖！兒子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！” 作家一看，果然如此：不會吧？家里出現(xiàn)了神童？他非常好奇地問：“你是怎么做到的？”兒子說：“世界地圖的背面是一個人的頭像。,招聘給公司帶來競爭優(yōu)勢,隨著市場經(jīng)濟改革的深入發(fā)展，中國社會經(jīng)濟生活的各個方面也發(fā)生了深刻的變化。,1.4.2 用人部門的職責,根據(jù)業(yè)務計劃提前提出招聘需求； 草擬招聘職位的職位描述和任職資格； 參與對候選人的測評，對其專業(yè)技能進行判斷； 做出錄用決策； 新人能力等級資格評定并給予薪酬建議； 協(xié)助HR進行招聘效果評估。即使是經(jīng)過科學設計的招聘程序，其成功率也不過60%，我們還沒發(fā)現(xiàn)有哪個組織總能找到完美的應聘者，也沒有任何方法能保證找到完美的員工。,【觀點】管理學者 詹姆斯柯林斯,全面考察原則,新人進來后是為了加強組織的戰(zhàn)斗力，而不是拉后腿（招這個人能給公司帶來什么好處？），除了考察應聘者的知識、技能和能力之外，招聘時還需要對其價值觀、態(tài)度方面進行考核。,隨著中國30多年計劃生育的影響，中國的人口紅利逐漸結(jié)束，且前沿城市生活成本越來越高，因此，一線作業(yè)人員的“用工荒”頻頻出現(xiàn)。對于后天的特種訓練，一個資質(zhì)稀松平常的人，就算再努力也只可能成為一般高手。不存在例外，包括內(nèi)部流動。 為確保公司發(fā)展所需的人才儲備。比如，當公司是快速發(fā)展之時，需要大量引進人才；當公司迫切需要改變管理模式，改善經(jīng)營績效時，需要從外部引進高端人才；當公司穩(wěn)健發(fā)展，流失率很低時，則內(nèi)部招聘渠道是個很好的選擇。,1）拿到一份簡歷應該看什么？,總體外觀：是否整潔、規(guī)范、美觀、大方，是否結(jié)構(gòu)合理、重點突出； 生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性？是否出現(xiàn)空當或頻繁跳槽？ 工作經(jīng)驗：事業(yè)進程邏輯？過去做了什么？完成/執(zhí)行