【正文】 2024年10月23日上午5時0分24.10.2324.10.23 精益求精，追求卓越，因為相信而偉大。要吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者必須行動迅速，不要讓他們過久等待。 一般來講，普通員工的決策權(quán)為用人部門負(fù)責(zé)人，部門主管級及以上人員、特殊崗位人員（如技術(shù)、財務(wù)、法務(wù)等）由報請總經(jīng)理審批后錄用。因此，我們選人時，也要關(guān)注候選人的發(fā)展?jié)摿?，而不能局限于其現(xiàn)有的素質(zhì)表現(xiàn)。任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求，它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力等加以表達(dá)，也稱勝任素質(zhì)（Competency）。為了體現(xiàn)對應(yīng)聘者的尊重，面試開始前，應(yīng)給予應(yīng)聘者準(zhǔn)備一杯水，面試正式開始時，招聘專員或面試官要主動介紹一下全體面試官成員（注意介紹的順序）。,一般最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。如果是高端崗位，我們建議可由人力資源總監(jiān)、副總或總經(jīng)理親自出面來電話通知。起草招聘廣告時參考一下職位說明書會比較有幫助； 崗位任職資格（教育背景、工作經(jīng)驗、能力要求、性別、年齡等）； 相應(yīng)的人力資源政策（薪酬水平，勞動合同，培訓(xùn)機會等）； 應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作（中英文簡歷，學(xué)歷學(xué)位證書復(fù)印件，身份證復(fù)印件等）； 應(yīng)聘的聯(lián)系方式（通訊地址，交通路線,一般來說，招聘廣告的內(nèi)容主要包括：,3.2.2 招聘廣告的發(fā)布,2）招聘廣告的設(shè)計原則,3.2.2 招聘廣告的發(fā)布,3）招聘廣告的發(fā)布原則,應(yīng)根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告等多種方式發(fā)布信息，并盡可能選擇傳播面廣、傳播迅速的渠道（如專業(yè)招聘網(wǎng)站、企業(yè)官網(wǎng)、企業(yè)微博、招聘專員微博等）。 注重培養(yǎng)實習(xí)生。,因此，如果企業(yè)不迅猛出擊、快速行動，那么人才可能就會被其他企業(yè)搶走。,能崗匹配原則； 全面考察原則； 著眼于戰(zhàn)略和未來的原則； “快速搶人”的原則； 主動發(fā)現(xiàn)人才不放過的原則； 公平守法原則； 規(guī)范操作原則。人力資源的招聘工作也呈現(xiàn)以下各種新的趨勢：,第三節(jié) 招聘的發(fā)展趨勢,招聘媒介進(jìn)一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化； 中小城市對中高端人才吸引力的進(jìn)一步弱化； 校園招聘成為招聘工作的重點； 招聘工作的愈來愈專業(yè)化； 等等等等歡迎朋友們補充。,招聘一個人的成本，除了招聘廣告發(fā)布的費用、面試官的時間成本、培訓(xùn)上崗的成本等能夠計算出的成本外，還包括招聘失敗導(dǎo)致的企業(yè)核心信息的流失、解雇員工產(chǎn)生的勞動仲裁糾紛、能力不適崗導(dǎo)致的工作耽擱等，這些成本和損失都是無法用金錢衡量的。,所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)鍵是人，決策用人是企業(yè)最大的風(fēng)險，解決風(fēng)險的關(guān)鍵是有效招聘。招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績效考評并齊的世界性管理難題。,著眼于戰(zhàn)略和未來的原則,招聘工作要緊跟公司的人力資源戰(zhàn)略。,規(guī)范操作原則,招聘工作是非常專業(yè)化的人力資源管理工作，應(yīng)建立規(guī)范的招聘管理制度（含流程、表單）以及科學(xué)實用的人才甄選工具和方法來指導(dǎo)招聘工作。招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)及其他要求等），新員工預(yù)計到崗時間，招聘渠道和方式，各渠道或各專項招聘項目的實施時間，以及招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。 內(nèi)容真實：這是一個關(guān)于人品的問題，別給自己找麻煩，更不要低估面試官的法眼。,3.3.3 面試實施,2）面試準(zhǔn)備,招聘專員在完成對應(yīng)聘者的面試通知后，需要將具體的面試時間知會面試官。答題結(jié)束，由招聘專員和用人部門分別批改試卷，計算出合計得分后再進(jìn)入初試環(huán)節(jié)。 背景調(diào)查調(diào)查什么？a.應(yīng)聘者學(xué)歷及學(xué)位證書的調(diào)查；b.工作經(jīng)歷的核查（任職時間，任職職位、主要職責(zé)、工作表現(xiàn)、人際關(guān)系、離職原因）；c.個性及誠信等。素質(zhì)（Competency） ，又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次特征的集合反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。,3.4.1 錄用決策,2）錄用決策的主要方法,診斷法。一般普通員工由招聘專員進(jìn)行錄用意向溝通和薪酬談判，主管級及以上由人事經(jīng)理或招聘經(jīng)理進(jìn)行錄用意向溝通和薪酬談判。,年度招聘工作總結(jié)主要包含：招聘管理工作的完善情況（招聘管理辦法、人才推薦管理辦法等制度規(guī)范類文件的完善情況、招聘隊伍的建設(shè)情況、培訓(xùn)渠道的拓展情況）、年度招聘計劃的執(zhí)行情況及分析、招聘效果評估及分析、來年招聘工作初步展望等內(nèi)容。24.10.232024年10月23日星期三5時0分33秒24.10.23,謝謝大家！,。評估的三個維度是：成本效益評估；數(shù)量質(zhì)量評估；信度效度評估（此部分比較枯燥乏味，就不再一一闡述，大家可找度娘去了解下哈）。部門主管級以下人員（不含主管級）由人力資源主管副總審批，其他人員的工資須由總經(jīng)理審批。,這些因素綜合概括為任職資格或選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個維度，如右圖。無論是“天生的才干”，還是“先天的智慧”，我們可以用“素質(zhì)”來概括其含義。一般是對中層及以上職位，或關(guān)鍵崗位人才，如技術(shù)、財務(wù)、管理人才等。,《通用測試題》由人力資源部提供，主要是針對應(yīng)聘人員基礎(chǔ)技能（英語、計算機）、通用能力（IQ、EQ）、價值觀、求職動機、職業(yè)傾向測試與性格測試等方面；《專業(yè)測試題》由用人部門提供，主要是針對用人部門崗位任職所要求的專業(yè)知識和技能進(jìn)行考核。一般面試官的安排如下：,初試（綜合素質(zhì)測試以及是否跟企業(yè)文化合拍的判斷）的面試官一般為人事經(jīng)理或招聘主管/經(jīng)理； 復(fù)試（專業(yè)技能的測試）一般為用人部門的負(fù)責(zé)人。 簡潔并重點突出：保持簡歷長度23張A4紙，依重要程度，各模塊先后排開。,每年的第四季度（一般為12月初），人力資源部可設(shè)計來年的招聘需求統(tǒng)計表，并組織各部門進(jìn)行填寫后匯總。比如，微軟的理念就是：招聘天下最聰明的人（微軟公司的人才招募政策就是毫無保留地、一門心思地在最聰明者中發(fā)現(xiàn)各種人才。,為什么寶潔這樣的公司選人成功率非常高？寶潔更多