【正文】 公平守法原則； 規(guī)范操作原則。招聘要做的，就是找到對號入座的人，如果沒有合適的人選，則寧缺毋濫，因為選對人比培養(yǎng)人更重要。中國很多企業(yè)選人時過多地關(guān)注候選人以往的經(jīng)驗，并希望候選人能把他所在公司先進的管理體系帶過來，甚至希望把別人的制度換上自己企業(yè)的名字就用，其實這是選人非常大的隱患。要招聘優(yōu)秀的而不只是達到底線的候選人——今天的選拔質(zhì)量決定了5年后的干部質(zhì)量！同時，選人工作永遠不要停止（人力儲備）。,因此，如果企業(yè)不迅猛出擊、快速行動，那么人才可能就會被其他企業(yè)搶走。頂級管理大師都深知：搜尋天才比訓(xùn)練天才更重要。）,公平守法原則,招聘要遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策，向所有應(yīng)聘人員提供平等的聘用機會：即不論性別、婚姻狀況、宗教信仰、膚色、種族、民族、地區(qū)或社會背景等等，人人都享有平等的競爭機會。華為進行招聘始終遵循一個原則： 招聘公司規(guī)劃中最需要的人才，做到讓所有招聘到的員工都能人盡其才。 注重培養(yǎng)實習(xí)生。 并不保證所有的合格候選人被聘用（取決于名額） 高科技企業(yè)中較難也是最長的面試過程。招聘需求的主要來源一般是以下幾種情況：,3.1.1 招聘需求的分析與統(tǒng)計,1）年度招聘計劃及預(yù)算,3.1.2 年度招聘計劃及預(yù)算的制定,人力資源部根據(jù)年度人員需求計劃的匯總表，并結(jié)合每月人員需求和供給預(yù)測制訂年度及每月招聘計劃，并提交總經(jīng)理審批后執(zhí)行。,3.2.1 招聘渠道的選擇,主要的招聘渠道無外乎兩種，內(nèi)部和外部。起草招聘廣告時參考一下職位說明書會比較有幫助； 崗位任職資格（教育背景、工作經(jīng)驗、能力要求、性別、年齡等）； 相應(yīng)的人力資源政策（薪酬水平，勞動合同，培訓(xùn)機會等）； 應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作（中英文簡歷，學(xué)歷學(xué)位證書復(fù)印件，身份證復(fù)印件等）； 應(yīng)聘的聯(lián)系方式（通訊地址，交通路線,一般來說，招聘廣告的內(nèi)容主要包括：,3.2.2 招聘廣告的發(fā)布,2）招聘廣告的設(shè)計原則,3.2.2 招聘廣告的發(fā)布,3）招聘廣告的發(fā)布原則,應(yīng)根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告等多種方式發(fā)布信息，并盡可能選擇傳播面廣、傳播迅速的渠道（如專業(yè)招聘網(wǎng)站、企業(yè)官網(wǎng)、企業(yè)微博、招聘專員微博等）。,4）招聘廣告的注意事項,用人單位可以合理明智的使用甄選權(quán)利，但是，除國家規(guī)定的特殊工種外，不要標(biāo)明民族、種族和宗教信仰等限制，以免引起不必要的麻煩。 邏輯嚴謹：議論文沒有邏輯就是散文，要求面試官15秒內(nèi)讀懂一篇散文，那就太苛刻了。,3.3.1 簡歷篩選,3）簡歷中的“危險”信號,工作經(jīng)驗或?qū)W歷與所申請的職位不相符； 工作經(jīng)歷的斷層或重疊、日期沖突； 不完整的數(shù)據(jù)或模糊不清的信息； 混亂無序的描述或不整潔的羅列； 離職的原因說服力不夠； 跳槽頻繁，不穩(wěn)定的跡象。如果是高端崗位，我們建議可由人力資源總監(jiān)、副總或總經(jīng)理親自出面來電話通知。,常常存在這樣的現(xiàn)象，精心挑選的候選人已通知面試卻沒有如約前來。 當(dāng)應(yīng)聘人員為部門主管級以上人員（含主管級）及特殊崗位人員（如技術(shù)、財務(wù)、法務(wù)等）時，由用人部門的主管副總/總經(jīng)理與用人部門負責(zé)人一同復(fù)試。面試的接待工作很重要。,一般最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。然后底下有親筆簽字、確認日期。,筆試題要求題量適中，以填表及答題時間不超過1小時為宜（總計）。,初試主要是對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進行把關(guān)，看是否與公司的企業(yè)文化合拍；復(fù)試主要是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、與技能。為了體現(xiàn)對應(yīng)聘者的尊重，面試開始前，應(yīng)給予應(yīng)聘者準(zhǔn)備一杯水，面試正式開始時，招聘專員或面試官要主動介紹一下全體面試官成員（注意介紹的順序）。而求職者那些唬人的學(xué)歷、曾經(jīng)誘人的頭銜、出色業(yè)績充斥在招聘經(jīng)理所收到的簡歷中，企業(yè)卻難以核實。 誰去做背景調(diào)查？我們建議，這項工作要由職務(wù)級別對等的招聘人員來實施開展。同時，背景調(diào)查應(yīng)嚴格注意詢問用詞，尊重應(yīng)聘者的個人隱私并不得泄露被調(diào)查對象的個人資料。任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求，它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力等加以表達，也稱勝任素質(zhì)（Competency）。蓋洛普咨詢公司通過調(diào)查26萬職業(yè)經(jīng)理之后，得到如下觀點：“具有天生的才干是選拔的核心要點”。,3.4.1 錄用決策,1）選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)→②素質(zhì)（Competency）,企業(yè)的任職資格通常在崗位說明書中以勝任素質(zhì)模型的形式體現(xiàn)。素質(zhì)的形成以秉賦為前提和基礎(chǔ)，但素質(zhì)不是與生俱來的，而是成長的積淀。因此，我們選人時，也要關(guān)注候選人的發(fā)展?jié)摿?，而不能局限于其現(xiàn)有的素質(zhì)表現(xiàn)。,3.4.1 錄用決策,1）選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)→③勝任素質(zhì)模型（Competency Model）,勝任素質(zhì)模型就是某具體崗位所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合。其中，兩種模型的外層或表層是外顯的特征，內(nèi)層或深層是內(nèi)在的特征，其重要是后者大于前者。 統(tǒng)計法。 一般來講，普通員工的決策權(quán)為用人部門負責(zé)人，部門主管級及以上人員、特殊崗位人員（如技術(shù)、財務(wù)、法務(wù)等）由報請總經(jīng)理審批后錄用。因為，工作表現(xiàn)=能做愿做。,3.4.3 薪酬談判,確定了薪酬之后，由人力資源部與應(yīng)聘者進行錄用意向溝通和薪酬談判（有些公司可能直接就是薪酬知會，不允許有應(yīng)聘者有談判的空間了）。,而人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等，洽談時要提煉出企業(yè)盡量多的可切實賣點，逐步展現(xiàn)給候選人，增強其對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。要吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者必須行動迅速，不要讓他們過久等待。,在預(yù)錄用通知書中，應(yīng)該明確報到的時間和地點，應(yīng)該附錄如何抵達報到地點的詳細說明和其他應(yīng)該說明的信息。評估工作一般由人力資源部在每年的12月份撰寫年度招聘工作總結(jié)報告時開展。05:00:3305:00:3305:0010/23/2024 5:00:33 AM 做一枚螺絲釘，那里需要那里上。2024年10月23日上午5時0分24.10.2324.10.23 精益求精，追求卓越，因為相信而偉大。上午5時0分33秒上午5時0分05:00:3324.10.23 每天都是美好的一天，新的一天