【正文】 10分 1 3 6 10分 中介型 專制型 民主型 管理者的風(fēng)格 量化數(shù)字 ? 特點 每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。 測評對象是那些界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征。 例如：某類素質(zhì)測評二次量化表 （格式） 1 2 3 4 5 很差 較差 一般 較好 很好 40 分素質(zhì)四 1 2 3 4 5 很差 較差 一般 較好 很好 10 分素質(zhì)三 1 2 3 4 5 很差 較差 一般 較好 很好 30 分素質(zhì)二 1 2 3 4 5 很差 較差 一般 較好 很好 20 分素質(zhì)一 得分 橫向量化（標準賦分） 縱向量化（權(quán)重）（ %/） 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 四、 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 4 （二）類別量化與模糊量化 類別量化 定義 是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。 例如： 面試評分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評分 相加平均得到。 例如：對工人降低勞動成本的行為。也可稱實質(zhì)量化。明顯數(shù)量關(guān)系。 特點 測評內(nèi)容或者十分精細（查找原因）， 或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。 人崗匹配包括： 工作要求與員工素質(zhì)相匹配 員工與員工之間相匹配 工作報酬與員工貢獻相匹配 崗位與崗位之間相匹配 匹 配 報 酬 貢 獻 素 質(zhì) 匹 配 要 求 崗位 崗位 人 人 人 崗 匹 配 圖 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 二、 員工素質(zhì)測評的類型 4 診斷性測評 特點 強調(diào)測評的區(qū)分功能 測評標準剛性強 測評過程強調(diào)客觀性 測評指標具有靈活性 結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級 特點 摸清情況，分析優(yōu)劣，指明努力方向。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 一、基本原理 3 （一）個性差異原理 人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。第二章 招聘與配置 目錄 一、員工素質(zhì)測評標準體系構(gòu)建 二、面試的組織和實施 三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織與實施 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 學(xué)習(xí)目標 掌握：員工素質(zhì)測評的基本原理 類型 主要原則 量化方法 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成 類型 設(shè)計原則 品德測評、知識測評能力測評的方法。 能夠運用員工素質(zhì)測評的各種方法進行企業(yè)員工招聘。造成人們差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。 （二）工作差異原理 不同的職位具有差異性： 工作任務(wù)（內(nèi)容）的差異 工作權(quán)責(zé)的差異 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 一、基本原理 3 （三）人崗匹配原理 通過員工素質(zhì)測評，對個體素質(zhì)進行測量和評價，就可以明確個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。 為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。 結(jié)果不公開 有較強的系統(tǒng)性 選拔性測評 開發(fā)性測評 以選拔優(yōu)秀員工為目的 以開發(fā)員工素質(zhì)為目的 以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的 特點 概括性 結(jié)果要有較高的信度和效度 考核性測評 （鑒定性測評） 以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的 經(jīng)常穿插在選拔性測評中 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 三、 員工素質(zhì)測評的主要原則 5 （一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合：主客觀相結(jié)合，體現(xiàn)在“ 測評目標體系 ”制定 “ 手段方法 ”選擇、“ 判斷與解釋 ”結(jié)果的全過程 （二）定性測評與定量測評相結(jié)合 （三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合： 靜態(tài)忽視發(fā)展趨勢、動態(tài)不便于相互比較不同測評者 （四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 （五）分項測評與綜合測評相結(jié)合 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 四、 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 4 （一）一次量化與二次量化 當“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時： ? 一次量化 ——對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。 例如： 違紀次數(shù)、身高等，又稱實質(zhì)量化。 ? 二次量化 ——對素質(zhì)測評對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后定量刻畫的量化形式 二次量化的對象一般是沒有明顯的數(shù)量關(guān)系但是具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。 1 2 3 定量描述 淡漠 一般 強烈 定性描述 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 四、 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 4 當“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時： ? 一次量化 ——是指對素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。 ? 二次量化 ——是指整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計量才能完成。 特點 每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 四、 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 4 模糊量化 ? 定義 是把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 四、 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 4 （三）順序量化、等距量化與比例量化 順序量化 定義 是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 四、 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 4 等距量化 定義 等距量化比順序量化更進一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的 差異相同 ，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。等距離可以使素質(zhì)測評對象進行差距大小的比較。 ? 案例 假設(shè)排在第 2位的人的能力是第 1位的 2倍，則排在第 3位的是第 1位的 3倍，排第 4位的是第 1位的 4倍，依次類推，然后在此基礎(chǔ)上再給每個測評對象賦值。是一種主觀量化形式。 ? 案例 某企業(yè)營銷人員素質(zhì)模型量表 總分 10 營銷技能 10 管理技能 20 溝通技能 15 個人品德 15 知識 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 得分 分級 權(quán)重 （ %） 素質(zhì) 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測評標準體系 （一）素質(zhì)測評標準體系的要素 標準 ? 定義 （一）素質(zhì)測評標準體系的要素 ——就是指測評標準體系的 內(nèi)在規(guī)定性 ，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為 特征或表征的描述與規(guī)定。 （ 2） 從表現(xiàn)的形式： 評語短句式（用詞準確性） ——“沒有用詞不當?shù)那樾巍? “偶而用詞不當” 和“經(jīng)常用詞不當”。 （ 3） 從操作的方式： 測定式（產(chǎn)品質(zhì)量）、評定式（勞動責(zé)任） 素質(zhì)測評標準體系設(shè)計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。 ? 類型 （ 1）量詞式標度 ——“多” “較多” “一般” “較少” “少” （ 2）等級式標度 ——“優(yōu)” “良” “中” “差” （ 3）數(shù)量式標度 ——連續(xù)區(qū)間型 “ 1” “2” “3” 離散點標式 “ 0” “3” “6” “9” （ 4）定義式標度 ——用許多字詞規(guī)定各個標度的范圍與級別差異 （ 5）綜合式標度 ——綜合上述兩種或更多的標度形式來揭示測評標志不同狀態(tài)與水平變化的情況。 ? 案例 感召力測評指標設(shè)計 測評指標 測評標準 測評標度和標記 感召力 擅長說服，善于贏得支持 能夠調(diào)整表情以吸引聽眾 能運用間接影響等復(fù)雜手段以造 聲勢，努力贏得他人支持 能策劃引人注目的事件，以說明 問題的要點 A 精通 B 善于 C 尚可 D 一般 E 很差 A 精通 B 善于 C 尚可 D 一般 E 很差 A 精通 B 善于 C 尚可 D 一般 E 很差 A 精通 B 善于 C 尚可 D 一般 E 很差 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測評標準體系 （二）測評標準體系的構(gòu)成 ? 橫向結(jié)構(gòu) 是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目。 ? 縱向結(jié)構(gòu) 是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測評標準體系 測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu) （ 1）結(jié)構(gòu)性要素 定義 ——從靜態(tài)的角度來反映員工的素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。 組成 1）內(nèi)部環(huán)境 ——個人自身素質(zhì)，例如：興趣、目標、性格、能力等 2）外部環(huán)境 ——工作性質(zhì)、組織背景 （ 3）工作績效要素 定義 ——通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為 做出恰如其分的評價。 測評內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定，是實現(xiàn)測評目的的重要手段。例如：“品德”中的“誠實”等。例如：“管理能力”在這里是作為測評內(nèi)容，而它相對“才能”來說又可能是一個測評目標。例如：德爾菲咨詢、文官調(diào)查與層次分析、多元分析相結(jié)合的方法法等。 ? 特點 一個測評目標可能要用幾個指標來揭示 幾個目標也可能共用一個指標 例如： 測評目標 ——“紀律性” 的測評： （ 1）可以根據(jù)上下班遲到次數(shù)、工作學(xué)習(xí)中的計劃性 與規(guī)律性等不同方面來擬定； （ 2）也可以選上述某一個指標作為代表來判斷。內(nèi)容指向具體對象和范圍，目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標則是測評目標的具體分解。 例如： 飛行員選拔標準來自對飛機駕駛工作本身的直接描述。 例如： 國家公務(wù)員的選拔標準是屬于常模參照性標準，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。 與客體直接相關(guān)。 ? 報告方式 個別談話 集體問卷 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 六、 品德測評法 3 （二）問卷法 ? 特點 實用、方便、高效 ? 形式 卡特爾 16因素個性問卷（ psychology test report of china talent tests,簡稱 16PF） 艾森克個性問卷（ eysenck personality questionaire, 簡稱 EPQ）