【正文】 ）、通用能力（IQ、EQ）、價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)傾向測(cè)試與性格測(cè)試等方面；《專業(yè)測(cè)試題》由用人部門提供，主要是針對(duì)用人部門崗位任職所要求的專業(yè)知識(shí)和技能進(jìn)行考核。面試一般分初試、復(fù)試兩個(gè)階段。,招聘專員主導(dǎo)整個(gè)面試過程。求職者可通過企業(yè)網(wǎng)站、經(jīng)營年報(bào)等途徑了解企業(yè)資質(zhì)、經(jīng)營狀況，進(jìn)行有針對(duì)性的擇業(yè)。一般是對(duì)中層及以上職位，或關(guān)鍵崗位人才，如技術(shù)、財(cái)務(wù)、管理人才等。,【注意】應(yīng)聘人員在原單位尚未離職的，背景調(diào)查時(shí)不應(yīng)向該單位談及本公司及應(yīng)聘人員相關(guān)信息，該部分背景調(diào)查可在應(yīng)聘人員在原單位正式離職后進(jìn)行。根據(jù)“搶人”原則，錄用決策同樣要快！,1）選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn),請(qǐng)?jiān)囍卮鹨韵聝蓚€(gè)問題： 校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？ 社會(huì)招聘：候選人有工作經(jīng)驗(yàn)，那也是在別的公司的經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？,3.4.1 錄用決策,1）選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)→①任職資格（Qualification）,什么樣的人來做最適合？這就是任職資格。,但是，經(jīng)驗(yàn)僅僅只是證明了你過去做過了這件事情，擁有相關(guān)的經(jīng)歷或閱歷，但不能夠證明你就勝任未來的工作。無論是“天生的才干”，還是“先天的智慧”，我們可以用“素質(zhì)”來概括其含義。,素質(zhì)是由先天的秉賦發(fā)展而來的。,但素質(zhì)也具有可塑性，并非天生不可變的。招聘要做的，就是找到對(duì)號(hào)入座的人，雖然很多時(shí)候我們找不到完全符合的”,“,—— HR,這個(gè)輪廓就是勝任素質(zhì)模型。,這些因素綜合概括為任職資格或選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度，如右圖。該方法簡(jiǎn)單易行，但主觀性強(qiáng)。,3）錄用決策的權(quán)限,人力資源部具備錄用的建議權(quán)，用人部門擁有錄用的決策權(quán)?！澳茏觥敝傅氖侵R(shí)和技能以及獲得新知識(shí)和技能的能力或潛力；“愿做”則指工作動(dòng)機(jī)、興趣和其他個(gè)人特性。部門主管級(jí)以下人員（不含主管級(jí)）由人力資源主管副總審批，其他人員的工資須由總經(jīng)理審批。切莫就薪論薪，涉及的內(nèi)容只與薪酬相關(guān)，會(huì)讓候選人把注意力全部集中到薪酬上，而企業(yè)的很多核心價(jià)值點(diǎn)沒有被發(fā)掘與認(rèn)識(shí)。,在錄用通知方面，最重要的原則是及時(shí)。這樣也會(huì)加強(qiáng)他們對(duì)職位的興趣。評(píng)估的三個(gè)維度是：成本效益評(píng)估；數(shù)量質(zhì)量評(píng)估；信度效度評(píng)估（此部分比較枯燥乏味，就不再一一闡述，大家可找度娘去了解下哈）。24.10.2324.10.23Wednesday, October 23, 2024 人生得意須盡歡，莫使金樽空對(duì)月。24.10.2324.10.2305:00:3305:00:33October 23, 2024 加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2024年10月23日星期三5時(shí)0分33秒05:00:3323 October 2024 科學(xué)，你是國力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。24.10.232024年10月23日星期三5時(shí)0分33秒24.10.23,謝謝大家！,。24.10.2324.10.2305:0005:00:3305:00:33Oct24 相信命運(yùn)，讓自己成長，慢慢的長大。2024年10月23日星期三上午5時(shí)0分33秒05:00:3324.10.23 讓自己更加強(qiáng)大，更加專業(yè)，這才能讓自己更好。24.10.2305:00:3305:00Oct2423Oct24 日復(fù)一日的努力只為成就美好的明天。,年度招聘工作總結(jié)主要包含：招聘管理工作的完善情況（招聘管理辦法、人才推薦管理辦法等制度規(guī)范類文件的完善情況、招聘隊(duì)伍的建設(shè)情況、培訓(xùn)渠道的拓展情況）、年度招聘計(jì)劃的執(zhí)行情況及分析、招聘效果評(píng)估及分析、來年招聘工作初步展望等內(nèi)容。當(dāng)然還不要忘記歡迎新員工加人企業(yè)。優(yōu)秀的應(yīng)聘者也在挑選企業(yè)，如果錄用決策花費(fèi)太多的時(shí)間，就會(huì)使他們轉(zhuǎn)移視線。因此，薪酬洽談時(shí)要突出公司的賣點(diǎn)，弱化候選人對(duì)薪酬的關(guān)注度。一般普通員工由招聘專員進(jìn)行錄用意向溝通和薪酬談判，主管級(jí)及以上由人事經(jīng)理或招聘經(jīng)理進(jìn)行錄用意向溝通和薪酬談判。因此，最終要兼顧“能做”和“愿做”兩個(gè)方面進(jìn)行選擇。,當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時(shí)，重在考查應(yīng)聘者的潛在工作能力和工作意愿。指事先評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性并賦予權(quán)重，然后根據(jù)評(píng)分的結(jié)果，用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行加權(quán)運(yùn)算，分?jǐn)?shù)高者即可被錄用。,3.4.1 錄用決策,2）錄用決策的主要方法,診斷法。素質(zhì)模型中各要素的表現(xiàn)形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象地表現(xiàn)出來。,3.4.1 錄用決策,1）選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)→③勝任素質(zhì)模型（Competency Model）,我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個(gè)特定崗位。素質(zhì)具有穩(wěn)定性，素質(zhì)并不只存在于一時(shí)一事中，而是表現(xiàn)為一個(gè)人某種經(jīng)常和一貫性的特點(diǎn)。素質(zhì)（Competency） ，又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次特征的集合反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。,另外，微軟的觀點(diǎn)是：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。,一般的招聘廣告中，對(duì)每一個(gè)崗位都會(huì)有非常清晰的任職資格描述。,3.4.1 錄用決策,在經(jīng)過筆試、面試或心理測(cè)試后，招聘工作進(jìn)入了錄用決策階段。 背景調(diào)查調(diào)查什么？a.應(yīng)聘者學(xué)歷及學(xué)位證書的調(diào)查；b.工作經(jīng)歷的核查（任職時(shí)間，任職職位、主要職責(zé)、工作表現(xiàn)、人際關(guān)系、離職原因）；c.個(gè)性及誠信等。因此，對(duì)有錄用意向的員工，背景調(diào)查不可少，背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器。面試完成后，面試官應(yīng)認(rèn)真填寫面試評(píng)價(jià)表，以作為錄用決策參考。復(fù)試可以隔天再安排，也可以緊接著就進(jìn)行安排。答題結(jié)束，由招聘專員和用人部門分別批改試卷，計(jì)算出合計(jì)得分后再進(jìn)入初試環(huán)節(jié)。這樣，一方面是為了今后規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，另一方面是為了嚇一嚇膽小的人，避免作假。這是涉及登記表格的一個(gè)關(guān)鍵，請(qǐng)他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。待人接物的禮儀、細(xì)節(jié)等方面的安排等這些細(xì)節(jié)都關(guān)系著公司美譽(yù)度的建設(shè)。,3.3.3 面試實(shí)施,2）面試準(zhǔn)備,招聘專員在完成對(duì)應(yīng)聘者的面試通知后，需要將具體的面試時(shí)間知會(huì)面試官。別總怪人家不來，這里面肯定是有技巧存在的。,另外，電話最好在什么時(shí)候打呢？除