【正文】 ， 確保組織活力 。 通過確立和完善內(nèi)部人才培養(yǎng)和發(fā)展機制 ， 保證事業(yè)發(fā)展所需人才以內(nèi)部選拔為主 ，外部招募為輔 。 ? 減少人員流動 ， 提高組織的穩(wěn)定性 。 ? 提高整體管理效率 ， 使管理活動更多地投入到對員工的激勵上 ， 而不是將時間花在對不稱職員工的改造 。 5） 規(guī)范、標準的展位設計，可以起到宣傳企業(yè)形象、擴大企業(yè)知名度、吸引各類人才的作用。高級人才和 IT行業(yè)的從業(yè)者不再以招聘會為主要應聘渠道，因此通過招聘會很難招到公司需要的高水平人才，而且參加招聘會的大公司也為數(shù)越來越少，逐步形成惡性循環(huán)： 優(yōu)秀人才減少 ?知名大公司減少 2） 招聘會泛濫，高水平的卻不多。但價格還基本維持了原狀。 4） 由于應聘人均為一份簡介多家投遞，有時會發(fā)生新員工到位后又離職的現(xiàn)象。 2. 能吸引到不少初中級以上人才應聘。 4. 目前，有些專業(yè)招聘報刊正在向人才綜合服務方向發(fā)展，如《前程周刊》，作為唯一全國發(fā)行的專業(yè)招聘報刊，該報還擁有一個招聘網(wǎng)站和一個獵頭機構，一個內(nèi)部人才庫，提供網(wǎng)上招聘及人才獵頭服務，另外，該報直接在各大招聘會上派送，在一定程度上吸引了部分招聘會應聘人。 部分機構如賽思 、中新人才等獵頭機構成立了人事主管的聯(lián)誼會 ， 可為企業(yè)培訓人事資源方面員工及提供人力資源管理最新信息 。 （ 各獵頭公司要求定金不等 ， 部分獵頭公司不收訂金 ） 。 （ 3） 若候選人被錄用 ， 用人單位需再繳納錄用對象的年薪的 1/41/3作為服務費 （ 次 /人 ） （ 或按合同約定的固定費用 ） 。 （ 5） 如公司提出終止合同 ， 獵頭公司會收取部分費用 。 （ 2） 因獵頭公司推薦人才時 ， 已針對公司需求做過篩選 ， 因此招到需求資源的可能性較大 。 低級獵頭機構為國內(nèi)私營公司 ， 服務不太規(guī)范 ，但費用相對較低 ， 有時能夠滿足人才需求 。 （ 2） 有一定的時間限制 ， 約 1月 ~半年不等 。 （ 2） 在需求緊急且資源難找 （ 如高精尖人才 ） 的情況下使用 （ 3） 對在全國范圍內(nèi)都有機構的獵頭公司 （ 如 51JOB） ， 可考慮由集團 HR統(tǒng)一進行談判 ， 以便價格和整體要求 。 ） 1. 招聘效果分析 網(wǎng)上招聘會在各類招聘渠道中是一種比較新的方式 ， 被越來越多應聘者接受 ， 但由于受到技術條件限制 ， 很多應聘者無條件使用此方法 ， 故短期內(nèi)還不能取代傳統(tǒng)招聘會方式 ， 但對于一些服務較好且影響面較大的站點可以做些嘗試 。 5） 是深圳地區(qū)的主要招聘方式 劣勢： 1） 由于網(wǎng)上招聘須每天更新 ， 故人力成本相對增高 2） 由于應聘成本太低 ， 故投檔者很多 ， 無效簡歷多 ， 面試實到率低 ， 成功率很低 3） 網(wǎng)上招聘影響面較報刊廣告小 4） 網(wǎng)上訪問人次存在明顯的地域性 （ 1） 采用著名網(wǎng)站 （ 影響力大 ， 訪問人多 ） ， 由總部 HR統(tǒng)一上網(wǎng)刊登廣告 ， 各地區(qū)就近接收簡歷 （ 2） 確有地區(qū)性的網(wǎng)站 ， 各地區(qū)可在征得集團批準后自行刊登廣告 ， 但版面風格須與集團一致 （ 3） 采用最恰當?shù)木W(wǎng)站招聘產(chǎn)品 ， 在最小的成本下得到最大的產(chǎn)出 （ 4） 適當做網(wǎng)站宣傳 內(nèi)部推薦渠道分析 內(nèi)部推薦 目前被認為是最好的招聘途徑之一 。 劣勢： （ 1） 管理上有一定的難度 （ 可能會因員工未經(jīng) HR而私下的任意推薦造成管理混亂 ） （ 2） 易影響推薦人情緒 （ 錄用此人推薦的人選而未錄用彼人的人選 ） （ 3） 可能形成小集團 、 幫派 結論： （ 1） 鼓勵員工參與企業(yè)建設 ， 積極為企業(yè)推薦人才 （ 2） 建立行之有效的管理辦法和鼓勵政策 （ 3） 多適用高級技術人才和專業(yè)人士 ， 不宜多適用于高級管理人才 ， 避免血緣關系 挖角渠道分析 ： 熟悉行業(yè)業(yè)務 ， 人員可馬上進入角色 ， 效果較好 劣勢： 有一定難度 ， 需用人部門配合完成 結論： （ 1） 條件適宜時可采用 （ 2） 操作方式： HR應經(jīng)常與各業(yè)務部門溝通 ， 了解人力需求和競爭對手 /相關公司情況 HR通過各種渠道 ， 建立與競爭對手 /相關公司關鍵人員的聯(lián)系 HR安排面試及相關人員面談 校園招聘渠道分析 校園招聘優(yōu)勢： 企業(yè)成本低； 大學生學習能力 、 創(chuàng)新能力強 ， 進入角色快； 大學生易接受企業(yè)文化 大學生相對穩(wěn)定 校園招聘劣勢： 需要培養(yǎng) ， 不能馬上就用 對人才培養(yǎng)體系提出了較高要求 建議： 初級人員適宜采用此渠道 如需采用此渠道 ， 應提前與學校建立關系 ， 提早進入學校 （ 現(xiàn)在國內(nèi)外著名公司都很重視校園招聘 ， 如沒有關系或按正常時間進入學校 ， 也恐很難招到優(yōu)秀的畢業(yè)生 上規(guī)模 ， 企業(yè)文化成熟 ， 發(fā)展穩(wěn)定 、 處于成長 、 成熟期的企業(yè)應多采取這種方式 二、人員甄選方法 測評工具 適用范圍 局限性效度公平程度可用性成本智力測驗 全體，尤其秘書一類的崗位智力高低與工作績效只有中等程度關系中 中 高 低性向和能力測定 全體 — 中 高 中 低個性（人格）與興趣測驗全體，尤