招聘之道與招聘之術(shù)培訓(xùn)講義(文件)
【正文】 者目前具備的優(yōu)勢(shì)； 預(yù)測(cè)功能：堅(jiān)定應(yīng)聘者在未來(lái)成功和適應(yīng)的可能性。 ? 優(yōu)缺點(diǎn)分析 能有效考察應(yīng)聘者解決和處理實(shí)際問(wèn)題的能力；但有時(shí)此種方法在設(shè)計(jì)上比較復(fù)雜，對(duì)評(píng)價(jià)人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)要求教高 三、招聘流程 擬訂招聘計(jì)劃 招聘途徑及渠道選擇 招聘信息發(fā)布 資料接收與篩選 人才甄選 證件甄別 聘用決策 報(bào)批與辭謝 效果評(píng)估 擬訂招聘計(jì)劃 ? 目的 ? 經(jīng)確認(rèn)的人員需求 （ 工作職責(zé)和任職資格 ） ? 招聘方式和招聘渠道 ? 計(jì)劃實(shí)施安排 ? 費(fèi)用預(yù)算 ? 資源需求 招聘方式和渠道選擇 ? 原則：先內(nèi)部后外部；內(nèi)部招聘以外部招聘為基礎(chǔ) ? 內(nèi)部招聘： 內(nèi)部調(diào)整 、 自薦 ? 外部招聘： 見(jiàn)前頁(yè) ? 確定發(fā)布媒體 ? 制作廣告模版 ? 撰寫(xiě)廣告文稿 ? 實(shí)施信息發(fā)布 資料接收和篩選 ? 確定管理方法 分類(lèi)管理；專(zhuān)人管理 。 2. 背面 ? 右上角對(duì)角第四個(gè)弧型與其他不同 ， 唯一一個(gè)不交錯(cuò)、 中空 。 ? 面試成績(jī)加權(quán) ? 結(jié)果分析與評(píng)價(jià) ? 成績(jī)排序 ? 總體評(píng)價(jià) ， 做出推薦意見(jiàn) 報(bào)批與辭謝 按人事權(quán)限逐級(jí)報(bào)批 對(duì)不合格人員進(jìn)行辭謝 效果評(píng)估 ? 質(zhì)量分析 ? 時(shí)間分析 ? 成本分析 ? 風(fēng)險(xiǎn)分析 謝 謝！ 。 3. 正反面網(wǎng)線清晰圓潤(rùn) 。 ? 確定資料篩選的原則 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員側(cè)重于知識(shí)和操作技能；業(yè)務(wù)部門(mén)側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)；管理人員側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)和能力 。 ? 結(jié)論：可以作為面試的補(bǔ)充手段，而不能作為主要甄選依據(jù) 目前最成熟的性格理論 （ BIG 5） 人的性格可以從以下 5個(gè)維度去分析 1.“情緒穩(wěn)定性 （ Neuroticism） 2.外向性 （ Extraversion） 3.求新性 （ Openness to experiences） 4.隨和性 （ Agreeableness） 5.盡責(zé)性 （ Conscientiousness） 測(cè)試方法： FiT In? 職場(chǎng)性格測(cè)試 行為模擬測(cè)試（評(píng)價(jià)中心） ? 考察內(nèi)容 考察應(yīng)聘者的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)力、解決和處理實(shí)際問(wèn)題的能力。 在你做過(guò) 的所有工作中，哪一點(diǎn)是你認(rèn)為做得最成功的？ 3 了解被試者的動(dòng)機(jī) 什麼東西能夠驅(qū)動(dòng)你做出最大的努力？ 請(qǐng)描述以下你理想中的工作。 面試指南 （舉例） * 面試提問(wèn)指南 面試題庫(kù)使用指南 第一步：明確你需要了解被試者哪些方面的情況，請(qǐng)首先在下面選擇面試 題組。 面試應(yīng)聘人員： 代表用人單位初試（面試）人選，通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的面談初步確認(rèn)各候選人是否符合錄用條件，將擬錄用人員的材料（詳細(xì)填寫(xiě)《面試綜合評(píng)價(jià)表》 、簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘表）提交人力資源部招聘人員，以便人力資源部繼續(xù)組織復(fù)試（筆試和面試）并報(bào)相關(guān)負(fù)責(zé)人審批。 人力資源部將定期對(duì)面試資格人的成功率做階段性總結(jié)，對(duì)于某段時(shí)期內(nèi)成功率較低的面試資格人將做適當(dāng)溝通與培訓(xùn)，同時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，對(duì)問(wèn)題嚴(yán)重者，有權(quán) 取消其面試資格。 填表人： 填表日： 面試資格人管理辦法 本辦法作為《招聘管理制度與操作流程》的補(bǔ)充，用于規(guī)范招聘工作管理，明確面試資格人的權(quán)力和職責(zé)，以提高招聘工作質(zhì)量。 ? 適用范圍 適合于完成對(duì)應(yīng)聘人員適應(yīng)崗位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)。 ? 適用范圍 適用于對(duì)人才的初步篩選及大規(guī)模的測(cè)試，尤其適用于應(yīng)屆大學(xué)生和畢業(yè)不超過(guò) 5年的大學(xué)生。 優(yōu)勢(shì)： 1） 適合集中招聘中級(jí) 、 初級(jí)技術(shù)人才 2） 招聘費(fèi)用相對(duì)較低 ， 有利于降低招聘成本 3） 招聘手續(xù)辦理簡(jiǎn)便 ， 可直接在網(wǎng)上注冊(cè) ， 或通過(guò)電子郵件辦理 4） 效率高 ， 基本在 12天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息 ， 當(dāng)天即有簡(jiǎn)歷反饋 。 （ 1） 因獵頭費(fèi)用較高 ， 建議慎重選擇 。 （ 3） 目前 ， 獵頭機(jī)構(gòu)分為高 、 低兩類(lèi) ， 高級(jí)獵頭機(jī)構(gòu)多為跨國(guó)公司在華辦事處 、 港資機(jī)構(gòu) ， 此類(lèi)獵頭費(fèi)用高昂 ， 但服務(wù)比較好 ， 一般都能找到合適人選 。 （ 4） 若候選人未被錄用或未通過(guò)試用期 ， 獵頭公司負(fù)責(zé)免費(fèi)繼續(xù)推薦 。 b. 工作流程： （ 1） 用人單位提供所需人員信息 ， 并與獵頭公司簽訂協(xié)議 ， 付定金 。 3. 該形式在時(shí)間上相對(duì)靈活，可以隨時(shí)辦理。 3） 招聘會(huì)人員素質(zhì)下降，導(dǎo)致無(wú)效簡(jiǎn)歷增多，直接影響招聘會(huì)后期工作的效率。 劣勢(shì)： 1） 招聘會(huì)應(yīng)聘人員多為中級(jí)、初級(jí)人才，且隨著下崗人員的增多和人才應(yīng)聘渠道的多樣化，使得應(yīng)聘者分流，通過(guò)招聘會(huì)找工作的人員素質(zhì)存在下降趨勢(shì)。 ? 減少培訓(xùn)開(kāi)發(fā)費(fèi)用 ， 提高培訓(xùn)效率 。 公司堅(jiān)持錄用應(yīng)屆畢業(yè)生的制度 ， 讓?xiě)?yīng)屆生早期承擔(dān)責(zé)任 ， 在肩負(fù)責(zé)任中使用和考察新人 。招聘之“道”與招聘之“術(shù)”
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