招聘工具招聘與評(píng)測(cè)實(shí)務(wù)之招聘流程(問(wèn)題分析_模式比較)(文件)
【正文】 ? 這次溝通直接導(dǎo)致她對(duì)工作及公司失去了信任?！? 案例 判斷招聘效果： ?空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。 負(fù)責(zé) 面試、評(píng)估候選人。 參與確定面試人員名單，通知參加面試的人員。 工作分析提供的尺度標(biāo)準(zhǔn) ? 心理能力 ? 判斷力 ? 記憶力 ? 組織協(xié)調(diào)能力 ? 情緒穩(wěn)定性 ? 耐力 ? 注意力 計(jì)分 含義 1 不需要的能力 2 不大需要的能力 3 可以考慮的能力 4 比較需要的能力 5 非常重要的能力 1 2 3 4 5 某崗位人員心理素質(zhì)要求的五點(diǎn)尺度表 ——“ 砌石墻”模式 特征 ?校園招聘和內(nèi)部調(diào)整是招聘主渠道 ?推崇終身雇傭制 注重培養(yǎng)、雕琢新人。 3. 后期未形成招聘考核體系。其他的其實(shí)也都差不多。遇到投機(jī)的可聊一個(gè)小時(shí)，遇到感覺(jué)不好的，兩句話打發(fā)走人。 中小企業(yè)招聘的系列問(wèn)題舉例 ? 面試問(wèn)題的設(shè)置 ? 有很多面試官喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問(wèn)，但完全不清楚問(wèn)這個(gè)問(wèn)題的目的是什么，想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì)。 ? 當(dāng)前我國(guó)企業(yè)招聘中存在哪些問(wèn)題？有何對(duì)策？ ? 請(qǐng)比較中美、中日的人力資源招聘模式。 ? 有很多面試考官喜歡對(duì)某個(gè)問(wèn)題求職者回答后，給予點(diǎn)評(píng)。 ——如此面試過(guò)后，有的人事主管根本不了解剛才面試的那批人各自有什么特點(diǎn)。”情況往往是，七八個(gè)人甚至十幾個(gè)人同時(shí)在規(guī)定時(shí)間到達(dá)面試現(xiàn)場(chǎng)，而負(fù)責(zé)面試的“考官”卻還沒(méi)到。 ? 或是招聘要求幾乎不設(shè)門(mén)檻； ? 一企業(yè)人事主管曾說(shuō)：“現(xiàn)在的人才都不值錢(qián)了，上次招聘名額 3人，我收到簡(jiǎn)歷 500多份。 ——雙重標(biāo)準(zhǔn)模式 特征 雙標(biāo)準(zhǔn)： 思想道德標(biāo)準(zhǔn) 文化業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn) ?公開(kāi)招聘與個(gè)別推薦相結(jié)合 ?聘任政軍界要員任高級(jí)職務(wù) ?聘請(qǐng)外國(guó)專(zhuān)家任企業(yè)顧問(wèn) 任務(wù) 5：中國(guó)目前招聘流程中存在的問(wèn)題 招聘流程有缺陷 1. 沒(méi)計(jì)劃或有計(jì)劃無(wú)執(zhí)行，人員引進(jìn)隨意，倉(cāng)促。參與雇傭決定。 人力資源部門(mén)職責(zé) 招聘崗位標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別，確定招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道。 （五） 招聘工作的檢查評(píng)估階段 評(píng)價(jià)招聘工作的質(zhì)量 管理人員對(duì)新員工的滿(mǎn)意程度 錄用的員工對(duì)工作和企業(yè)的滿(mǎn)意程度 招聘后的一段時(shí)期自愿離職人員的比例 非自愿性被解雇人員的比例 新員工崗位工作完成的情況 上下左右部門(mén)的協(xié)調(diào)程度 企業(yè)或部門(mén)工作效率的增長(zhǎng)狀況 招聘的成本與收益等 用人部門(mén)職責(zé) 識(shí)別招聘需求、計(jì)劃制定與審批，招聘崗位錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出。 ?
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