【正文】 定結(jié)果的基礎(chǔ)上，又考慮到其他因素的影響來(lái)進(jìn)行人事決策的情況。作為專業(yè)的、科學(xué)的人事決策，做到人事決策信息的量化是非常重要的一個(gè)方面。從科學(xué)性上來(lái)講，量化方法總比不量化的好。這些錄用決策模型的具體計(jì)算方式屬統(tǒng)計(jì)學(xué)的范疇，每一種錄用模型有其優(yōu)勢(shì)和不足的地方，可以結(jié)合具體的情況來(lái)使用，也可以把這幾種錄用模型綜合起來(lái)使用。以上講了主觀判斷和量化統(tǒng)計(jì)方法在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用主觀判斷比較接近于以前的“領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算”的方式，而純粹的量化統(tǒng)計(jì)方法又可能使信息收集不夠全面和靈活。因此，把干部任免的話語(yǔ)權(quán)交給一套人事決策模型，而不是交給某一個(gè)或幾個(gè)人，這必然大大提高決策的科學(xué)性。當(dāng)然，量化的決策模型的前提條件是信息收集手段和勝任力模型的科學(xué)性。在這些條件還不具備的情況下，我們建議暫時(shí)把人才測(cè)評(píng)的結(jié)果做為人事決策的一項(xiàng)重要參考使用，而不是直接按分?jǐn)?shù)高低直接決定用誰(shuí)不用誰(shuí)。艾爾佛雷德斯隆在《我在通用汽車的歲月》的自序中把通用汽車保持長(zhǎng)期發(fā)展的基石歸結(jié)為合理分權(quán)的組織模式，但是他強(qiáng)調(diào)“僅僅依靠組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)仍然無(wú)法保證有效的管理，負(fù)責(zé)組織管理及權(quán)力分派的人比組織本身更為重要”。很多公司領(lǐng)導(dǎo)親自“掛帥”，投入大量的人力物力，從“員工招聘”到“員工培訓(xùn)”，從“績(jī)效考核”到“薪酬設(shè)計(jì)”，從“素質(zhì)模型”到“員工發(fā)展規(guī)劃”等不一而足。　　分析起來(lái)原因并不復(fù)雜，這些企業(yè)多半是犯了“急功近利”的毛病?！　?shí)際上，人力資源管理體系建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，不可能一籌而就，需要進(jìn)行“整體規(guī)劃”后“分步實(shí)施”，其中工作分析又是人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，成為企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工程的第一步。　　工作分析到底需要分析什么內(nèi)容呢？不同的企業(yè)有不同的做法?！　〔煌钠髽I(yè)可以根據(jù)自己的需要選擇工作分析所涵蓋的內(nèi)容，對(duì)于大部分企業(yè)來(lái)講，在組織工作分析的時(shí)候，如果過(guò)于簡(jiǎn)單會(huì)達(dá)不到預(yù)期的目的，如果過(guò)于復(fù)雜則牽制公司過(guò)多的資源而且一不小心會(huì)陷入“文牘主義”?！　」ぷ髡f(shuō)明旨在客觀準(zhǔn)確地對(duì)職位相關(guān)要素進(jìn)行描述，是針對(duì)職位的，通常包括該職位的工作主要職責(zé)、工作主要內(nèi)容、完成工作所需要的職權(quán)、在履行工作是與其他職位發(fā)生的工作關(guān)系和工作條件等內(nèi)容，這是管理規(guī)范化的基礎(chǔ)，任何一個(gè)新入職者都可以通過(guò)工作說(shuō)明來(lái)了解這個(gè)職位。通過(guò)任職資格的描述，企業(yè)就可以把人和職位進(jìn)行合理的匹配。比如，按照KPI的考核思想，職位的考核指標(biāo)主要來(lái)自于該職位的工作職責(zé)?！　∧敲礊槭裁凑f(shuō)工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)呢？工作分析和人力資源管理的主要職能密切相關(guān)，如上圖所示。然而，用人部門對(duì)人力資源部門的“高標(biāo)準(zhǔn)”并不領(lǐng)情，因?yàn)樵趯?shí)際工作中，高學(xué)歷員工并不具備從事一線生產(chǎn)人員所需的素質(zhì)，而且容易因?yàn)楦杏X(jué)“屈才”而萌生去意，導(dǎo)致很多員工像是過(guò)山車一樣，屁股還沒(méi)熱就走了。那些些員工流動(dòng)率較高的企業(yè)經(jīng)常埋怨說(shuō)員工對(duì)公司缺乏忠心，其實(shí)這只是問(wèn)題的一方面，另一方面是員工條件和職位要求可能并不匹配。要想讓應(yīng)聘者和職位正好匹配起來(lái)，就需要組織工作分析，通過(guò)工作分析可以獲取有關(guān)職務(wù)的任職資格信息：性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、社會(huì)交往能力等等，這些信息是組織進(jìn)行人員甄選錄用所依據(jù)的基本標(biāo)準(zhǔn)。要不就是培訓(xùn)走形式，培訓(xùn)老師來(lái)了走了什么也沒(méi)有留下來(lái)，要不就是培訓(xùn)成為一種負(fù)擔(dān)員工不愿意參加培訓(xùn)。 　　實(shí)際上，通過(guò)工作分析可以確定工作職責(zé)以及相應(yīng)的工作要求，在此基礎(chǔ)上建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容?！　 績(jī)效考核　　很多企業(yè)年年都考核，但是發(fā)現(xiàn)興師動(dòng)眾的考核并沒(méi)有幫助企業(yè)員工提高績(jī)效，有的甚至還出現(xiàn)一些負(fù)面影響?！翱?jī)效考核”顧名思義就是要考核“績(jī)”和“效”，也就是說(shuō)考核員工的職責(zé)履行情況，具體來(lái)講就是“工作業(yè)績(jī)”和“工作表現(xiàn)”，所以在設(shè)置考核指標(biāo)是要根據(jù)不同的職位來(lái)合理設(shè)置，也就是說(shuō)要把員工的職責(zé)履行情況當(dāng)作績(jī)效考核的主要依據(jù)?！　 確定薪酬等級(jí)　　現(xiàn)在企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，職位價(jià)值是確定該職位薪酬等級(jí)的主要依據(jù)，所以要對(duì)每個(gè)職位的職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，而不管采用那種評(píng)估辦法，都是把通過(guò)工作分析得到的任職資格（包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等）作為職位價(jià)值評(píng)估的主要要素。有些企業(yè)在設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)只是從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃畫出員工發(fā)展路徑，對(duì)于員工如何按照這些路徑來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)并沒(méi)有制定出可操作的流程和制度，所以職業(yè)發(fā)展路徑也就成為水中月鏡中花?！　　皼](méi)有最好，只有更好”。所以，構(gòu)建人力資源管理體系，從工作分析開始！ 免責(zé)聲明：中國(guó)人力資源網(wǎng)心理人生頻道登載此文出于傳遞信息之目的，絕不意味著中國(guó)人力資源網(wǎng)贊同其觀點(diǎn)或證實(shí)其描述HR技巧：如何消除工作分析中員工的恐懼心理 2004/05/19 10:42 職場(chǎng)指南 　(章凌) 　　Dean進(jìn)入某公司后有點(diǎn)找不到北。Dean覺(jué)得有必要對(duì)崗位和責(zé)任進(jìn)行梳理，建議HR部門進(jìn)行工作分析。原因何在呢？本期HR臺(tái)歷，教你如何消除工作分析中員工的恐懼心理。人力資源部的每個(gè)成員自然成為工作分析小組成員，小V要負(fù)責(zé)銷售部門各個(gè)崗位的工作分析?！　∈聦?shí)上，普通員工的態(tài)度并沒(méi)有小V預(yù)期的那樣配合?！辟Y歷深厚的直接質(zhì)疑小V?！罢姹?，手頭忙，等過(guò)一陣再談吧。一周下來(lái)，小V精疲力竭，卻收獲寥寥。員工對(duì)工作分析實(shí)施者態(tài)度冷淡，有抵觸情緒其實(shí)是員工對(duì)工作分析恐懼的一種表現(xiàn)。員工不清楚工作分析的原因、流程、目的，心里沒(méi)底，自然對(duì)這項(xiàng)突如其來(lái)的工作不配合，對(duì)實(shí)施者也有不信任感。那么就應(yīng)該在分析工作實(shí)施前做好充分的準(zhǔn)備與鋪墊：成立工作分析小組，制定計(jì)劃、步驟，目的。 　　如果公司的CEO能在全體員工大會(huì)上，告訴大家工作分析的目的；讓他們明白，這是一個(gè)客觀公正的調(diào)查分析，并不是針對(duì)個(gè)人，要裁員或者降薪。另外，人力資源部也需要把工作分析的執(zhí)行步驟、方法告訴大家，將流程公開，讓員工心中有數(shù)?！　　景Y狀2】事后大地震　　人力資源經(jīng)理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營(yíng)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。一聽(tīng)是外企的管理做法，老板馬上點(diǎn)頭答應(yīng)，還很配合地作了宣傳和動(dòng)員。不料，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合?！薄拔颐刻於家影嗟?點(diǎn)以后才回去，你們可別再給我加工作量了。不但做了工作分析，還立即根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行了大調(diào)整。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。所以，之后還應(yīng)該有跟進(jìn)。當(dāng)再次進(jìn)行工作分析時(shí)，員工自然是如臨大敵，惴惴不安。Luna前任的做法過(guò)于簡(jiǎn)單粗暴，給員工帶來(lái)恐懼也不足為奇。但是，千萬(wàn)也不能沒(méi)有下文?！　　　　景Y狀3】問(wèn)題大而無(wú)當(dāng)　　“請(qǐng)你談?wù)勀氵@份工作對(duì)公司的價(jià)值。 　　不僅僅是Carol，還有不少員工都在面談中遭遇這樣的“宏觀”問(wèn)題。這下可把大伙難住了，說(shuō)高了，一聽(tīng)就是空話；自謙一下，不等于讓人家來(lái)炒魷魚？只好統(tǒng)一口徑，簡(jiǎn)單幾句話把進(jìn)行工作分析的人打發(fā)走了。與員工面談是工作分析的重要方法之一。像Carol遭遇到的這樣大而無(wú)當(dāng)?shù)膯?wèn)題是最忌諱的?！　√幏剑翰讲綖闋I(yíng)，刨根問(wèn)底采用面談法的時(shí)候，工作分析小組成員應(yīng)該技巧性地提問(wèn)，獲得的細(xì)節(jié)越多越好。假如他回答開會(huì)，可以繼續(xù)了解和誰(shuí)開會(huì)，開什么會(huì)，對(duì)開會(huì)討論的問(wèn)題他發(fā)表了怎樣的觀點(diǎn)，他的意見(jiàn)是否被采納。例如，對(duì)于銷售，可以問(wèn)問(wèn)有多少時(shí)間是和客戶打交道；有多少時(shí)間和同事商量銷售方法；工作中遇到最大的問(wèn)題是什么，如何解決，解決的時(shí)候是否找人幫忙等等。同樣，問(wèn)題也是越具體越好，僅記那些評(píng)價(jià)性的大問(wèn)題是無(wú)效的。 　　一、前言 　　工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，具體來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過(guò)程，即制定職位說(shuō)明書和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。 　　二、工作分析的具體實(shí)踐過(guò)程 　　筆者入學(xué)前曾在某大型軟件開發(fā)公司工作，該公司時(shí)處管理體制改革階段。 　　工作分析本身就是一項(xiàng)費(fèi)力、費(fèi)神、耗財(cái)?shù)幕顒?dòng)，為保證工作分析的順利有效開展，我們進(jìn)行了充分的準(zhǔn)備工作，對(duì)現(xiàn)有資料研究，這些資料包括各部門的部門說(shuō)明書、組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、人員名單和原有的職位說(shuō)明書等；設(shè)計(jì)調(diào)研用的工具，主要是問(wèn)卷調(diào)查表及工作日志范例。工作分析小組的成員事先也進(jìn)行了一定時(shí)間的集中培訓(xùn)。我們根據(jù)公司目前的運(yùn)作特征將工作流程分為需求分析、編碼、開發(fā)和測(cè)試四個(gè)環(huán)節(jié)。我們將工作的重點(diǎn)放在對(duì)目前工作進(jìn)行詳盡的描述上，以形成規(guī)范的工作描述書，我們從工作名稱、工作活動(dòng)、工作程序、物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件等5個(gè)方面著手，主要是解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問(wèn)題。每一崗位的訪談，從典型員工開始，然后根據(jù)時(shí)間結(jié)合進(jìn)度爭(zhēng)取對(duì)同一崗位的每一位員工都可以進(jìn)行一次訪談。由于員工害怕工作分析會(huì)對(duì)其已熟悉的工作環(huán)境帶來(lái)變化或者會(huì)引起自身利益的損失，應(yīng)而會(huì)對(duì)工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度，例如員工對(duì)工作分析實(shí)施者的冷淡、抵觸情緒等，從而會(huì)影響到員工所提供的信息資料的準(zhǔn)確性。 　　想要更為成功的實(shí)施工作分析，就必須首先克服員工對(duì)工作分析的恐懼，從而使其提供真實(shí)的信息。因?yàn)橹挥挟?dāng)員工了解了工作分析的實(shí)際情況，并且參與到整個(gè)工作分析過(guò)程中之后，才會(huì)忠于工作分析，也才會(huì)提供真實(shí)可靠的信息。 　　訪談的組織和進(jìn)行，比預(yù)期的效果要更好，在訪談的進(jìn)行過(guò)程中和訪談完畢，員工們都普遍的表示歡迎和支持，他們普遍的反應(yīng)是，感覺(jué)到了公司對(duì)員工的關(guān)心和重視。 　　在和員工訪談的過(guò)程中，工作分習(xí)小組的成員主