【正文】 能力模型三：建立分層分類的能力要素體系 分層分類的能力要素體系的構(gòu)成：通用要素，共用要素，組織中所有的職位的任職者都必須具備的能力要素和特殊要素幾個部分組成。四：確定職位的能力要素：在得到通用要素和共用要素的基礎(chǔ)上，需要進一步對照具體某一職位的工作職責(zé)與任務(wù)要求對這些共用要素和通用要素的適用性以及不同的要素對該職位的重要程度進行判斷。 評定的主體：由與該職位相關(guān)的主要人員共同對這些要素的重要性進行評定，并且針對不同的評定人的觀點采用不同的權(quán)重。 計算公式：要素得分=∑該要素在各項職責(zé)上的得分*該職責(zé)的重要程度要素權(quán)重= 該要素得分/∑所有要素的得分總和.五：能力要素的等級界定 人群百分位法：這種方法往往用于標(biāo)準(zhǔn)化的測評體系。 利克特量表法：這種方法一般采用5等級或7等級量表，數(shù)字越高表示等級越高，并且等級與等級之間所表示的能力要求的程度具有等差的特征。 職位之間的縱向比較在統(tǒng)一職類中，隨著職位層級的升高，大多數(shù)能力要素的等級都會隨之有更高的要求，此外，隨著層級的升高，還可能淘汰某些僅適用于基層職位的能力要素，而增加某些新的要素，去除某些不確定的要素。但是由于不同職類之間的工作內(nèi)容與工作性質(zhì)上的差異，在某些要素上的要求會存在顯著的差異。負責(zé)企業(yè)人力資源規(guī)劃，員工招聘，選撥，培訓(xùn)，績效考核，薪酬管理及員工的激勵和開發(fā)等工作和相關(guān)制度的制定，保證企業(yè)人力資源供給和員工高效率工作。二：工作關(guān)系圖三：素質(zhì)要求 資格（教育程度，經(jīng)驗，資格證書等） 專業(yè)技能 通用技能 態(tài)度/價值觀 崗前必須培訓(xùn)四：責(zé)任范圍和KPI 第五章 工作分析的應(yīng)用 招聘工作是企業(yè)人力資源管理中一項經(jīng)常性的工作，招聘廣告的內(nèi)容必須是以工作本身的信息為基礎(chǔ)，而關(guān)于工作的客觀信息可以通過工作分析的成果—工作說明書中獲得。一：職位名稱：在工作說明書中的工作識別要素中有工作名稱的規(guī)定，所以職位名稱可以直接在工作說明書中得到，直接轉(zhuǎn)化就可以了。 工作分析與人員甄選的關(guān)系一：人員甄選的重要性與難度甄選是從一組職位應(yīng)聘者中挑選，錄用最適合擔(dān)任某一職位人員的過程。 面試是經(jīng)過事先籌劃安排的正式面談，對于勝任能力的甄選具有關(guān)鍵意義。一：面試的評價結(jié)構(gòu)：確定評估結(jié)構(gòu)可以從評價內(nèi)容和評價手段兩方面入手。評價內(nèi)容一般來自兩個層面：一是來自戰(zhàn)略和組織層面的通用性要求。 面試的評價手段一般有提問和觀察兩種形式，提問是利用問題直接考察應(yīng)聘者，通過應(yīng)聘者對問題的回答來了解他們的知識，工作經(jīng)驗，能力等。 面試提問的方式主要有三種：結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試和混合面試?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源的核心在于如何提高員工的績效水平，從而為組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略的實現(xiàn)做出貢獻。一：績效指標(biāo)及其價值績效指標(biāo)：是界定組織人員投入產(chǎn)出關(guān)系的一個定性定量的標(biāo)準(zhǔn)，它是考核績效的依據(jù)，也是組織和個體檢查工作進度，進行工作激勵的基礎(chǔ)。 員工層：有了績效指標(biāo)，員工在進行工作的時候就可以進行自我的考核，從而找出工作中的不足之處改進，因此績效指標(biāo)是促進員工進行自我完善和發(fā)展的一個基礎(chǔ)。三：績效考核的模式 一種是以工作分析為基礎(chǔ)的考核指標(biāo)體系，這種考核體系是從工作本身出發(fā)，從工作職責(zé)中演化出來的績效指標(biāo)作為基礎(chǔ)設(shè)計。一：績效指標(biāo)的提取流程：第一步是業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的提取，第二步是業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo)。硬指標(biāo)是可以定量進行評價的指標(biāo)，軟指標(biāo)是不可以量化的指標(biāo)，只能通過定性的方式來評價。 績效指標(biāo)的等級定義：等級是對不同業(yè)績水平進行的分類，一般分為四個或五個級別 績效指標(biāo)的操作細則表一：KPI的含義與特點 關(guān)鍵績效指標(biāo)：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。 基層職位的績效考核體系：這個層面的職位主要采用KPI，工作分析和臨時任務(wù)三者相結(jié)合的考核體系。職位評價的結(jié)果是形成工作職位之間的相對價值。：分析培訓(xùn)需要制定培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)計劃評估培訓(xùn)效果一：培訓(xùn)需求分析：是構(gòu)建培訓(xùn)體系的起點，也是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，通過對培訓(xùn)需求的分析，可以找到什么地方需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)。三：實施培訓(xùn)計劃四：評估培訓(xùn)效果：培訓(xùn)結(jié)束后，需要對培訓(xùn)效果進行評估，評估一般包括組織和個人兩上層面。在個人層面，主要考核受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，是否在知識。是否達到了培訓(xùn)的目的。 所謂培訓(xùn)需求分析，即指為幫助企業(yè)員工解決現(xiàn)存問題及幫助企業(yè)員工彌補為實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)之需的不足之處而進行的分析。一：組織分析：通過對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，人力資源需求和企業(yè)效率三個方面的分析，來確定組織總體的培訓(xùn)需求，在當(dāng)前與今后幾年中所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，勞動力成本等。三：個人分析：分析的基礎(chǔ)是任職者資格分析，以任職者資格作為職位的任職標(biāo)準(zhǔn)，對職位人員進行知識，技能和能力等方面的評價，找出與任職標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。 工作分析與任職者資格分析，個人分析的關(guān)系：一強調(diào)任職者資格的能力特征分析。二：需要對比培訓(xùn)的成本與收益 職業(yè)生涯規(guī)劃即是對職業(yè)生涯進行設(shè)計的過程，它是人力資源管理的一項活動，與工作分析，人力資源規(guī)劃，招聘與選拔，績效考核，培訓(xùn)等都具有著密切聯(lián)系。一：組織因素：組織因素包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)文化，經(jīng)營策略，產(chǎn)品服務(wù)等。二：工作因素：工作信息可以從職位說明書中獲得，也可以從整個行業(yè)發(fā)展趨勢中獲得，一個人所從事工作的特點，所在行業(yè)的性質(zhì)，對于其將來的發(fā)展必須會產(chǎn)生影響，從而會影響到員工的職業(yè)規(guī)劃。人生不同的階段對職業(yè)的看法也不同，這種變化有的來源于年齡的增長，有的來源于發(fā)展的機會。四：組織的作用: 組織要給員工提供工作信息，包括有關(guān)工作的分析資料，以及組織績效考評的信息。 組織要給員工設(shè)計發(fā)展道路。第六章工作設(shè)計6．工作設(shè)計：也稱職務(wù)設(shè)計，它是指為了有效地達到組織目標(biāo)，并兼顧個人的需要，提高工作績效，對工作內(nèi)容，工作職責(zé)，工作關(guān)系等有關(guān)方面所進行的變革和設(shè)計。一：工作內(nèi)容：指確定工作的一般性質(zhì)問題，包括工作種類，工作自主性，工作復(fù)雜性，工作難度和工作整體性。三：工作關(guān)系：指工作中所發(fā)生人與人之間的關(guān)系，包括上下級之間的關(guān)系，同事之間關(guān)系，個體與群體之間的關(guān)系四：工作結(jié)果：指工作的成績與效果的高低，包括工作績效和工作者的反應(yīng)。一：組織因素。 工作流程：主要考慮在相互協(xié)作的工作團體中，需要考慮每個崗位負荷的均衡性問題，以便保證不出現(xiàn)所謂的瓶頸現(xiàn)象，不出現(xiàn)任何等待，停留的問題，確保工作的連續(xù)性。二：個人因素，個人因素包括： 工作一體化：員工不能參與某些完整的工作，他們幾乎毫無責(zé)任感及缺少對成果的驕傲，在完成本職工作后無任何成就感。 工作多樣性：工作時需使用不同的技巧和能力，如果缺乏多樣性，就會導(dǎo)致疲勞厭煩，可能產(chǎn)生更多的失誤。三：環(huán)境因素：環(huán)境因素是組織運行的外在條件，包括人力供求狀況和社會期望兩方面 人力供求狀況：這時指在工作設(shè)計時要考慮到能否找到足夠數(shù)量的合格人員。工作設(shè)計必須達到以下四點要求 全部工作的集合通過工作設(shè)計應(yīng)能順利地完成組織的總?cè)蝿?wù) 全部工作所構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)能保證組織總目標(biāo)的實現(xiàn) 工作分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率 工作設(shè)計應(yīng)考慮現(xiàn)實的可能性。工作設(shè)計的前提是對工作要求，人員要求和個人能力的了解，工作設(shè)計中的中心任務(wù)是要為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜，工作分析的結(jié)果工作說明書是以良好的工作設(shè)計為基礎(chǔ)才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，實現(xiàn)上述目標(biāo)。優(yōu)點：生產(chǎn)產(chǎn)量穩(wěn)定，生產(chǎn)速度快，在專業(yè)狹窄的領(lǐng)域內(nèi)工人的技術(shù)水平較高。缺點：工作專業(yè)化和簡化使工作變得重復(fù)單調(diào)，造成員工厭惡工作，工作滿意度下降，高度分工割斷了工作任務(wù)之間的聯(lián)系，破壞了工作的完整性，使員工對自己所承擔(dān)的工作與企業(yè)生產(chǎn)過程整體之間的聯(lián)系，乃至工作意義缺乏了解，從而工作主動性積極性不高，標(biāo)準(zhǔn)化和程度化的工作設(shè)計要求人服從技術(shù)。優(yōu)點：通過重新設(shè)計工作，從而增加工作的多樣性，完整性，重要性，自主性和反饋性，進而使員工的性理狀態(tài)得到改善，使員工能夠體驗到所從事的工作很有意義，對工作更加負責(zé)任，更能及時知道努力工作的結(jié)果，在這種性理狀態(tài)下，員工的內(nèi)在工作動機被高度激發(fā)出來，表現(xiàn)出更優(yōu)秀的工作績效，對工作更加的滿意，以及保持較低的缺勤率，和離職率。綜合優(yōu)化的工作設(shè)計思想表現(xiàn)在： 在設(shè)計廠房，工藝和安裝設(shè)備時，要考慮到把技術(shù)系統(tǒng)和社會系統(tǒng)，工作任務(wù)與人的需求結(jié)合起來，把技術(shù)設(shè)計得有利于人的身心健康，以及有利于發(fā)揮人的創(chuàng)造性 設(shè)計或重新設(shè)計工作內(nèi)容時，按工作特征理論來構(gòu)造個人及群體的任務(wù)，使工作本身直到激發(fā)員工主動性和積極性的作用?？偨Y(jié)：社會—技術(shù)系統(tǒng)理論提倡的工作設(shè)計不僅限于工作內(nèi)容，還涉及工作組織，工作環(huán)境，以及生產(chǎn)技術(shù)，這是一個整體的工作體系設(shè)計思想。 工作設(shè)計是構(gòu)造工作和設(shè)計一個或一組人為了達到特定目標(biāo)所要進行的具體工作活動的過程。 工作任務(wù)的說明。 應(yīng)用與反饋階段 一般有四種方法： 激勵型工作設(shè)計法 機械型工作設(shè)計法 生物型工作設(shè)計法 知覺型工作設(shè)計法方法比較激勵型方法機械型方法生物型方法知覺型方法優(yōu)點高工作滿意度高激勵性高工作參與度高工作績效低缺勤率更少的培訓(xùn)時間更高的利用率更低的差錯率精神壓力較小更少的體力付出更低身體疲勞度更少的健康報怨低醫(yī)療事故率低缺勤率高工作滿意度低的差錯率低事故率精神壓力小更少培訓(xùn)時間高的利用率缺點更多培訓(xùn)時間更低的利用率高錯誤率精神壓力較大低工作滿意度低激勵性高缺勤率高財務(wù)成本低要求低工作滿意度低激勵性一：工作再設(shè)計的涵義工作再設(shè)計：是指重新設(shè)計工員的工作職責(zé)，內(nèi)容，方式等，以提高員工的工作績效。 工作再設(shè)計更合乎倫理性，人性化的人本管理理念 工作再設(shè)計是組織發(fā)展的需要 在網(wǎng)絡(luò)化，全球一體化，知識化的信息時代，組織的生產(chǎn)方式會最終向團隊生產(chǎn)過渡。 工作再設(shè)計的方法 綜合模式 工作輪換 工作擴大化 工作豐富化 彈性工作時間 工作分擔(dān)、 壓縮工作周 在家辦公。二：傳統(tǒng)工作設(shè)計的缺陷 管理工作的變化呈剛性 員工工作的發(fā)展呈剛性一：柔性工作設(shè)計的特征 所有工作由管理工作和員工工作組成 管理工作由兩部分組成，一部分是傳統(tǒng)工作設(shè)計中的以部門為管理對象的管理工作亦即為行政管理工作，其工作是有限的。 管理工作1主要分為正（副）部門經(jīng)理，正（副）總經(jīng)理等，管理工作2也分多個層次，并與管理工作1的層次劃分相對應(yīng)。職位評價的含義： 工作分析是職位評價工作的基礎(chǔ) 職位評價以企業(yè)內(nèi)部的工作職位為評價對象。 職位評價的過程和結(jié)果是建立在一定的技術(shù)和科學(xué)的方法基礎(chǔ)之上。 注意以下原則 系統(tǒng)原則 實用性原則 標(biāo)準(zhǔn)化原則 能能對應(yīng)原則 優(yōu)化原則 職位評價的過程分為以下階段一：準(zhǔn)備階段 清崗 完成工作說明書 確定職位評價方法 確定評價因素 確定專家組 確定標(biāo)桿職位二：培訓(xùn)階段 針對職位評價本身進行評價 標(biāo)桿職位打分三：評價階段四：總結(jié)階段 管理層，特別是第一領(lǐng)導(dǎo)者的重視以及充分的準(zhǔn)備工作是職位評價成功的必要條件 專家組的選擇至關(guān)重要 評價過程中既要強調(diào)專家獨立性，又要強調(diào)建立專家的相對統(tǒng)一，合理的評判標(biāo)準(zhǔn)認識，避免太大的偏差 針對不同的職位，應(yīng)確保評價標(biāo)準(zhǔn)的一致性。 職位評價指標(biāo)就是從目前企業(yè)管理的現(xiàn)狀和需求出發(fā)，通過對崗位勞動的具體分析，將影響工作崗位的主要因素分解成的若干個指標(biāo)。二：工作強度 體力勞動強度 腦力勞動強度 工時利用率 工作班次安排 工作緊張程度三：工作責(zé)任 產(chǎn)量責(zé)任 質(zhì)量責(zé)任 設(shè)備責(zé)任 安全責(zé)任 消耗責(zé)任 管理責(zé)任四：工作環(huán)境 工作環(huán)境的舒適度 有害物質(zhì)的危害程度 選擇并定義了職位評價指標(biāo)后，需要為這些要素分配合適的權(quán)重，即確定各個評價要素的相對重要程度。 更為嚴(yán)格的因素權(quán)重分配方法需要運用矩陣?yán)碚摰南嚓P(guān)知識。為各個要素等級分配分數(shù)或點數(shù)的方法有三種 最小權(quán)重法：即首先按各個因素的權(quán)重值來確定各個因素最低等級的分配分數(shù)或點數(shù)，然后再用等差級數(shù)，等比數(shù)或不規(guī)則級數(shù)來決定其他各級的分數(shù)或點數(shù)。 均衡權(quán)重法：即首先按各個因素的權(quán)重值來確定各個因素最低等級的分配分數(shù)或點數(shù)，然后用這個最低等級的分數(shù)/點數(shù)乘以一個常數(shù)來確定最高等級的分值，最后再確定中間其他幾個等級所對應(yīng)的分數(shù)或點數(shù)。它是逐步地比較兩個職位之間的重要程度，然后根據(jù)職位的相對規(guī)模，采用順序性方式，將所有的職位加以排列，職位分析：由有關(guān)人員組成評價小組，并做好相應(yīng)的各項準(zhǔn)備工作。職位定級：按評定人員事先確定的評判標(biāo)準(zhǔn)，對各職位的重要性做出評判，然后將每個職位經(jīng)過所有評定人員的評定結(jié)果加以匯總，得到序數(shù)和，除以評定人數(shù)，得到每一職位的平均序數(shù)。缺點： 由于大企業(yè)的職位分布呈金字塔形，需要定級的職位數(shù)量多并且不相近，很難找到對工作內(nèi)容相當(dāng)熟悉的