【正文】 地方，但我想，只要我們堅(jiān)持科學(xué)的探索精神，就一定能研究并開(kāi)發(fā)出根植于中國(guó)本土企業(yè)的人力資源管理技術(shù)與方法。 總 序 總 序 這套 《 人力資源管理專(zhuān)業(yè)技能叢書(shū) 》 是 《 和君創(chuàng)業(yè)管理叢書(shū) 》 的一個(gè)子系列，作為國(guó)內(nèi)第一套系統(tǒng)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)技能叢書(shū)，我們力圖體現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)： 第一，有一定的原創(chuàng)性。從 《 華為基本法 》 到《 新奧企業(yè)綱領(lǐng) 》 ，從 《 以速度抗擊規(guī)模 》 到 《 天音通訊戰(zhàn)略推進(jìn) 》 ，從 《 山東六和集團(tuán)人力資源優(yōu)先開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略 》 到 《 白沙集團(tuán)人力資源三大機(jī)制六大體系 》 的建立，這一扎就是將近 10年時(shí)間?，F(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人工作繁忙，節(jié)奏快，難以有時(shí)間去細(xì)嚼文字，本叢書(shū)力圖通過(guò)圖表的方式來(lái)表達(dá)管理思想和實(shí)用技術(shù)，在寫(xiě)作過(guò)程中，我們深感要將管理思想和技術(shù)圖表化，形象化，其本身就是一種再創(chuàng)作和提升的過(guò)程。 在各篇闡述中 ， 還穿插著 “ 筆者觀點(diǎn) ” 與 “ 經(jīng)驗(yàn)分享 ” ，供讀者思考與啟迪 。 在這樣的情況下 ， 勢(shì)必要求職位分析必須在穩(wěn)定中保持靈活 ， 在嚴(yán)密中保持彈性 ， 勢(shì)必要求企業(yè)根據(jù)不同職位所受到的組織變化的沖擊與影響 ， 來(lái)展開(kāi)分層分類(lèi)的職位分析 。 引 言 引 言 問(wèn)題七：忽視對(duì)職責(zé)與業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 、 任職資格之間關(guān)系的把握 職位可以看作一個(gè)投入產(chǎn)出系統(tǒng) ， 而任職資格就是投入 ，職責(zé)就是過(guò)程 ， 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)就是產(chǎn)出 。職位分析項(xiàng)目也成為了毫無(wú)意義的?造文件運(yùn)動(dòng)?。 圖 12：和君創(chuàng)業(yè)對(duì)職位分析的界定 概 述 第 一 章 四 、 職位分析的系統(tǒng)模型 職位分析是對(duì)職位信息進(jìn)行收集 、 整理 、 分析與綜合的一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程 。 具體包括：組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)臵中的問(wèn)題與解決方案 、 流程設(shè)計(jì)與流程運(yùn)行中的問(wèn)題與解決方案 、 組織權(quán)責(zé)體系中的問(wèn)題與解決方案 、 工作方式和方法中的問(wèn)題與解決方案 、 人力資源管理中的問(wèn)題與解決方案等 。 ?職位 ()： 是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位臵，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對(duì)應(yīng)的。 （五） 強(qiáng)化職業(yè)化管理：通過(guò)職位分析，在明確職位的職責(zé)、權(quán)限、任職資格等的基礎(chǔ)上，形成該職位的工作的基本規(guī)范，從而為員工職業(yè)化素養(yǎng)的培養(yǎng)打下良好的基礎(chǔ)。并且，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的明確還為任職者設(shè)立了一個(gè)標(biāo)桿，使其能夠有目標(biāo)的改進(jìn)自己的工作，提高工作績(jī)效。 表 21 對(duì)美國(guó)公司職位分析用途的調(diào)查結(jié)果 職位分析信息的用途 回答數(shù)目 百分比 明確工作職責(zé) 220 90 為職位評(píng)價(jià)與薪酬決策提供數(shù)據(jù) 192 79 為建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)提供基礎(chǔ) 110 45 為建立目標(biāo)管理提供基礎(chǔ) 80 33 為人員招聘提供支持 68 28 界定工作權(quán)限 40 16 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 23 9 明確職位對(duì)其他部門(mén)的價(jià)值 12 5 支持職業(yè)生涯管理 10 4 識(shí)別培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求 6 2 上崗引導(dǎo) 3 1 其他 3 1 第 3章 職位分析的歷史與趨勢(shì) 第一節(jié) 職位分析的起源與歷史 歷 史 與 趨 勢(shì) 第 三 章 職位分析的起源：以泰羅的“時(shí)間動(dòng)作研究”為代表 。具體包括： 禁止在招募廣告中出現(xiàn)歧視性的詞匯和描述； 禁止在人員甑選中出現(xiàn)對(duì)少數(shù)民族可能構(gòu)成歧視或與工作無(wú)關(guān)的甑選標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)試手段； 禁止在報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)中出現(xiàn)與工作無(wú)關(guān)的區(qū)別性對(duì)待； 企業(yè)為了避免遭受反歧視訴訟，必須在招聘、考核、薪酬、升遷調(diào)動(dòng)等一系列活動(dòng)中證明，其所采用的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法與工作具有高度的相關(guān)性。在崗位責(zé)任制中，其核心在于對(duì)崗位職責(zé)的界定。知識(shí)型工作相對(duì)于傳統(tǒng)工作所發(fā)生的變化，及其帶來(lái)的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)措施可以通過(guò)圖 32來(lái)表示。因此，傳統(tǒng)的職位分析將面臨著方法失效的危險(xiǎn)。 職位的目標(biāo)是穩(wěn)定不變的 ， 工作任務(wù)則是隨著工作情景 、 人員風(fēng)格的差異而存在著很大的靈活性 。 （ 四 ） 強(qiáng)調(diào)職位說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)管理 前面我們已經(jīng)提到了對(duì)于職位分析的動(dòng)態(tài)管理原則 。其具體的構(gòu)建流程如下： 在這一系統(tǒng)性的職位分析體系中 ， 我們不僅要考慮職位分析目標(biāo)與職位分析方法之間的關(guān)系 ， 同時(shí) ， 還要考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)的資源條件與管理水平對(duì)職位分析方法選取的制約 。 第 4章 構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng) 職位分析作為企業(yè)組織與人力資源管理中具有支柱作用的基礎(chǔ)性工具，具有極其廣泛的應(yīng)用空間。 歷 史 與 趨 勢(shì) 第 三 章 職位類(lèi)別 職位特點(diǎn) 對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的要求 創(chuàng)新要求高、 工作方式難以固定 ?采用更加寬泛的職責(zé)描述； ?更加強(qiáng)調(diào)職責(zé)界定的成果導(dǎo)向； ?更加注重任職資格中的創(chuàng)新要素 。 職責(zé)重疊，權(quán)限不明： 缺乏明確的部門(mén)職能定位與職位的職責(zé)權(quán)限劃分，職位之間的職責(zé)與權(quán)限相互重疊、職責(zé)權(quán)限不對(duì)等的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，?人人負(fù)責(zé)、人人無(wú)責(zé)?，從而嚴(yán)重抑制了組織與工作效率的提升，同時(shí)也為?機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事?提供了土壤。因此，在團(tuán)隊(duì)中將不再存在著固定的、穩(wěn)定的職位，這樣，傳統(tǒng)的職位分析就是失去了研究與分析的對(duì)象。 歷 史 與 趨 勢(shì) 第 三 章 第二節(jié) 職位分析面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢(shì) 一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)職位分析的挑戰(zhàn) 在人類(lèi)社會(huì)步入二十一世紀(jì)之時(shí)，伴隨著高科技企業(yè)的崛起，知識(shí)經(jīng)濟(jì)在全球范圍內(nèi)初露端倪。此外，還包括法恩開(kāi)發(fā)了以人員為導(dǎo)向的“職能工作分析系統(tǒng)（）”、弗萊根將關(guān)鍵事件技術(shù)（）運(yùn)用于職位分析等。例如斯科特在 20世紀(jì) 20年代，通過(guò)對(duì)軍隊(duì)工作的系統(tǒng)研究，成功地將職位分析運(yùn)用于軍人的測(cè)評(píng)與選拔，而后又將其移植到工業(yè)部門(mén)。 三 、 關(guān)于職位分析應(yīng)用的實(shí)證數(shù)據(jù)： 前面從理論層面上闡述了職位分析的應(yīng)用范圍 ， 那么 ，在實(shí)踐領(lǐng)域 ， 職位分析到底有哪些用途呢 ？ 在具體的管理實(shí)踐中 ， 什么樣的用途才是職位分析真正的目標(biāo)呢 ？ 下面給出了美國(guó)管理協(xié)會(huì) （ ） 對(duì)職位分析的用途進(jìn)行的調(diào)查數(shù)據(jù) 。 這是一個(gè)內(nèi)部評(píng)價(jià)過(guò)程 ， 需要由職位描述及任職資格所提供的工作基本信息 ， 包括組織中有哪些工作任務(wù) ， 多少個(gè)職位和崗位 ， 這些職位的權(quán)力傳遞鏈條及匯報(bào)關(guān)系如何 ， 每一職位目前是否產(chǎn)生了理想的結(jié)果 —— 如果沒(méi)有 ， 是職位本身的設(shè)置原因還是任職者的原因 ， 如何改進(jìn) 。 一、職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用 職位分析對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略的落地與組織的優(yōu)化具有十分重要的意義 ，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （ 一 ） 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞：通過(guò)職位分析 ， 可以明確職位設(shè)置的目的 ， 從而找到該職位如何來(lái)為組織整體創(chuàng)造價(jià)值 ， 如何來(lái)支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo) ， 從而使組織的戰(zhàn)略在直線指揮系統(tǒng)上能夠得以落實(shí) 。 ?任職資格 ()：是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能與能力要求。 （ 具體參見(jiàn)圖 14） 工作的外部環(huán)境信息 ? 組織的愿景 、 目標(biāo)與戰(zhàn)略 ? 組織的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算 ? 組織的經(jīng)營(yíng)管理模式 ? 組織結(jié)構(gòu) 、 業(yè)務(wù)流程 /管理流程 ? 人力資源管理 、 財(cái)務(wù) 、 營(yíng)銷(xiāo)管理等 ? 組織所提供的產(chǎn)品 /服務(wù) ? 組織采用的主要技術(shù) ? 有關(guān)組織的研發(fā) 、 采購(gòu) 、 生產(chǎn) 、 銷(xiāo)售 、客戶(hù)服務(wù)的有關(guān)信息 ? 組織文化的類(lèi)型與特點(diǎn) ? 行業(yè)標(biāo)桿職位的狀況 （ 以行業(yè)中的領(lǐng)先企業(yè)與主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為主 ） ? 客戶(hù) （ 經(jīng)銷(xiāo)商 ） 信息 （ 包括客戶(hù)檔案 、客戶(hù)經(jīng)營(yíng)管理模式 、 客戶(hù)投訴記錄等 ） ? 顧客 （ 最終用戶(hù) ） 信息 （ 包括顧客的內(nèi)在需求特點(diǎn) 、 顧客調(diào)查 、 顧客投訴等 ） ? 外部供應(yīng)商的信息 ? 主要合作者與戰(zhàn)略聯(lián)盟的信息 ? 主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息 與工作相關(guān)的信息 工作內(nèi)容 /工作情景因素 工作職責(zé) 工作任務(wù) 工作活動(dòng) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)鍵事件 溝通網(wǎng)絡(luò) 工作成果（如報(bào)告、產(chǎn)品等） 工作特征 職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與過(guò)失損害 管理幅度 所需承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn) 工作的獨(dú)立性 工作的創(chuàng)新性 工作中的矛盾與沖突 人際互動(dòng)的難度與頻繁性 與任職者相關(guān)的信息 任職資格要求 一般教育程度 專(zhuān)業(yè)知識(shí) 工作經(jīng)驗(yàn)（一般經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)） 各種技能 各種能力傾向 各種勝任素質(zhì)要求（包括個(gè)性特征與職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力等） 人際關(guān)系 內(nèi)部人際關(guān)系（與直接上司、其他上級(jí)、下屬、其他下級(jí)、同事之間的關(guān)系） 外部人際關(guān)系（與供應(yīng)商、客戶(hù)、政府機(jī)構(gòu)、行業(yè)組織、社區(qū)之間的關(guān)系） 概 述 第 一 章 圖 14：職位分析的信息來(lái)源 七 、 職位分析的成果 職位分析通過(guò)對(duì)職位信息的收集 、 整理 、 分析與綜合 ， 其成果主要包括兩種：一種是職位說(shuō)明書(shū) ， 另一種為職位分析報(bào)告 。不同的學(xué)者對(duì)這一概念有著不同的定義。因此，必須建立目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析技術(shù)，即明確規(guī)定職位分析在本企業(yè)運(yùn)用所要針對(duì)的具體目標(biāo)，如：是要以考核為導(dǎo)向，還是要以薪酬為導(dǎo)向，或者二者兼顧。 誤區(qū)三：重描述 ， 輕分析 職位分析的一大基本原則是對(duì)職位要素的分析 ， 而不是對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)單的羅列與描述 ， 而這一點(diǎn)恰恰又是國(guó)內(nèi)企業(yè)目前在職位分析中的通病 。因?yàn)?，職位分析一方面要以?zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)在職位分析中明確地體現(xiàn)職位對(duì)戰(zhàn)略的價(jià)值和貢獻(xiàn)，但另一方面也要充分考慮到企業(yè)目前的組織管理模式和職位的歷史與現(xiàn)狀。 那么，如何正確認(rèn)識(shí)職位分析在聯(lián)通中期方案與短期方案之間的作用？如何構(gòu)建符合自身要求的職位分析系統(tǒng)呢？如何選擇和采納企業(yè)所需要的職位分析工具和方法？如何建立職位說(shuō)明書(shū)？如何理解職位分析的結(jié)果在人力資源管理各板塊中的應(yīng)用？在本書(shū)中，筆者不僅要回答上述問(wèn)題，而且將結(jié)合多年來(lái)管理理論研究與咨詢(xún)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，就中國(guó)企業(yè)開(kāi)展人力資源管理咨詢(xún)與職位分析提出以下觀點(diǎn)： 建立中國(guó)企業(yè)開(kāi)展職位分析的假設(shè)系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向式的職位分析框架與技術(shù)； 職位分析是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，但同時(shí)也強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略、組織、職位之間傳導(dǎo)與互動(dòng)相結(jié)合的管理機(jī)制； 前 言 前 言 職位分析是中國(guó)企業(yè)走向管理規(guī)范化的基礎(chǔ) ， 也是中國(guó)企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建的基礎(chǔ) 。整套叢書(shū)的研究基點(diǎn)都是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，從制度、機(jī)制、程序和技術(shù)等方面來(lái)構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)。之所以會(huì)如此厭倦寫(xiě)書(shū)，原因大概有兩個(gè)方面： 一是書(shū)寫(xiě)得越厚，越缺少激情，越缺少底氣。 第二，以問(wèn)題為導(dǎo)向。尤其是近兩年來(lái)，以 “ 戰(zhàn)略 —— 組織（流程） —— 人力資源管理 ” 為主線帶動(dòng)中國(guó)企業(yè)管理升級(jí)換代的思路逐漸獲得了產(chǎn)、學(xué)、研各方的認(rèn)可。但是，根據(jù)我們的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，許多中國(guó)企業(yè)卻將其本末倒臵，不是遵循先調(diào)整戰(zhàn)略、組織與流程，再開(kāi)展職位分析的邏輯次序，而往往是將職位分析作為戰(zhàn)略、組織與流程變革之前的先導(dǎo)步驟。 同時(shí) ， 也造成片面追求文本形式的美觀與漂亮 ， 職位說(shuō)明書(shū)最終成為了 ? 中看不重用的花瓶 ? 。 與此相反 ， 國(guó)內(nèi)的管理學(xué)者和企業(yè)管理 引 言 引 言 引 言 實(shí)踐者在對(duì)國(guó)外的職位分析方法加以引進(jìn)、消化、改進(jìn)和創(chuàng)新，以及開(kāi)發(fā)本土化的職位分析技術(shù)時(shí)，卻往往忽視了隱藏在技術(shù)背后的假設(shè)系統(tǒng)，形成對(duì)技術(shù)的孤立而片面的理解，使職位分析技術(shù)的有效性大打折扣。 對(duì)于前者 ， 職位分析是從戰(zhàn)略 、 組織向人力資源管理過(guò)渡的橋梁；對(duì)于后者 ， 職位分析是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)在各板塊進(jìn)行整合的基礎(chǔ)與前提 。而事實(shí)上，這類(lèi)信息對(duì)于幫助職位分析人員從根本上理解職位，對(duì)職位的目的、職責(zé)與任務(wù)等方面的信息進(jìn)行綜合判斷具有至關(guān)重要的意義。 概 述 第 一 章 ?權(quán)限 ()：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。 例如：管理職位簇、研發(fā)職位簇、生產(chǎn)職位簇、營(yíng)銷(xiāo)職位簇。 直接運(yùn)用： （ 1） 工作設(shè)計(jì)：工作設(shè)計(jì)的有效開(kāi)展需要對(duì)職位的現(xiàn)有工作流程 、 工作設(shè)備 、 工作方式 、 工作環(huán)境等方面獲得準(zhǔn)確 、 充分的信息 。因此，該公司在外部咨詢(xún)專(zhuān)家的建議下，開(kāi)展了職位分析項(xiàng)目，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行了考核與薪酬體系設(shè)計(jì)。隨著人類(lèi)社會(huì)的進(jìn)步，公平管理越來(lái)越受到員工的認(rèn)同與重視，并對(duì)員工滿(mǎn)意度、組織承諾與工作績(jī)效產(chǎn)生了巨大的影響。例如：在賓漢的大力推動(dòng)下，在美國(guó)國(guó)家就業(yè)局下成立了職位分析調(diào)查司，該調(diào)查司通過(guò)對(duì)數(shù)千個(gè)職位的調(diào)查與研究，形成了 《 美國(guó)職位大詞典 》 ，為各行各業(yè)職業(yè)規(guī)范的建立提供了重要的參照標(biāo)準(zhǔn)，成為職位分析發(fā)展史上的重要里程碑。中國(guó)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)要適應(yīng)這一時(shí)代命題，必須基于企業(yè)的戰(zhàn)略、組織與流程來(lái)進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)的 設(shè)計(jì)，使人力資源管理能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)的轉(zhuǎn)型和民營(yíng)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)在人力資源整合方面提供系統(tǒng)性的解