【正文】 新企業(yè)的需要所進(jìn)行的工作設(shè)計(jì) 對(duì)已經(jīng)存在但缺乏激勵(lì)效應(yīng)的工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，稱做工作再設(shè)計(jì)。一：工作內(nèi)容：指確定工作的一般性質(zhì)問題，包括工作種類，工作自主性，工作復(fù)雜性，工作難度和工作整體性。二：工作職責(zé)：指每項(xiàng)工作的基本要求和方法，包括工作責(zé)任，工作權(quán)限，工作方法，信息溝通方式以及協(xié)作要求。三：工作關(guān)系：指工作中所發(fā)生人與人之間的關(guān)系，包括上下級(jí)之間的關(guān)系，同事之間關(guān)系，個(gè)體與群體之間的關(guān)系四：工作結(jié)果：指工作的成績(jī)與效果的高低，包括工作績(jī)效和工作者的反應(yīng)。五：工作結(jié)果的反饋：指任職者從工作本身所獲得的直接反饋以及從上下級(jí)或同事那里獲得的對(duì)工作結(jié)果的間接反饋。一：組織因素。工作設(shè)計(jì)的一個(gè)重要目標(biāo)是有效達(dá)到組織目標(biāo)因此首先要考慮互組織因素，組織因素包括： 專業(yè)化：就是按照所需工作時(shí)間最短，所需努力最少的原則分解工作其結(jié)果是形成很小的工作循環(huán)。 工作流程：主要考慮在相互協(xié)作的工作團(tuán)體中，需要考慮每個(gè)崗位負(fù)荷的均衡性問題，以便保證不出現(xiàn)所謂的瓶頸現(xiàn)象，不出現(xiàn)任何等待，停留的問題，確保工作的連續(xù)性。 工作習(xí)慣：是組織在長(zhǎng)期工作實(shí)踐中形成的傳統(tǒng)工作方式，它反映群體的愿望，這種工作方式一旦形成，很難改變，而這也是企業(yè)文化的一個(gè)有機(jī)構(gòu)成。二：個(gè)人因素，個(gè)人因素包括： 工作一體化：?jiǎn)T工不能參與某些完整的工作，他們幾乎毫無責(zé)任感及缺少對(duì)成果的驕傲，在完成本職工作后無任何成就感。 工作意義：做任何一種工作如果本身缺乏意義就不可能使執(zhí)行者對(duì)工作產(chǎn)生滿意感。 工作多樣性：工作時(shí)需使用不同的技巧和能力，如果缺乏多樣性，就會(huì)導(dǎo)致疲勞厭煩，可能產(chǎn)生更多的失誤。 工作自主性：缺乏自主權(quán)可引起員工對(duì)工作的冷淡及低績(jī)效 工作反饋：當(dāng)工作不能給員工們其工作做得如何的反饋，那么就幾乎沒有引導(dǎo)和激勵(lì)。三：環(huán)境因素：環(huán)境因素是組織運(yùn)行的外在條件，包括人力供求狀況和社會(huì)期望兩方面 人力供求狀況：這時(shí)指在工作設(shè)計(jì)時(shí)要考慮到能否找到足夠數(shù)量的合格人員。 社會(huì)期望：指人們希望通過工作滿足什么需求。工作設(shè)計(jì)必須達(dá)到以下四點(diǎn)要求 全部工作的集合通過工作設(shè)計(jì)應(yīng)能順利地完成組織的總?cè)蝿?wù) 全部工作所構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)能保證組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 工作分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率 工作設(shè)計(jì)應(yīng)考慮現(xiàn)實(shí)的可能性。工作分析與工作設(shè)計(jì)間有著密切的關(guān)系，從理論上講，工作分析作為研究提取有關(guān)工作方面的信息，是建立在工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，隨著工作再設(shè)計(jì)，工作分析成為工作設(shè)計(jì)的前提，一般來講，工作分析是對(duì)現(xiàn)有職位的客觀描述工作分析的目的是明確所要完成的任務(wù)以及完成這些任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)，而工作設(shè)計(jì)是對(duì)現(xiàn)有職位說明的認(rèn)定，修改或?qū)π略O(shè)計(jì)職位的完整描述，它需要利用工作分析的信息，工作設(shè)計(jì)的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技術(shù)上和組織上所要求的工作和員工的社會(huì)和個(gè)人方面所要求的工作之間的關(guān)系，因此，工作設(shè)計(jì)需要說明工作應(yīng)該如何做才能既最大限度地提高組織的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，同時(shí)又能夠最大限度地滿足員工個(gè)人成長(zhǎng)和個(gè)人福利的要求。工作設(shè)計(jì)的前提是對(duì)工作要求，人員要求和個(gè)人能力的了解，工作設(shè)計(jì)中的中心任務(wù)是要為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜，工作分析的結(jié)果工作說明書是以良好的工作設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)。這種工作設(shè)計(jì)思想的基礎(chǔ)是職能專業(yè)化，即把工作者分到范圍窄小的工作上。優(yōu)點(diǎn)：生產(chǎn)產(chǎn)量穩(wěn)定，生產(chǎn)速度快，在專業(yè)狹窄的領(lǐng)域內(nèi)工人的技術(shù)水平較高。此外還有經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)點(diǎn)，簡(jiǎn)單的部分可由具有簡(jiǎn)單技術(shù)的低薪工人來生產(chǎn)，復(fù)雜的部分工作設(shè)計(jì)的理論可由具有高級(jí)技術(shù)的高薪工人來完成，另外學(xué)習(xí)一項(xiàng)新工作的時(shí)間將減少。缺點(diǎn)：工作專業(yè)化和簡(jiǎn)化使工作變得重復(fù)單調(diào)，造成員工厭惡工作，工作滿意度下降，高度分工割斷了工作任務(wù)之間的聯(lián)系，破壞了工作的完整性，使員工對(duì)自己所承擔(dān)的工作與企業(yè)生產(chǎn)過程整體之間的聯(lián)系，乃至工作意義缺乏了解，從而工作主動(dòng)性積極性不高，標(biāo)準(zhǔn)化和程度化的工作設(shè)計(jì)要求人服從技術(shù)。 工作豐富化：是指通過增加工作深度來使員工對(duì)工作擁有更多的自主權(quán)，獨(dú)立性和責(zé)任感，從而讓員工感到成就，贊賞，責(zé)任和進(jìn)步。優(yōu)點(diǎn)：通過重新設(shè)計(jì)工作，從而增加工作的多樣性，完整性，重要性，自主性和反饋性，進(jìn)而使員工的性理狀態(tài)得到改善，使員工能夠體驗(yàn)到所從事的工作很有意義，對(duì)工作更加負(fù)責(zé)任，更能及時(shí)知道努力工作的結(jié)果，在這種性理狀態(tài)下，員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)被高度激發(fā)出來，表現(xiàn)出更優(yōu)秀的工作績(jī)效，對(duì)工作更加的滿意，以及保持較低的缺勤率，和離職率。缺點(diǎn)：只有當(dāng)員工具有足夠的知識(shí)和技能，又有強(qiáng)烈的成長(zhǎng)欲望，同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境滿意時(shí)，才會(huì)體驗(yàn)到上述心理狀態(tài)，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)和促進(jìn)員工工作的滿意感。綜合優(yōu)化的工作設(shè)計(jì)思想表現(xiàn)在： 在設(shè)計(jì)廠房，工藝和安裝設(shè)備時(shí)，要考慮到把技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)系統(tǒng)，工作任務(wù)與人的需求結(jié)合起來，把技術(shù)設(shè)計(jì)得有利于人的身心健康，以及有利于發(fā)揮人的創(chuàng)造性 設(shè)計(jì)或重新設(shè)計(jì)工作內(nèi)容時(shí)，按工作特征理論來構(gòu)造個(gè)人及群體的任務(wù)，使工作本身直到激發(fā)員工主動(dòng)性和積極性的作用。 選擇工作組織，使之既有利于提高工作的效率，又有利于滿足人的心理需求?？偨Y(jié)：社會(huì)—技術(shù)系統(tǒng)理論提倡的工作設(shè)計(jì)不僅限于工作內(nèi)容，還涉及工作組織，工作環(huán)境，以及生產(chǎn)技術(shù)，這是一個(gè)整體的工作體系設(shè)計(jì)思想。 工作設(shè)計(jì)是構(gòu)造工作和設(shè)計(jì)一個(gè)或一組人為了達(dá)到特定目標(biāo)所要進(jìn)行的具體工作活動(dòng)的過程。工作設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)是對(duì)工作進(jìn)行分配以滿足組織和技術(shù)的需要，并滿足工作承擔(dān)者個(gè)人的特定需要。 工作任務(wù)的說明。任何工作可以用藥個(gè)核心任務(wù)維度來描述：技能多樣性，任務(wù)同一性，任務(wù)重要性，工作自主性以及工作反饋 工作設(shè)計(jì)方法的確定。 應(yīng)用與反饋階段 一般有四種方法： 激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法 機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法 生物型工作設(shè)計(jì)法 知覺型工作設(shè)計(jì)法方法比較激勵(lì)型方法機(jī)械型方法生物型方法知覺型方法優(yōu)點(diǎn)高工作滿意度高激勵(lì)性高工作參與度高工作績(jī)效低缺勤率更少的培訓(xùn)時(shí)間更高的利用率更低的差錯(cuò)率精神壓力較小更少的體力付出更低身體疲勞度更少的健康報(bào)怨低醫(yī)療事故率低缺勤率高工作滿意度低的差錯(cuò)率低事故率精神壓力小更少培訓(xùn)時(shí)間高的利用率缺點(diǎn)更多培訓(xùn)時(shí)間更低的利用率高錯(cuò)誤率精神壓力較大低工作滿意度低激勵(lì)性高缺勤率高財(cái)務(wù)成本低要求低工作滿意度低激勵(lì)性一：工作再設(shè)計(jì)的涵義工作再設(shè)計(jì)：是指重新設(shè)計(jì)工員的工作職責(zé)，內(nèi)容，方式等，以提高員工的工作績(jī)效。二：工作再設(shè)計(jì)的意義 企業(yè)的發(fā)展從最初的手工作坊到農(nóng)場(chǎng)主，進(jìn)而過渡到大工業(yè)生產(chǎn)，并由此導(dǎo)致了流水線作業(yè)。 工作再設(shè)計(jì)更合乎倫理性，人性化的人本管理理念 工作再設(shè)計(jì)是組織發(fā)展的需要 在網(wǎng)絡(luò)化，全球一體化，知識(shí)化的信息時(shí)代，組織的生產(chǎn)方式會(huì)最終向團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)過渡。 工作再設(shè)計(jì)的方法 綜合模式 工作輪換 工作擴(kuò)大化 工作豐富化 彈性工作時(shí)間 工作分擔(dān)、 壓縮工作周 在家辦公。一：傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)的特征 工作主要分為管理工作和員工工作兩種 管理工作非常有限，一般有正（副）部門經(jīng)理工作，正（副）總經(jīng)理工作等組成 員工工作相對(duì)較多，主要由業(yè)務(wù)工作和技術(shù)工作組成，業(yè)務(wù)工作和技術(shù)工作又分為不同層次 員工工作向上的發(fā)展趨勢(shì)只人競(jìng)爭(zhēng)有限的管理工作 管理工作發(fā)展和變化空間有限，且一般上能上不能下 企業(yè)內(nèi)部薪酬分配制度以工作層次劃分為基礎(chǔ)。二：傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)的缺陷 管理工作的變化呈剛性 員工工作的發(fā)展呈剛性一：柔性工作設(shè)計(jì)的特征 所有工作由管理工作和員工工作組成 管理工作由兩部分組成，一部分是傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)中的以部門為管理對(duì)象的管理工作亦即為行政管理工作，其工作是有限的。另外一部分是在傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)中管理工作的基礎(chǔ)上增加的，主要以項(xiàng)目，以業(yè)務(wù)為管理對(duì)象的管理工作。 管理工作1主要分為正（副）部門經(jīng)理，正（副）總經(jīng)理等，管理工作2也分多個(gè)層次，并與管理工作1的層次劃分相對(duì)應(yīng)。 在薪酬分配制度上，管理工作1與管理工作2同層次同待遇的原則 以O(shè)為樞紐點(diǎn)，管理工作1可以橫向流動(dòng)到管理工作2上去，管理工作2的員工也可以橫向流動(dòng)到管理工作1上去，員工工作的員工可垂直攀升到管理工作1上去，可以垂直攀升到管理工作2上去 二：柔性工作設(shè)計(jì)的優(yōu)越性 在遵循一定規(guī)則的前提下，各工作能縱橫有序地快捷流動(dòng)，這不僅能使整個(gè)企業(yè)組織充滿活力與生機(jī)，而且也能增加企業(yè)組織對(duì)外界的適應(yīng)力，應(yīng)變力，從而提高企業(yè)組織的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 管理工作流動(dòng)空間增大，管理工作1可流向管理工作2，管理工作2可流向管理工作1，從而能保證領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行必要而及時(shí)的新陳代謝，又能兼顧管理人員的個(gè)人發(fā)展偏好 員工工作身上攀升空間無限擴(kuò)大，提高了員工的工作積極性與主動(dòng)性，同時(shí)也自動(dòng)建立起一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 有利于引進(jìn)優(yōu)秀人力，、留住優(yōu)秀人力第七章職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)又稱崗位評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析或職位分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各職位的責(zé)任大小，工作強(qiáng)度，工作環(huán)境，工作難度，任職條件等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立職位價(jià)值序列。職位評(píng)價(jià)的含義： 工作分析是職位評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ) 職位評(píng)價(jià)以企業(yè)內(nèi)部的工作職位為評(píng)價(jià)對(duì)象。 職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化，定量化過程。 職位評(píng)價(jià)的過程和結(jié)果是建立在一定的技術(shù)和科學(xué)的方法基礎(chǔ)之上。 作用如下： 確定職位等級(jí)的手段 制定薪酬政策的基礎(chǔ) 確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系 保障招聘到合適的員工 將合適的員工放到合適的職位 正確制定人力資源規(guī)劃 合理進(jìn)行人員調(diào)整 使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)一致。 注意以下原則 系統(tǒng)原則 實(shí)用性原則 標(biāo)準(zhǔn)化原則 能能對(duì)應(yīng)原則 優(yōu)化原則 職位評(píng)價(jià)的過程分為以下階段一：準(zhǔn)備階段 清崗 完成工作說明書 確定職位評(píng)價(jià)方法 確定評(píng)價(jià)因素 確定專家組 確定標(biāo)桿職位二：培訓(xùn)階段 針對(duì)職位評(píng)價(jià)本身進(jìn)行評(píng)價(jià) 標(biāo)桿職位打分三：評(píng)價(jià)階段四：總結(jié)階段 管理層，特別是第一領(lǐng)導(dǎo)者的重視以及充分的準(zhǔn)備工作是職位評(píng)價(jià)成功的必要條件 專家組的選擇至關(guān)重要 評(píng)價(jià)過程中既要強(qiáng)調(diào)專家獨(dú)立性，又要強(qiáng)調(diào)建立專家的相對(duì)統(tǒng)一，合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)，避免太大的偏差 針對(duì)不同的職位，應(yīng)確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一致性。 職位評(píng)價(jià)結(jié)果并不是一成不變的。 職位評(píng)價(jià)指標(biāo)就是從目前企業(yè)管理的現(xiàn)狀和需求出發(fā)，通過對(duì)崗位勞動(dòng)的具體分析，將影響工作崗位的主要因素分解成的若干個(gè)指標(biāo)。 評(píng)價(jià)要素一：工作技能 知識(shí)要求 技術(shù)要求、 職位操作復(fù)雜性 職位所需判斷和執(zhí)行能力。二：工作強(qiáng)度 體力勞動(dòng)強(qiáng)度 腦力勞動(dòng)強(qiáng)度 工時(shí)利用率 工作班次安排 工作緊張程度三：工作責(zé)任 產(chǎn)量責(zé)任 質(zhì)量責(zé)任 設(shè)備責(zé)任 安全責(zé)任 消耗責(zé)任 管理責(zé)任四：工作環(huán)境 工作環(huán)境的舒適度 有害物質(zhì)的危害程度 選擇并定義了職位評(píng)價(jià)指標(biāo)后，需要為這些要素分配合適的權(quán)重，即確定各個(gè)評(píng)價(jià)要素的相對(duì)重要程度。 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 比較簡(jiǎn)便易行的一種方法是由職位評(píng)價(jià)委員會(huì)成員對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)要素進(jìn)行排序，先選定一個(gè)最為重要的要素，然后直接判斷其他各個(gè)要素對(duì)該要素的相對(duì)價(jià)值，然后計(jì)算出各個(gè)要素的權(quán)重。 更為嚴(yán)格的因素權(quán)重分配方法需要運(yùn)用矩陣?yán)碚摰南嚓P(guān)知識(shí)。為各個(gè)要素等級(jí)分配分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)的方法有三種 最小權(quán)重法：即首先按各個(gè)因素的權(quán)重值來確定各個(gè)因素最低等級(jí)的分配分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)，然后再用等差級(jí)數(shù)，等比數(shù)或不規(guī)則級(jí)數(shù)來決定其他各級(jí)的分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)。 最大權(quán)重法：即首先按照各個(gè)因素的權(quán)重值來確定各個(gè)因素最高等級(jí)得分分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)，然后再用等差級(jí)數(shù)，等比級(jí)數(shù)或者不規(guī)則級(jí)數(shù)來決定其他各級(jí)的分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)。 均衡權(quán)重法：即首先按各個(gè)因素的權(quán)重值來確定各個(gè)因素最低等級(jí)的分配分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)，然后用這個(gè)最低等級(jí)的分?jǐn)?shù)/點(diǎn)數(shù)乘以一個(gè)常數(shù)來確定最高等級(jí)的分值，最后再確定中間其他幾個(gè)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)。第八章職位評(píng)價(jià)方法 排列法又稱排級(jí)法或排序法。它是逐步地比較兩個(gè)職位之間的重要程度，然后根據(jù)職位的相對(duì)規(guī)模，采用順序性方式，將所有的職位加以排列，職位分析：由有關(guān)人員組成評(píng)價(jià)小組，并做好相應(yīng)的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。選擇標(biāo)準(zhǔn)職位：評(píng)定人員對(duì)各職位的資料，數(shù)據(jù)收集齊全后，通常要選擇若干個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職位作為參照系數(shù)職位排列：在確定標(biāo)準(zhǔn)職位之后，通過與標(biāo)準(zhǔn)職位的比較，對(duì)其余的職位進(jìn)行綜合評(píng)估。職位定級(jí)：按評(píng)定人員事先確定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各職位的重要性做出評(píng)判，然后將每個(gè)職位經(jīng)過所有評(píng)定人員的評(píng)定結(jié)果加以匯總，得到序數(shù)和，除以評(píng)定人數(shù)，得到每一職位的平均序數(shù)。優(yōu)點(diǎn)：一是簡(jiǎn)單易行，另外一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是每個(gè)職位是作為一個(gè)整體來進(jìn)行評(píng)定的，從而避免了對(duì)工作要素的分解而引起的矛盾和爭(zhēng)論。缺點(diǎn)： 由于大企業(yè)的職位分布呈金字塔形，需要定級(jí)的職位數(shù)量多并且不相近，很難找到對(duì)工作內(nèi)容相當(dāng)熟悉的評(píng)定人員。而且評(píng)定人員的組成和各