【文章內(nèi)容簡介】 配合協(xié)作方面的問題； ? 基于公司的戰(zhàn)略，在總經(jīng)理辦公會(huì)上對(duì)各部門的職能進(jìn)行重新定位，并進(jìn)一步對(duì)流程進(jìn)行限 37 3－ 流程存在的弊端 ? 原流程可能存在的弊端 ? 弊端 1 ? 癥狀：過多的信息交換，過多的數(shù)據(jù)處理， 任務(wù)重復(fù) ? 原因：職責(zé)劃分不清，任意分割流程 ? 弊端 2 ? 癥狀：檢查、控制等活動(dòng)比增值活動(dòng)還多 ? 原因：部門分割，授權(quán)不夠 ? 弊端 3 ? 癥狀：過多的返工和重做 ? 原因：工作流程長，流程中反饋不夠 ? 弊端 4 ? 癥狀：過于復(fù)雜、例外和特殊情況 ? 原因：原工作流程不完善 38 3－ 改進(jìn)流程的方法 ? 活動(dòng)本身的突破 ? 活動(dòng)的清除 ? 活動(dòng)的簡化 ? 活動(dòng)的整合 ? 活動(dòng)的自動(dòng)化 ? 活動(dòng)間關(guān)系的突破 ? 活動(dòng)的先后順序改變 ? 活動(dòng)的邏輯關(guān)系改變 39 3－ 流程改進(jìn)的誤區(qū) ? 流程改進(jìn)中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤 ? 為完美而完美 ? 唯技術(shù)主義 ? 短視行為 ? 脫離不了原有窠臼 ? 業(yè)務(wù)部門不參與 40 舉例：招聘、甄選流程 提出需求 每年 5月和 11月，各部門根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，以及部門人員狀況，提出人員需求，并提出具體的人員素質(zhì)能力要求，遞交人力資源部 匯總 人力部匯總?cè)藛T需求，提出處理意見，形成半年度人力資源規(guī)劃報(bào)告 ，報(bào)公司高層 審議 公司高層召集相關(guān)部門負(fù)責(zé)人，討論人力資源規(guī)劃報(bào)告，提出修訂意 見，交人力資源部 需求分析 根據(jù)人力資源規(guī)劃，人力資源部分析各部門的人員需求，并進(jìn)行人員 素質(zhì)和獲得渠道分析 招聘計(jì)劃 人力資源部作出具體招聘計(jì)劃（日常招聘計(jì)劃和專項(xiàng)招聘計(jì)劃），報(bào) 公司高層 收集簡歷 通過各種渠道（報(bào)紙雜志廣告、招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)廣告等），發(fā)部招聘信 息，收集簡歷，并進(jìn)行簡歷初步篩選 書面測驗(yàn) 人力資源部組織對(duì)所有篩選出來的人員進(jìn)行能力素質(zhì)測驗(yàn) 人力資源部組織根據(jù)不同申請(qǐng)職位性質(zhì)，進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)測驗(yàn)，測試試題由用人部門提供 再次篩選 人力資源部，根據(jù)個(gè)人簡歷、書面測驗(yàn)結(jié)果，確定參加復(fù)試人員 復(fù)合面試 公司領(lǐng)導(dǎo)、用人部門、人力資源部對(duì)所有參加復(fù)試人員，采取無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文本筐等方法考察能力 各用人單位，對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行背景性結(jié)構(gòu)化面試，考察實(shí)際經(jīng)驗(yàn)等 確定人選 綜合考慮個(gè)人背景、能力、素質(zhì)、專業(yè)水平以及公司人員結(jié)構(gòu)，確定 最終人選 41 部門職責(zé)的編制 ? 根據(jù)業(yè)務(wù)流程，將流程的職責(zé)落實(shí)到具體的部門，就是部門職責(zé) ? 部門職責(zé)的編制需要清晰界定相應(yīng)部門在流程中承擔(dān)的準(zhǔn)確任務(wù) 42 各部門職位體系建設(shè) ? 根據(jù)各部門職能，對(duì)各部門職位進(jìn)行規(guī)劃； ? 對(duì)各職位名稱進(jìn)行規(guī)范； ? 各部門反饋意見； ? 與主管領(lǐng)導(dǎo)及各部門交流并最終確認(rèn) 43 5－ 如何認(rèn)識(shí)職位體系 ? 部門職責(zé)和功能要通過具體的人來完成，需要將部門的職責(zé)進(jìn)行分解，即職位的設(shè)置。 ? 所謂職位（ Position）是指在一個(gè)特定的組織中的一定時(shí)間內(nèi)，由特定的人所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)任務(wù)的集合。 ? 職位是組織的基本單位，職位存在的目的是落實(shí)組織使命，是具體的承擔(dān)者。職位伴隨著應(yīng)付的責(zé)任，必須有產(chǎn)出的結(jié)果。職位不是人，職位的實(shí)質(zhì)是工作活動(dòng)（ work activities）； ? 職位可以理解為業(yè)務(wù)流程上的節(jié)點(diǎn)，或者理解為漁網(wǎng)的網(wǎng)結(jié)，也可以理解為按照一定的順序和規(guī)則擺放的一把把椅子； ? 組織內(nèi)所有的職位組成組織的職位體系，即職位的集合，其中包含職位與職位之間在分工、合作與管理中的關(guān)系 44 5－ 如何確立職位體系 ? 職位分析為職位體系設(shè)計(jì)的基本工具。職位分析有多種方法，變革公司的職位分析要采取下行法，自上而下確定職位的設(shè)計(jì)； ? 研究部門職責(zé)和業(yè)務(wù)流程，將部門職責(zé)進(jìn)一步分解到可操作的職責(zé)、任務(wù)或活動(dòng)。將近似或者由一個(gè)人完成更方便的職責(zé)、任務(wù)或活動(dòng)歸為一個(gè)職位； ? 借鑒先進(jìn)公司的職位設(shè)置，尤其是通用部門 /職位。 45 5－ 職位體系示意圖 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 a部經(jīng)理 職員 1 職員 2 b部經(jīng)理 職員 1 職員 2 副總經(jīng)理 46 5－ 舉例：某公司職位體系設(shè)置 ? 各部門職位設(shè)置是根據(jù)部門職能調(diào)整后的需要設(shè)置的； ? 為各部門設(shè)置職位時(shí)考慮了現(xiàn)有人員素質(zhì)狀況以及新職能對(duì)任職者素質(zhì)提出的新的要求，為此，在許多部門增設(shè)了一些專家職位，所增設(shè)的專家職位有的可以兼任現(xiàn)有的職位，有的可以替代現(xiàn)有的職位，有的可以在現(xiàn)有職位的基礎(chǔ)上增加職位； ? 各部門原則上不設(shè)副職，考慮到管理幅度過大所造成的困難，在部門人數(shù)超過八人以上的部門設(shè)置了助手型的副職，該副職除在正職指派下協(xié)助正職從事管理工作外，必須與其他業(yè)務(wù)經(jīng)理 /主管一樣分管一塊業(yè)務(wù)； 47 5－ 舉例：某公司職位體系設(shè)置 ? 這次職位設(shè)置統(tǒng)一了職位的名稱，即： ? 業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人稱 “ XX部門經(jīng)理 ” ， 其副職稱 “ XX部門副經(jīng)理 ” ； ? 行政部門負(fù)責(zé)人稱 “ XX部門主任 ” ， 其副職稱 “ XX部門副主任 ” ； ? 部門經(jīng)理以下分管一塊業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人稱 “ XX業(yè)務(wù)經(jīng)理 /主管 ” ； ? 在業(yè)務(wù)中從事某項(xiàng)專門工作的人員稱 “ XX業(yè)務(wù)專員 ” ； ? 在部門內(nèi)從事綜合性事務(wù)工作的人員稱 “ 文員 ” ； ? 對(duì)于專業(yè)性 、 技術(shù)性要求很高的工作設(shè)技術(shù)職位 ， 包括會(huì)計(jì)師 、 工程師 、 策劃師 、專家 （ 法律事務(wù)專家 、 金融事務(wù)專家 、 經(jīng)濟(jì)事務(wù)專家 ） 。 技術(shù)職位設(shè)為三個(gè)層次 ，資深級(jí) （ 包括資深會(huì)計(jì)師 、 資深工程師 、 資深策劃師 、 資深專家 ） 、 高級(jí) （ 包括高級(jí)會(huì)計(jì)師 、 高級(jí)工程師 、 高級(jí)策劃師 、 高級(jí)專家 ） 、 師級(jí) （ 包括會(huì)計(jì)師 、 工程師 、 策劃師 、 專家 ） 。 ? 黨工部門職位的稱呼仍沿用原來的名稱； ? 各子公司 /分公司 /事業(yè)部負(fù)責(zé)人稱 “ XX公司 /事業(yè)部總經(jīng)理 ” ， 其副職稱 “ XX公司 /事業(yè)部副總經(jīng)理 ” ； ? 各工廠負(fù)責(zé)人稱 “ XX廠廠長 ” ， 其副職稱 “ XX廠副廠長 ” 。 48 目 錄 第一部分 理解工作分析與職位說明書 第二部分 工作分析的程序與方法 第三部分 職位說明書的編制 49 編制各部門職位的職位說明書 ? 根據(jù)各部門職責(zé)編制各職位說明書； ? 職位說明書制定的原則是直接上級(jí)為下屬制定職位說明書。職位說明書實(shí)際上是傳遞了上級(jí)對(duì)下級(jí)的期望和要求，并且職位說明也要定期根據(jù)公司業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的變化而不斷更新和修訂，所以說為下級(jí)制定職位說明書也是管理者的一項(xiàng)職責(zé)，同時(shí)也有利于規(guī)范管理； ? 職位說明書包括職位名稱、所在部門、報(bào)告關(guān)系、職位基薪等級(jí)、職位編號(hào)、編制日期、職位概要、職位位置、任職資格（資歷、所需資格證書、知識(shí)技能要求、能力要求、素質(zhì)要求）、工作聯(lián)系、職業(yè)通道、職責(zé)要求、關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）、簽字確認(rèn)。 50 如何填寫 “ 職位名稱 ” ? 職位名稱是對(duì)工作名稱的進(jìn)一步明確，規(guī)范職位的名稱有利于進(jìn)行職位管理； 51 如何填寫 “ 所在部門 ” ? 所在部門是指該職位所屬的機(jī)構(gòu)或部門； ? 繁簡程度要是企業(yè)具體情況來定，原則是應(yīng)該寫到該職位所屬的最小組織細(xì)胞； ? 一般會(huì)有以下幾種情況： ? 機(jī)構(gòu)或公司的正職和副職填寫所在機(jī)構(gòu)或公司的名稱； ? 各部門人員的所在部門填所在機(jī)構(gòu)或公司及對(duì)應(yīng)部門的名稱；如果部門內(nèi)還有處，則一般員工還應(yīng)該寫到屬于哪個(gè)處； ? 例如：某一般規(guī)模子公司人力資源部員工，填 “ 子公司名稱 +人力資源部 ” ；如果部門很大，還分有各處，則招聘處的員工填 “ 公司名稱 +人力資源部招聘處 ” 52 如何填寫 “ 報(bào)告關(guān)系 ” ? 報(bào)告關(guān)系指該職位的直接上級(jí)； ? 一般會(huì)有以下幾種情況： ? 機(jī)構(gòu)（包括子公司、分公司、事業(yè)部、分廠）或部門副職的直接上級(jí)是正職； ? 各部門或機(jī)構(gòu)正職的直接上級(jí)是對(duì)應(yīng)的主管領(lǐng)導(dǎo)； ? 各部門內(nèi)人員的直接上級(jí)一般來講都是該部門的正職；但如果部門內(nèi)還有處，則處長的直接上級(jí)是否部門正職，各處內(nèi)的員工直接上級(jí)是該處處長； 53 如何填寫 “ 職位薪資等級(jí) ” ? 職位薪資等級(jí)是指該職位經(jīng)過職位評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)后的薪資等和級(jí)別的位置 54 如何填寫 “ 職位編號(hào) ” ? 職位編號(hào)是指職位的代碼，組織中的每個(gè)職位都應(yīng)當(dāng)能有一個(gè)代碼； ? 編碼的繁簡程度視企業(yè)具體需要而定； ? 職位編號(hào)的目的是為了便于快速查找所有的職位； ? 職位編碼的步驟： ? 為整個(gè)集團(tuán)所有機(jī)構(gòu)進(jìn)行編號(hào)； ? 機(jī)構(gòu)內(nèi)部門編碼； ? 對(duì)部門內(nèi)各處進(jìn)行編碼； ? 對(duì)各處職位進(jìn)行編碼； ? 例如：某一職位編碼 01010202，表示公司某區(qū)局綜合部人力資源部副主任 ? 這一欄將在全公司職位說明書編制完成后由人力資源部為全公司所有職位說明書統(tǒng)一編號(hào)并填補(bǔ)上； 55 如何填寫 “ 編制日期 ” ? 編制日期是指工作說明書的具體編寫日期是什么時(shí)間； ? 這一欄可以暫時(shí)不填，將在職位說明書出臺(tái)時(shí)有人力資源部統(tǒng)一填補(bǔ)上 ； 56 ? 職位概要也就是職位設(shè)置的目的，應(yīng)該用一句話簡單地概括工作的主要功能，簡短而準(zhǔn)確地表示該職位為什么存在； ? 機(jī)構(gòu)整體目的的哪一部分由該職位完成？ ? 該職位對(duì)機(jī)構(gòu)的獨(dú)特貢獻(xiàn)是什么？ ? 如果該職位不存在，會(huì)有什么工作完不成？ ? 我們究竟為什么需要這一職