【文章內(nèi)容簡介】 需要補充的嗎？ 31 崗位分析 – 訪談注意事項 問題舉例： ? 我覺得你不喜歡督導你的員工，是吧？ ? 你的日常工作是哪些，你每周要接觸多少客戶，下多少個訂單，有沒有權限審批費用？ ? 倉保員常常沒什么事干 ? 你是每周，每月還是每兩月與客戶見面嗎？ 在訪談時應注意避免以下提問方式： ? 誘導性問題 ? 連珠炮式問題 ? 偏見式陳述 ? 多選式問題 32 觀察法與適用范圍 適 用 范 圍 適用于 不適用于 短時期的外顯行為特征的分析 適合于比較簡單、大量的、不斷重復、又容易觀 察的工作分析 不合適于隱蔽的心理素質(zhì)的分析 不適合于沒有時間規(guī)律與表現(xiàn)規(guī)律的工作 通過觀察，把有關工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把取得的職務信息整理。 可以了解到廣泛的信息，取得的信息比較客觀和正確。 局限性： （ 1）要求觀察者有足夠實際操作經(jīng)驗； （ 2）不適用于工作循環(huán)周期長的工作； （ 3）不能得到有關任職者資格要求的信息。 33 觀察法的優(yōu)點 觀 察 法 的 優(yōu) 點 真實性 在于為職位分析提供了最直接的第一手資料。 最有效的信息搜集途徑是觀察工作過程，同時觀察法 也可以用對其他職位分析方法所獲信息進行檢驗。 深度 能夠提供工作外在特征方面最有深度的信息。可以描 述其如何組織自己的行為達到工作目標。 獲得工作情景有效的資料。 靈活性 收集信息目的性方面有較大的靈活性，可以根據(jù)職位 分析的實際需要，有選擇地收集各種不同的信息 有效性 在工作過程中建立與任職者面對面的交流，在任職者 對自我表述有障礙時，通過形體語言給予正確的解答， 避免而次加工帶來的失真現(xiàn)象。有助于加深相關工作 中的術語、行話的理解，在訪談和問卷調(diào)查中與任職者 產(chǎn)生共鳴。 34 觀察法的缺點 觀 察 法 的 缺 點 時間 所用時間部分取決于觀察的規(guī)模和廣度。 數(shù)據(jù)轉換所需時間是觀察實施過程的兩倍左右。因此， 同等規(guī)模的職位分析采用觀察法所需的時間，要遠遠 多于采用訪談法和問卷法所需的時間 成本 成本與耗時是相對應的，其成本比其他幾種傳統(tǒng)職位分析方法要高。 對分析師的技能要求高，尤其是觀察、語言表達和文字整理能力。 通常分析師應由外部專業(yè)人士擔任，其費用成本相對較高；若從組 織內(nèi)部培訓分析師，培訓時間長，而且其 “ 內(nèi)部人 ” 的身份，往往會 影響職位分析的效果 難度 觀察法耗時耗力，直接采用非結構性的觀察法，很可 能造成收集的數(shù)據(jù)太多造成后期壓力；結構化的方法 往往數(shù)量巨大難以量化 任職者反應 從內(nèi)部人看，觀察法必然帶有分析師主觀的評價成分， 在壓力下，往往表現(xiàn)出超長的績效，甚至從事職責外 的工作， “ 展示 ” 出錯誤信息，造成信息失真。 表面性 由于 “ 觀察 ” 的局限性，只能描述任職者可觀察的外在行 為，而不能準確刻畫內(nèi)在心理活動如計劃、思考等。對 于從事智力工作的職位來說，這一局限是致命的。 35 工作日志法優(yōu)缺點 優(yōu) 缺 點 優(yōu)點 缺點 這種方法提供的信息完整詳細，且客觀性強； 從事某一工作的人對這一工作的情況和要求 最清楚，因此，由工作本人記錄最為經(jīng)濟與方便； 更容易操作、控制以及分析。 無法進行有效監(jiān)控，填寫的活動詳細化、填寫時 間會與預期有差異 若填寫時間太短，收集信息難以覆蓋全部工作， 而且分析工作日志法分析整理任務較重 部分任務發(fā)生頻率低，但是本職位的核心職能， 在填寫的時間區(qū)間內(nèi)沒有發(fā)生，導致重要信息缺失 這種方法可能存在一定的記錄誤差，記錄者或多 或少會帶有自己的主觀色彩 要求事后 對記錄分析結果進行必要的 檢查矯正 ，可以由工作者的 直接上級 來實施。 36 工作日志法適用范圍 適 用 范 圍 適用于 這種方法適用于管理或其他隨意性大、內(nèi)容復雜的崗 位工作分析 適用情況 當觀察的對象與內(nèi)容為某個片段時，常采用這種寫實 法 37 整理工作日志法收集的信息 工作地點描述 ：對工作地點統(tǒng)計分類，按出現(xiàn)的頻率進行排列，對于特殊工作地點詳細說明 ?Generic description of the 6 factors 工作時間描述 ：采用統(tǒng)計制圖軟件，做出目標職位時間 — 任務序列圖表，確定工作時間的性質(zhì) 工作聯(lián)系 ：將相同的工作聯(lián)系客體歸類，按聯(lián)系頻次和重要性加以分類 工作職責描述 ：“動詞”確定職位扮演的角色，結合工作對象、工作結果、重要性信息評價形成任職者職責 工作任務性質(zhì)描述 ：區(qū)分工作活動的常規(guī)性和臨時性，并加以說明 提煉工作活動 ：采用標準的動詞形式，劃分大致的活動模塊 38 素質(zhì)評價體系主要包含四個方面 內(nèi)在呈現(xiàn) 外在顯現(xiàn) 人員與 崗位匹配 崗位對人員的任職要求 易改變 可改變，周期長 難改變 通過培訓后 適應崗效果 技能，知識，經(jīng)驗 態(tài)度與能力 性格特質(zhì) 內(nèi)驅力與動機 進行素質(zhì) 評價內(nèi)容 企業(yè)選擇有效的 策略活動 通過技能，知識的 培養(yǎng)實現(xiàn)在崗人員 專業(yè)化 能力是選聘的基礎， 態(tài)度來源于對企業(yè) 和職位的滿意 采用性格分析實現(xiàn) 持久崗位穩(wěn)定與工 作質(zhì)量保障 分析員工真正需求 內(nèi)在動機是什么， 再決定是否聘用 39 素質(zhì)冰山模型 (COMPETENCY) 工作中展示的部分 （顯性素質(zhì)） 工作中可能 感受到的部分 （潛在素質(zhì)） 工作行為與結果 知識，技能 價值觀、態(tài)度 （如客戶滿意） 自我形象 （自信） 個性、品質(zhì) （靈活性） 內(nèi)驅力社會動機 （成就導向） 行為： 小王能 很好工作， 并且與人 很好的 交流 動機：小王試圖表現(xiàn)出色 個性：小王很外向而且是團隊 成員 社會角色：小王是一個下屬，他 盡量使自己符合角色的要求 自我形象：小王認為自己應該 對這個團隊很有貢獻 性向：小王言語推理能力提高 了他與別人溝通的能力 素質(zhì)冰山模型 潛能與行為關系 40 職務評估是過程不是結果，是橋梁不是目的 工作分析 薪酬體系 41 評估前 評估后 GM 總經(jīng)理 Director 總監(jiān) Manager 經(jīng)理 總分數(shù) 610 590 485 470 445 410 380 330 260 崗位級別 63 62 58 57 56 55 54 52 49 通過職務評估確定崗位價值 42 常見職務評估方法 簡單排序法 分類套級法 因素比較法 評分法 海氏評估法 43 職位評估常見方法 排列法 分類法 因素比較法 計點法 三要素法 七因素法 簡單 復雜 1 2 3 4 5 6 HAY法 7 44 職務評估的主要方法及特點 特點 優(yōu)勢 局限 根據(jù)公司通常的價值標準對崗位進行排序 (如 :重要性、工作復雜性等） 根據(jù)工作內(nèi)容進行分類和定級，再將崗位放入不同的類別和級別 將標準崗位與市場數(shù)據(jù)建立等級體系，非標準崗位參照放入系統(tǒng) 選擇普遍使用的因素和權重，對崗位進行每個因素的衡量和打分 根據(jù)公司的特點選擇衡量因素，定義每個因素的級別和分數(shù)點 ?簡單 ?易維護 ?易解釋 ?易修改 ?適用于工作序列 ?與崗位市場價值緊密相關 ?可信度高 ?迅速比較不同組織，不同職能間的崗位價值 ?與市場價值有關 ?比較不同職能部門間的崗位 ?客觀、連續(xù)性 ?潛在的偏見 ?可能過分強調(diào)某一特定的因素 ?不常見的崗位被 “ 強迫 ” 分類 ?潛在的偏見 ?非標準崗位的放入需要解釋 ?市場數(shù)據(jù)缺乏或變動很大時會帶來困難 ?不穩(wěn)定 ?稍欠靈活 ?管理復雜 ?需通過研究確定因素 ?管理和實施復雜 簡單 復雜 排序法 崗位分類法 市場定價法 標準因素計分法 定制因素計分法 大企業(yè)常使用的方法 45 職位評估方法 ——排列法 排列法 概念 排列的要素 排列法適應 環(huán)境 優(yōu)點： 簡單，效率高 缺點： 容易主觀，不是非常精確 使用環(huán)境： 小團隊（ 50人以下），小組織變革薪酬時 企業(yè)組成評價委員會對各崗位重要性作出判斷， 并根據(jù)判斷結果予以排序等級的方法 評價委員會：高層，中層，基層代表，誰了解崗位全面，其權重賦予較大值 工作難度與工作數(shù)量 工作責任 給予或接受的監(jiān)督管理 必要的訓練與經(jīng)驗 工作條件 46 職位評估方法 ——分類法 分類法 概念 分類法步驟 分類法適應 環(huán)境 優(yōu)點：簡單，相對比較量化和穩(wěn)定 缺點與難點：描述不準確，中間等級需要一定描述規(guī)范 使用環(huán)境：小團隊（ 50人以下），工作比較穩(wěn)定和固定，容易量化等級差距的崗位 分類法也稱為分級法，是事先建立一連串等級，并給出等級定義，然后根據(jù)定義將現(xiàn)有職位歸類 建立類別與等級 等級定義 評價與分類 職位名稱 等級要求與描述 一級職員 集中注意日常工作，快速準確在日常監(jiān)督下完成，對最終結果承擔較小責任 二級職員 能夠獨立完成較為重要工作，對專業(yè)有一定 的深入了解，行動準確有一定的規(guī)律 三級職員 能夠獨立擔當部分重要工作，對專業(yè)有獨到見解，行動過程規(guī)律性不強，結果很大程度上依靠個人或者領導