【文章內容簡介】 卷只是處理形式不同而已。（三）活動分析該分析實質上就是作業(yè)分析。通常是把工作的活動按工作系統(tǒng)與作業(yè)順序一一列舉，然后根據(jù)每一作業(yè)進一步加以詳細分析?；顒臃治龆嘁杂^察及面談的方法對現(xiàn)有工作加以分析，所的資料作為教育及訓練的參考。（四）決定因素法該種方法是把完成某項工作的幾項最重要行為加以表列，該項“需要性”在積極方面說明工作本身特別需要的因素，在消極方面說明亟待排除的因素。至于工作分析的報告，其編排應該根據(jù)分析的目的加以選擇，以間斷清晰的字句，撰成說明式的報告初稿，送交有關主管和分管人員，獲取補充建議后，在予修正定稿。五、運用階段此階段是對工作分析的驗證，只有通過實際的檢驗，工作分析才具有可行性和有效性，才能不斷適應外部環(huán)境的變化，從而不斷的完善工作分析的運行程序。此階段的工作主要有兩部分：其一，培訓工作分析的運用人員。這協(xié)人員在很大程度上影響著分析程序運行的準確性、運行速度及費用，因此，培訓運用人員可以增強管理活動的科學性和規(guī)范性。其二，制定各種具體的應用文件。六、運行控制控制活動貫穿著工作分析的始終，是一個不斷調整的過程。隨著時間的推移，任何事物都在變化，工作也不例外。組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動是不斷變化的，這些變化會直接或間接的引起組織分工協(xié)作體制發(fā)生相應的調整，從而也相應的引起工作的變化。因此，一項工作要有成效，就必須因人制宜的作些改變。另一方面，工作分析文件的適用性只有通過反饋才能得到確認，并根據(jù)反饋修改其中不適應的部分。所以，控制活動是工作分析中的一項長期的重要活動。工作分析和其他人力資源工作關鍵字：在工作分析的基礎上形成的工作說明，是影響其他人力資源管理工作的關鍵性要素。因此，即使法律不強制要求，為了保證人力資源管理的有效性，企業(yè)也有必要進行職務分析。 人力資源規(guī)劃在制定人力資源規(guī)劃之前，首先應對當前的各種職務進行審查。企業(yè)現(xiàn)存的工作說明一般含有這一審核所需的詳細資料，包括目前工作的種類、工作和工作的數(shù)量以及這些工作之間的隸屬關系。招聘和選拔企業(yè)在制定了工作要求細則之后，便可著手計劃如何從何處招聘用于填補預期職位空缺所需的雇員。填補崗位空缺的人員既可以從內部選用，以可以從外部招聘。工作報酬工作分析資料在制定工作報酬計劃法方面也必須具有重要價值。員工所從事的工作難度越大，報酬就應越高。工作分析信息可用來確定任務、職責和責任的權重，對難度較大的工作給予較大的權數(shù)，從而付給更高的報酬。必須切記，員工關于公正與平等的感受，是通過將自己所的與他人所得之比較以及與自己認為應的數(shù)量之比較而形成的。培訓和培養(yǎng)工作分析確定了各項工作所應包括的工作事項。他們使有關負責人可以更準確的向求職者和新員工進行工作介紹。另外，工作分析和工作要求細則還向員工表明了，企業(yè)對那些希望承當某項職務的員工的期望是什么；這方面的信息有助于職工制定自己職業(yè)發(fā)展計劃。通過與工作要求細則相對照，員工可以發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在不足，從而可以有針對性的提高自己，以便為促進職業(yè)生涯的進步創(chuàng)造條件。從企業(yè)的角度看，企業(yè)在促進員工發(fā)展提高方面所進行的各種培訓和培養(yǎng)工作，其效果也將部分的取決于工作職務說明和工作要求細則的完善程度。工作表現(xiàn)考核負責人確定員工工作表現(xiàn)的方法，是將一個員工應該做些什么與該員工實際做了些什么進行比較。許多公司明確表示非常贊同“按業(yè)績付酬”這一理念。這僅崗位分析崗位分析，顧名思義是指對某單位的全部工作的各構成因素進行分析研究，并將其結果制作成工作說明書和崗位責任制的過程。崗位分析涉及對崗位內容進行系統(tǒng)的審查，以明確任務的性質，工作條件，必要的責任和所需要的技能。它包括：崗位名稱分析，定員變動分析，工作規(guī)范分析，工作人員的必備條件分析等工作內容。崗位分析的步驟一、確定工作崗位崗位分析首先要收集和研究有關工作機構的一般情況，確定每一工作崗位在其組織機構中的位置。為此，分析人員通常從組織結構或可能的組織工作程序圖入手調查，工作程序圖可以幫助分析人員了解工作過程。不過，依靠工作程序圖或組織結構圖確定工作崗位之間的職能關系和明確各項任務的目的，經(jīng)?？赡苁遣煌耆?。因而還需要有其它一些資料的補充。包括操作和培訓手冊，人員補充規(guī)定（一般應說明工作的要求），其它有關的規(guī)則或領導的要求，當然，還有工作說明書。二、工作崗位情況的搜集在首先確定工作崗位之后，應開始研究每一工作崗位的情況，并將其本質內容記錄下來。為了保證對所有工作崗位情況能進行系統(tǒng)地搜集，需要準備規(guī)范的工作崗位分析表格，其中包括一些精心選擇的有關問題。這種表格不一定重新設計，可根據(jù)確定的工作崗位測評計劃，對原來有關企業(yè)各種情況的規(guī)范表格進行修改后使用。工作崗位的特征通常包括工作人員做什么，怎樣做和為什么做，工作條件如何，資格條件的要求是什么等幾個基本內容。為此，分析人員在調查中通常要了解下列基本工作要素。（一）工作崗位誰做這工作，工作名稱是什么？工作的基本任務是什么？怎樣完成任務，使用什么設備？為什么執(zhí)行這些任務，工作中各項任務同其他工作任務之間的關系是什么？任職人員對同事，設備負有責任是什么？工作條件（工作時間、噪音、氣溫、光線等）如何？（二）圓滿完成工作所要求的資格條件知識。技能，包括經(jīng)驗受教育水平。身體條件智力水平能力（創(chuàng)造能力和應變能力）三、將調查所得的信息加以篩選，由工作說明書給予準確、清楚和完整的記錄。工作說明書必須包括有關工作崗位全部重要的因素，如基本任務、責任、所要求的資格條件、本工作崗位和其他工作崗位之間的職能聯(lián)系等。v職能分析職能分析法（FJA）是用以分析非管理性工作最常使用的一種方法，它既適用于對簡單工作的分析，也適用于對復雜性工作的分析。這種方法的關鍵之處在于其系統(tǒng)性，從而為培訓項目的設計提供充分的資源依據(jù)。所謂職能分析法，就是從工作活動單元職能作用的角度，對工作進行分析的一種方法。在這種方法中，分析者把工作行為單元劃分為三類：（1）對人員作用；（2）對實物作用；（3）對資料（信息）的作用。然后每一類的功能作用又按由低到高的水平劃分為若干層次，如下圖所示。最后對所分析崗位的工作功能，作出具體的評判?！　　　　　　　　　　　　　」と斯δ軜硕日獔D在工作職能分析中，功能定義是最為重要而基本的。它們是整個職能分析的基礎與依據(jù)。下表即為有關職能的定義實例?！　　　　　　　　　　　　　　÷毮芊治龅墓δ軜硕炔捎寐毮芊治龇ǎ瑧摽紤]以下幾項要求：①工作設施要與職工的身體條件相適應。②要對職工工作過程進行詳細分析。③要考慮工作環(huán)境條件對職工生理和心理的影響。④要考慮職工的工作態(tài)度和積極性。這幾項要求已經(jīng)被反映在上表中了。職能分析法的一個發(fā)展是“才能與技能分析”，它是一個較新的一個體系。員工個人工具有的才能與組織需要和適應程度是此方法關注的焦點。對于那些所需技能與產(chǎn)出有直接聯(lián)系的組織，如科技人員和專業(yè)人士相關的崗位，這種方法尤其奏效。同時它也適用于現(xiàn)代組織結構：縱向層次較少，強調靈活性，多種技能和團隊合作。但它不太適用于具有嚴密官僚化結構的組織。v工作問卷工作