【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 什么？ 從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？ 每個(gè)目標(biāo)的權(quán)重如何？ ? 工作計(jì)劃書(shū)模版（季度） 季度主要工作任務(wù) 完成時(shí)間及達(dá)成效果 權(quán)重 % 資源支持 考評(píng)得分 上級(jí) 自評(píng) ? 述職考核法 ? 工作標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分法 (Job Standard Evaluation) 是指考核者和被考核者事先就相關(guān)工作逐項(xiàng)約定工作標(biāo)準(zhǔn)和要求，幵約定未達(dá)成或超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)要求時(shí)計(jì)分的方法，然后逐項(xiàng)的對(duì)照實(shí)際達(dá)成情況進(jìn)行計(jì)分。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)（ KPI)考核法 ?關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI考核法。 含義： 關(guān)鍵指標(biāo)是連接個(gè)體績(jī)效與企業(yè)目標(biāo)的橋梁，直接影響著企業(yè)目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，它是一個(gè)必須量化或者行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。我們通常叫它 KPI，即 key performance Indicator英文的縮寫(xiě) KPI的特征： 常規(guī)性；重要性、符合 SMART KPI的基礎(chǔ)是二八法則理論 KPI從哪里來(lái)？ ? 管理人員的 KPI從： A、 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解過(guò)來(lái)； B、 從本部門(mén)當(dāng)期的工作任務(wù)和計(jì)劃而來(lái)。 C、 從客戶 (內(nèi) /外 )的需求而來(lái)。 ? 員工的 KPI從： A、 從本部門(mén)的目標(biāo)分解而來(lái)； B、 從員工的工作崗位說(shuō)明書(shū)而來(lái)； C、 從員工當(dāng)期的工作任務(wù)和計(jì)劃而來(lái)； 公司戰(zhàn)略 KPI指標(biāo) 崗位職責(zé) 客戶要求 KPI的來(lái)源 KPI有哪些類(lèi)型？ 數(shù)字型KPI時(shí)限型KPI質(zhì)量型KPI成本型KPIK P I 的類(lèi)型舉例說(shuō)明 指標(biāo)類(lèi)型 舉 例 數(shù)量 產(chǎn)量、銷(xiāo)售額、利潤(rùn) 質(zhì)量 合格率、破損率、準(zhǔn)確性、 成本 單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率 時(shí)限 及時(shí)性、供貨周期、到市場(chǎng)的時(shí)間 如何提煉 KPI指標(biāo)？ ? 階段性成果提煉法； ? 四角提煉法； 即從 成本、時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量 四個(gè)角度提煉。 （練習(xí) :分組聯(lián)系根據(jù)工作職能提煉各部門(mén)的 KPI) ? 流程提煉法。 即根據(jù)工作的流程和職責(zé)來(lái)提取該崗位的 KPI。 ? 工作產(chǎn)出圖提煉法 通過(guò)工作結(jié)果和產(chǎn)出圖提煉 KPI 經(jīng)理 文員 業(yè)務(wù)人員 財(cái)務(wù)部 起草日常信件、通知等， 錄入、打印文件， 收發(fā)傳真、信件， 接待客戶 差旅安排， 會(huì)議后勤， 其他日常服務(wù)。 財(cái)務(wù)所需數(shù)據(jù)相應(yīng)票據(jù) 練習(xí)做： 提煉某公司 采購(gòu) 部的 KPI； KPI的篩選技巧 ? 能直接或間接支撐公司的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)； ? 既是常規(guī)性又是崗位的重點(diǎn)工作范圍，符合崗位的定位。 ? 是可以量化的或者可以驗(yàn)證的。 ? 數(shù)據(jù)是有來(lái)源的而且是可靠的、可控的和公正的 ? 符合 “二八 ”原則，用 20％的指標(biāo)去反映崗位 80％的工作。 ? 是從客戶的角度來(lái)界定的，這個(gè)客戶包括內(nèi)部和外部客戶。 定義 KPI 的方法 數(shù)學(xué)公式法 例如： 生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率 =生產(chǎn)完成數(shù)量247。生產(chǎn)計(jì)劃總量 招聘完成率 =考核期內(nèi)按時(shí)完成的招聘人數(shù)247。計(jì) 劃招聘人數(shù) 100% 直接描述法 ? 例如： 銷(xiāo)售費(fèi)用率控制在 12%以內(nèi) 材料及低值易耗品占當(dāng)月產(chǎn)值的比率小于 64% 怎樣計(jì)算每個(gè)指標(biāo)的實(shí)際得分？ ? 1/直接相乘法： 指標(biāo)名稱(chēng) 定義 目標(biāo)值 零點(diǎn)值 計(jì)分方法 權(quán)重 實(shí)際值 得分 生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率 生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率 =生產(chǎn)完成數(shù)量247。生產(chǎn)計(jì)劃總量 90% 80% 得分 =實(shí)際值247。目標(biāo)值權(quán)重100 25 85% =85%247。90%25%100= ? 2/直接減分法： 指標(biāo) 名稱(chēng) 定義 目標(biāo)值 計(jì)分 方法 權(quán)重 實(shí)際值 得分 招聘計(jì)劃完成率 招聘完成率 =考核期內(nèi)按時(shí)完成的招聘人數(shù)247。計(jì)劃招聘人數(shù)100% 85% 每低于目標(biāo)值 1%，扣 1分 20 80% 15 ? 3/等級(jí)評(píng)分法： 指標(biāo) 名稱(chēng) 定義 目標(biāo)值 計(jì)分 方法 權(quán)重 實(shí)際值 得分 終端仸務(wù)完成率 終端仸務(wù)完成率 =終端實(shí)際銷(xiāo)量247。終端銷(xiāo)售仸務(wù) 100% 100%及以上，得分系數(shù) 95%99%，得分系數(shù) 90%94%，得分系數(shù) 75%89%，得分系數(shù) 50%74%，得分系數(shù) 50%以下，得分系數(shù) 0 75% 30 KPI得分=30%100=24 什么是 KO ? KO 的概念 KO是關(guān)鍵的工作項(xiàng)目，英文簡(jiǎn)稱(chēng) KO，即Key Objectives的簡(jiǎn)稱(chēng) KO的特征： 非常規(guī)的。 丌太好量化的，通常以時(shí)間、進(jìn)度和效 果來(lái)衡量的。 也是很重要的。 KO重要工作項(xiàng)目判定舉例 部門(mén) 工作項(xiàng)目（非 KO項(xiàng)） 工作項(xiàng)目（ KO項(xiàng)） 質(zhì)量部 完成內(nèi)部新進(jìn)人員培訓(xùn)（每月都有） 在公司內(nèi)舉辦一次質(zhì)量缺陷展 采購(gòu)部 不某供應(yīng)商簽訂合作合同 完成供應(yīng)商等級(jí)評(píng)價(jià) 人力資源部 完成某崗位招聘 制定培訓(xùn)管理制度 行政部 完成辦公用品采販 制定食堂管理制度 生產(chǎn)部 完成當(dāng)月 100噸計(jì)劃產(chǎn)量 制定生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理改善方案 誰(shuí)來(lái)提供數(shù)據(jù)？ ? 由指標(biāo)對(duì)應(yīng)的知情部門(mén)提供；如報(bào)表 ? 如有電腦系統(tǒng)則由系統(tǒng)來(lái)提供； ? 通過(guò)調(diào)研獲得，如客戶的滿意度； ? 數(shù)據(jù)要經(jīng)過(guò)雙方認(rèn)可。 實(shí)例展示：各崗位的 KPI考核量表 ? 車(chē)間主仸的 KPI考核表。 ? 業(yè)務(wù)前臺(tái)的 KPI考核表。 ? 各車(chē)間主管 KPI考核表。 ? 依部門(mén)職責(zé)建立的 KPI指標(biāo) ? 討論： 某家電公司導(dǎo)入 KPI過(guò)程中遇到的問(wèn)題。 沙盤(pán)演練： ? 客服與員的職位說(shuō)明書(shū)； ? 倉(cāng)庫(kù)管理員的職位說(shuō)明書(shū)； ? AF1－ 2課主仸的職位說(shuō)明書(shū)； ? 人力資源經(jīng)理的職位說(shuō)明書(shū)； ? 爾克品管副總監(jiān)的職位說(shuō)明書(shū)； ? A中心總監(jiān)的職位說(shuō)明書(shū)； ? 針車(chē)副主仸的職位說(shuō)明書(shū)； 平衡計(jì)分卡 (BSC):前瞻性的績(jī)效考核方法 1990年由 “諾朗諾頓研究所 ”（ Nolan Norton Institute）贊助： David Norton與 Robert Kaplan共同發(fā)展一個(gè)嶄新的績(jī)效衡量模式 1992年 2月在 “哈佛商業(yè)評(píng)論 ”（ HBR）發(fā)表 ，強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略或流程再造、組織變革要成功，即須新的衡量系統(tǒng)來(lái)傳達(dá)，建構(gòu)了戰(zhàn)略管理的衡量指標(biāo) 2023年以后：經(jīng)美國(guó) 500強(qiáng)大量的學(xué)習(xí)與采用，逐漸發(fā)展成部門(mén)與個(gè)人的績(jī)效考核方案。 平衡計(jì)分卡的四個(gè)緯度 ? 萬(wàn)物皆為平衡。 ? 平衡計(jì)分的四個(gè)緯度 財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理與流程、學(xué)習(xí)和發(fā)展。 平衡關(guān)系： 財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡 短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡 外部和內(nèi)部的平衡 驅(qū)動(dòng)和結(jié)果的平衡 一種革命性的評(píng)估和管理體系 平衡記分卡 目標(biāo) 考量 財(cái)務(wù)面 “我們?cè)诠蓶| 眼里的表現(xiàn)？ ” 目標(biāo) 考量 客戶面 “我們?cè)诳蛻? 眼里的表現(xiàn)？ ” 目標(biāo) 考量 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面 “什么是關(guān)鍵成功 因素，什么業(yè)務(wù) 流程是最優(yōu)？ ” 目標(biāo) 考量 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 “我們能保持 創(chuàng)新，變化和 不斷提高？ ” 使命和策略 飛行高度 飛行速度 耗油 量 平衡記分卡 的 指標(biāo)間有 著 明確的因果關(guān)聯(lián) 更進(jìn)一步而言，平衡記分卡的發(fā)展過(guò)程中特別強(qiáng)調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系， 借客戶面、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面評(píng)估指標(biāo)的完成而達(dá)到最終的財(cái)務(wù)目標(biāo)。 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 ?員工生產(chǎn)力 ?員工滿意度 ?信息系統(tǒng) 建立 結(jié) 果 導(dǎo) 向 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面 ?供應(yīng)商管理改善 ?生產(chǎn)流程改善 客戶面 ? 客戶滿意度 ? 品牌市場(chǎng)價(jià)值 財(cái)務(wù)面 ?凈資產(chǎn)回報(bào)率 ?銷(xiāo)售凈利率 ?總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 ( + ) ( + ) ( + ) 過(guò)