【正文】 ”， B、 代表 “優(yōu)良 ” C、 代表可 “接受 ”， D、 代表 “需要改進 ”。 部門經(jīng)理設(shè)定目標時？ 案例展示 ? 目標責任書的樣式 ? 案例： 某集團 營銷總監(jiān) 的 目標責任書； 某服裝公司 開發(fā)經(jīng)理 的責任書； 某公司 招聘經(jīng)理 的考核協(xié)議； 第三章：績效考核技術(shù) 設(shè)置目標并分解 考核結(jié)果運用 績 效 考 核 的 流 程 績效考核的三大類型 ? 品質(zhì)主導型 ? 行為主導型 ? 效果主導型 績效考核常用的方法介紹： ?排序法： 就是將員工按照某個評估因素上的表現(xiàn)從績效最好的員工到最差的員工進行排序。 目標承擔人不接受目標怎么辦？ ? 進行“思想政治教育”。 稅前利潤 稅前利潤在 18%以上。 在銷售費用的增加少于 6%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷售量增加 200萬元。 在 3月 15日前把壓縮機的保養(yǎng)費用減少到 10%，一次性修理費用不超過 5000元。 應(yīng)盡可能的降低人員的流失，確保企業(yè)穩(wěn)定。 “ 我們要 在團隊中增加客戶滿意度的意識” 使用簡單，有意義的衡量標準 不要 使用復(fù)雜，模糊的衡量標準 “減少 10% 的 固定費用 預(yù)算” “ 要采用措施 把部門固定花費控制在預(yù)算之內(nèi)” ” 練習 : ? 您認為以下目標有何不妥 ,應(yīng)該如何改正 ? 要保質(zhì)保量的完成上級下達的任務(wù)。 tt ss 使用精確的，描述性語言 不要 使用形容詞 / 副詞 本年度 末公司 要實現(xiàn) 2 個億的銷售收入 我們要加強渠道建設(shè)，擴大公司的銷售額 產(chǎn)品質(zhì)量的合格率要達到 98% 以上。 網(wǎng)絡(luò)中斷次數(shù)不超過一次，每次能夠在一小時內(nèi)恢復(fù)正常。 ? 目標管理（ management by object)： 是以目標的設(shè)置和分解、目標的實施以及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的的一種管理方法。 此外，摩托羅拉的考核表沒有分數(shù)，運用等級和實行強制分布法，避免為了幾分之差而無休止的爭論。 在這個部分里，主管與員工就以下問題達成一致： 員工應(yīng)該做什么？ 工作應(yīng)該做多好？ 為什么要做這項工作？ 什么時候做這個工作？ 其他相關(guān)問題，如環(huán)境、能力、權(quán)限、職業(yè)前途、培訓等等。 摩托羅拉將績效管理上升到戰(zhàn)略管理的層面，給予高度的重視。他剛要開口，張經(jīng)理打住了他： “ 對不起，老李，我知道你是來要考核表和考核成績的。 ? 他首先來到銷售部經(jīng)理劉經(jīng)理的辦公室。 ? 績效考核的目的： 是判斷員工做的好與壞，并給予相應(yīng)的獎懲。 企業(yè)為什么需要績效管理呢？ 企業(yè)的使命 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)的目標 部門單元的目標 每個崗位的責任 個人的績效 部門的績效 企業(yè)的績效 績效管理是解決這些 問題有效途徑！ 績效管理的作用 績效管理的思想要轉(zhuǎn)變 ? 什么是績效？ 認為績效是 完成工作？ 認為績效是 工作產(chǎn)出或者結(jié)果 ？ 認為績效就是 過程 (行為）？ 認為績效是 過程和結(jié)果的統(tǒng)一體？ 績效的 性 質(zhì) 績效管理的概念 ? 績效管理 ： 是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于管理中， 以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標 的一種正式的活動。 第一章：新一代績效管理思想 人們?yōu)槭裁床幌矚g績效考核？ 一、被評估人的 “ 煩惱 ” ； 對批評或懲罰的焦慮。 消防栓 FIRE HOSE REEL 茫 盲 忙 學習本課程的目的 ? 理解績效管理的思想，并能運用。” ? 你每天都忙于各種問題的解決?；趹?zhàn)略為導向的績效管理 有過這種經(jīng)歷嗎？ ? 你發(fā)現(xiàn)你的員工工作總是不主動，沒有激情和執(zhí)行力，你總是要踢一下他才走兩步，你不踢他就不動了？你為他們的工作效率低下而憤怒，但是你似乎沒有更好的辦法。忙于救火，你沒有幾乎沒有時間靜思全局，甚至你都忙的沒有時間去開會，去參加培訓了。 ? 學會設(shè)置高明的績效指標并掌握如何提煉關(guān)鍵業(yè)績指標的方法。 害怕自己的弱點暴露出來 . 擔心自己的能力。 ? 績效管理包括： 績效計劃、績效過程控制、績效考核與評估、績效反饋和面談、績效結(jié)果運用 五個環(huán)節(jié)。 （績效管理思想要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，即從警察轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹殻? 績效管理與績效考核的區(qū)別 別這樣看待員工？？ 難道績效管理是 HR部門的事情？ ? 公司的年終考核又要進行了。劉經(jīng)理著墻上那張 “XX 年度銷售統(tǒng)計表 ” 不斷嘆氣。但我現(xiàn)在生產(chǎn)上出了點問題，要趕緊到生產(chǎn)車間處理問題，有時間再陪你。該公司認為：績效管理是一個不斷進行 溝通 的過程，在這個過程中員工和主管以 合作伙伴 的形式就下列問題達成一致： 員工應(yīng)該完成的工作； 員工的工作如何為組織的目標實現(xiàn)做貢獻； 用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好； 怎樣才能共同努力幫助員工改進績效； 如何衡量績效； 確定影響績效的障礙并將其克服。 以上問題進行充分溝通后簽字確認，這就是員工的績效目標。 在與薪酬掛鉤上，也是采取強制分布法，而不是絞盡腦汁的去精確計算，因為那樣即耗費時間也偏離了績效管理的方向。它包括 計劃、實施、評估、反饋 等步驟。 目標設(shè)定竅門 Do39。 要大力提高產(chǎn)品質(zhì)量。 要周到的對顧客進行服務(wù)。 09年的利潤比 08年要所上升，再不能出現(xiàn)虧損。 在不增加費用的前提下，在 11月 5日前男用手表的銷量增加 8% 盡量爭取在這個月減少由于故障事故而損耗的工時。 判斷以上哪些是可以考核的目標？ 怎樣分解目標？ ? 把總目標分解到每個部門，形成目標分解圖。 實際費用與預(yù)算 相差在 5%以內(nèi)。 “在市場經(jīng)濟中，作為一個有作為的職業(yè)經(jīng)理人，你能完成的高難度的目標，就等于你的職業(yè)價值，你拒絕目標其實就是拒絕了你的夢想，拒絕了鍛煉自己、檢驗自己、證明自己的機會”。 優(yōu)點 ：比較簡單，直截了當。 E、 代表 “不良 ”。 ? 記錄關(guān)鍵事件的 STAR法。在剛進行完一月份考評后，安妮二月份就發(fā)生了一件事情：她 80多歲的祖母去世了，她是由祖母帶大，祖母的去世對她打擊很大，也非常的傷心。但是這個小女孩啥也沒有說，專心工作，并且在當天下午的五點鐘把貨發(fā)出去了，及時的運到了客戶那里。 關(guān)鍵業(yè)績（ KPI)考核法 ?關(guān)鍵業(yè)績指標 KPI考核法。 ? 員工的 KPI從： A、 從本部門的目標分解而來； B、 從員工的工作崗位說明書而來； C、 從員工當期的工作任務(wù)和計劃而來； 公司戰(zhàn)略 KPI指標 崗位職責 客戶要求 KPI的來源 KPI有哪些類型？ 數(shù)字型KPI時限型KPI質(zhì)量型KPI成本型KPIK P I 的類型舉例說明 指標類型 舉 例 數(shù)量 產(chǎn)量、銷售額、利潤 質(zhì)量 合格率、破損率、準確性、 成本 單位產(chǎn)品的成本、投資回報率 時限 及時性、供貨周期、到市場的時間 如何提煉 KPI指標？ ? 階段性成果提煉法； ? 四角提煉法； 即從 成本、時間、質(zhì)量、數(shù)量 四個角度提煉。 財務(wù)所需數(shù)據(jù)相應(yīng)票據(jù) 練習做： 提煉某公司 采購 部的 KPI； KPI的篩選技巧 ? 能直接或間接支撐公司的目標實現(xiàn)； ? 既是常規(guī)性又是崗位的重點工作范圍，符合崗位的定位。 定義 KPI 的方法 數(shù)學公式法 例如： 生產(chǎn)計劃達成率 =生產(chǎn)完成數(shù)量247。目標值權(quán)重100 25 85% =85%247。 丌太好量化的，通常以時間、進度和效 果來衡量的。 ? 業(yè)務(wù)前臺的 KPI考核表。1990年由 “諾朗諾頓研究所 ”（ Nolan Norton Institute）贊助： David Norton與 Robert Kaplan共同發(fā)展一個嶄新的績效衡量模式 平衡計分卡的四個緯度 ? 萬物皆為平衡。但是，不是所有的長期策略都能很快產(chǎn)生短期的財務(wù)盈利 ? 非財務(wù)性績效指標 (如質(zhì)量、生產(chǎn)時間、生產(chǎn)率和新產(chǎn)品等 )的改善和提高是實現(xiàn)目的的手段，而不是目的的本身。 其次， WHP公司把 BSC看作高層管理人員對遠景與戰(zhàn)略的理解與推動其實際運作的一條途徑。