戰(zhàn)略性薪酬管理教材(ppt43頁)(編輯修改稿)
2025-01-22 13:57 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 越他們的期望經(jīng)營策略經(jīng)營策略以客戶為中心以客戶為中心提高客戶的期望補充 —— 薪酬戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略的匹配高價值低價值高稀缺性低稀缺性核心人才獨特人才輔助性人才 通用人才組織的四種人力資源不同人才類型的薪酬戰(zhàn)略（ Scott,2023）人力資本類型人力資源管理體系薪酬戰(zhàn)略核心人才基于承諾 ?外部公平（高工資）?為 知 識 、 經(jīng)驗 、 資歷 付薪?股 權 和 額 外福利通用人才基于生產(chǎn)率 ?注重外部公平（市 場 工 資 率）?為績 效付酬獨特人才基于合作關系 ?根據(jù)合同付酬， 為 知 識 付酬輔助性人才基于命令和服從?按小 時 或 臨時簽訂 的合同付薪總結 影響薪酬戰(zhàn)略的因素? 外部環(huán)境（法律制度、勞動力市場、產(chǎn)業(yè)特點、競爭對手的薪酬戰(zhàn)略）；? 組織戰(zhàn)略（公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、組織文化與價值、組織發(fā)展階段）；? 組織內(nèi)部的資源和能力（核心人力資源、員工特點、企業(yè)財務狀況）。第二節(jié)從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報酬戰(zhàn)略傳統(tǒng)薪酬的構成傳統(tǒng)薪酬基本薪酬 加薪 可變薪酬： 獎金 福利傳統(tǒng)薪酬存在的一些問題 傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往將目標界定在 “吸引、激勵和保留 ”員工方面，所采取的“戰(zhàn)略 ”通常是支付市場化薪酬工資這種競爭性目標。 基本薪酬加上績效加薪的戰(zhàn)略對于強調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職能組織來說是非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的、單個的職位緊緊地聯(lián)系在一起做法，對于強調(diào)流程和速度組織來說卻不適用。 ? 90年代以后的一個重大變化就是企業(yè)的組織結構開始從原來的金字塔狀職能型結構向扁平型結構轉移。? 新的競爭環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務的質(zhì)量，同時改善員工的工作和生活質(zhì)量，從而謀取競爭優(yōu)勢。 全面薪酬管理戰(zhàn)略的基本理念? 以外部市場敏感性為基礎的薪酬，而不是內(nèi)部一致性；? 以績效為基礎的浮動薪酬，而不是年度定期調(diào)薪；? 風險分擔的伙伴關系而不是既得權力；? 彈性的貢獻機會而不是工作；? 橫向晉升而不是縱向的職業(yè)發(fā)展通道；? 就業(yè)能力而不是就業(yè)保障性；? 團隊貢獻而不是個人貢獻。全面薪酬的構成：基本薪酬232。 基本薪酬 是可變薪酬的平臺，與其相比，可變薪酬更容易通過調(diào)整來反映組織目標的變化，從而不僅將員工與組織聯(lián)系在一起，同時還能起到鼓勵團隊合作的效果。232。 在企業(yè)支付能力一定的情況下，盡量將基本薪酬水平緊密地與競爭性勞動力市場保持一致，以保證組織能夠獲得高質(zhì)量的人才－－利用基本薪酬來強調(diào)那些對企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。全面薪酬的構成：可變薪酬232。 它具有針對動態(tài)環(huán)境的變化作出反映的靈活性，尤其是面向較大員工群體實行的可變薪酬能夠針對員工和組織所面臨的變革和較為復雜的挑戰(zhàn)作出靈活反應。232。 它包括群體可變薪酬、經(jīng)營計劃利潤分享、一次性獎勵、個人可變薪酬等多種方式。232。 能夠?qū)T工所達成的有利企業(yè)成功的績效提供靈活獎勵。232。 在企業(yè)經(jīng)營不利時有利于控制企業(yè)的成本。232。 以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，從而為在雙方之間建立起伙伴關系提供了便利。全面薪酬的構成：福利232。 彈性福利計劃。232。 福利計劃是針對績效和強調(diào)目
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