【正文】 基于戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理 有過這種經(jīng)歷嗎？ ? 你發(fā)現(xiàn)你的員工工作總是不主動，沒有激情和執(zhí)行力，你總是要踢一下他才走兩步，你不踢他就不動了？你為他們的工作效率低下而憤怒，但是你似乎沒有更好的辦法。 ? 你是否常常聽到這樣的聲音：“公司的戰(zhàn)略目標(biāo)那是決策層的事情，與我的關(guān)系不大，我只要干好本職工作就可以了”。 ? “老大，我沒有功勞至少也有苦勞吧，你怎么滴都得給我加點薪吧。” ? 你每天都忙于各種問題的解決。忙于救火，你沒有幾乎沒有時間靜思全局，甚至你都忙的沒有時間去開會，去參加培訓(xùn)了。 ? 年底了，你面對獎金的分配很是頭疼，原來錢也不是那么好分的，或者你面對優(yōu)秀員工的推薦，你又頭疼了，因為你不知道推薦誰合理？又或者你接到裁員的命令，你左右為難，不知道該裁誰才好？ ? 你希望你說的話下屬能立即有效執(zhí)行，但是事與愿違，他們的執(zhí)行力總是那么的差，達(dá)不到你的期望，結(jié)果不令你滿意。 ? 員工穩(wěn)定性差，品質(zhì)、交期、成本、生產(chǎn)等問題層出不窮，得不到有效根治。 消防栓 FIRE HOSE REEL 茫 盲 忙 學(xué)習(xí)本課程的目的 ? 理解績效管理的思想，并能運用。 ? 學(xué)會設(shè)置高明的績效指標(biāo)并掌握如何提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的方法。 ? 掌握先進(jìn)的績效考核技術(shù)并能靈活運用 ? 掌握更多的績效反饋技巧，提升溝通能力。 ? 掌握績效考核結(jié)果的運用技巧 。 第一章：新一代績效管理思想 人們?yōu)槭裁床幌矚g績效考核？ 一、被評估人的 “ 煩惱 ” ； 對批評或懲罰的焦慮。 害怕自己的弱點暴露出來 . 擔(dān)心自己的能力。 二、主管人員的 “ 焦慮 ” ； 形式主義論； 負(fù)擔(dān)論； 懷疑論； 擔(dān)心論； 根本原因是：沒有一套好的績效管理方案！ ?管理者需要績效管理 。 ?員工也需要績效管理。 企業(yè)為什么需要績效管理呢？ 企業(yè)的使命 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)的目標(biāo) 部門單元的目標(biāo) 每個崗位的責(zé)任 個人的績效 部門的績效 企業(yè)的績效 績效管理是解決這些 問題有效途徑！ 績效管理的作用 績效管理的思想要轉(zhuǎn)變 ? 什么是績效？ 認(rèn)為績效是 完成工作？ 認(rèn)為績效是 工作產(chǎn)出或者結(jié)果 ？ 認(rèn)為績效就是 過程 (行為）？ 認(rèn)為績效是 過程和結(jié)果的統(tǒng)一體？ 績效的 性 質(zhì) 績效管理的概念 ? 績效管理 ： 是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于管理中， 以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo) 的一種正式的活動。 ? 績效管理包括： 績效計劃、績效過程控制、績效考核與評估、績效反饋和面談、績效結(jié)果運用 五個環(huán)節(jié)。它是一個封閉的環(huán)。 組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé) 績效計劃 : 活動 ：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃 時間 ：新績效期開始 績效控制與管理： 活動 ：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議 時間 ：整個績效期間 績效反饋與面談： 活動 ：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論 時間 ：績效期間結(jié)束時 績效考核與評估： 活動 ：評估員工績效 時間 ：績效期結(jié)束時 績效 管理 循環(huán) 評估結(jié)果使用： 員工發(fā)展計劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎金發(fā)放；人事變動 績效管理系統(tǒng)流程圖 什么是績效考核？ ? 績效考核： 是指考評主體按照標(biāo)準(zhǔn)，采取科學(xué)的方法對被考評者工作表現(xiàn)作出評價，并將結(jié)果運用的過程。 ? 績效考核的目的： 是判斷員工做的好與壞，并給予相應(yīng)的獎懲。 （績效管理思想要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，即從警察轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹殻? 績效管理與績效考核的區(qū)別 別這樣看待員工？？ 難道績效管理是 HR部門的事情？ ? 公司的年終考核又要進(jìn)行了。人力資源部經(jīng)理李軍費盡了心血，才精心設(shè)計出來一套考核表格，都已經(jīng)超過提交時間兩天了，還有銷售部、生產(chǎn)部、設(shè)計部三個部門沒交上來。于是他找上門去。 ? 他首先來到銷售部經(jīng)理劉經(jīng)理的辦公室。劉經(jīng)理著墻上那張 “XX 年度銷售統(tǒng)計表 ” 不斷嘆氣。這也難怪，眼看這一年就要結(jié)束了，但全年的銷售任務(wù)還只完成了 80%，利潤目標(biāo)也差一大截。 ? 劉經(jīng)理看見李經(jīng)理過來就大倒苦水： “ 老李呀，不是我不重視績效考核，可是你看這月月談績效，這市場還做不做？銷售才是硬道理，完不成銷售目標(biāo)，考核成績再好、總結(jié)寫的再好有什么用？又是規(guī)范化，又是考核，我們哪有精力去抓市場？，你們?nèi)肆Y源部是人多了找事做，考核來考核去，考的主管筋疲力盡，考的員工垂頭喪氣，銷售業(yè)績怎么上的來？ ??” ? 李經(jīng)理在路上碰到了生產(chǎn)部張經(jīng)理。他剛要開口，張經(jīng)理打住了他： “ 對不起，老李，我知道你是來要考核表和考核成績的。但我現(xiàn)在生產(chǎn)上出了點問題，要趕緊到生產(chǎn)車間處理問題，有時間再陪你。 ” 但張經(jīng)理走了兩步，又轉(zhuǎn)身叫住了李經(jīng)理： “ 我跟你提點意見吧，老李，你們搞的考核是在浪費我們寶貴的時間，我們每天那么多事情忙不完，還要填寫那么一大堆沒用的考核表 ??” HR和直線經(jīng)理的分工 ? HR ? 開發(fā)和設(shè)計績效考核系統(tǒng) ? 為評估者及被評估者提供培訓(xùn) ? 監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施 ? 參與規(guī)劃員工發(fā)展 ? 直線經(jīng)理 ? 設(shè)定績效目標(biāo) ? 提供績效反饋 ? 實施考核 ? 參與規(guī)劃員工發(fā)展 ? 針對績效考核系統(tǒng)向 HR提供反饋 特別管用的推行十招 1. 高層要大力支持績效管理活動； 2. 成立績效管理小組； 3. 對各級人員進(jìn)行培訓(xùn)； 4. 把績效管理思想導(dǎo)入企業(yè)文化中去； 5. 把基礎(chǔ)工作打牢（如戰(zhàn)略與目標(biāo)制定，薪資結(jié)構(gòu)、費用預(yù)算、崗位研究、制度） 6. 把順序搞對，不要倒著來； 7. 避免巧婦難為無米之吹； 8. 弄清楚各自的分工、職責(zé)和權(quán)限； 9. 建立一個申訴系統(tǒng)； 。 看看摩托羅拉公司績效管理 摩托羅拉有個觀念： 企業(yè)管理＝人力資源管理，人力資源管理＝績效管理。 摩托羅拉將績效管理上升到戰(zhàn)略管理的層面，給予高度的重視。該公司認(rèn)為：績效管理是一個不斷進(jìn)行 溝通 的過程，在這個過程中員工和主管以 合作伙伴 的形式就下列問題達(dá)成一致： 員工應(yīng)該完成的工作； 員工的工作如何為組織的目標(biāo)實現(xiàn)做貢獻(xiàn)； 用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好； 怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績效； 如何衡量績效； 確定影響績效的障礙并將其克服。 在定義之外，該公司強(qiáng)調(diào)績效管理是一個系統(tǒng)，用系統(tǒng)的觀念看待績效管理，摩托羅拉認(rèn)為績效管理是： 一個公司總體人力資源戰(zhàn)略的一部分； 評價個人績效的一種方式； 重點放在提高員工個人綜合技能的一種過程 將個人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。 摩托羅拉認(rèn)為績效管理有如下五個方面組成部分： 一、績效計劃。 在這個部分里，主管與員工就以下問題達(dá)成一致： 員工應(yīng)該做什么？ 工作應(yīng)該做多好？ 為什么要做這項工作？ 什么時候做這個工作？ 其他相關(guān)問題，如環(huán)境、能力、權(quán)限、職業(yè)前途、培訓(xùn)等等。 以上問題進(jìn)行充分溝通后簽字確認(rèn)，這就是員工的績效目標(biāo)。 二、持續(xù)不斷的績效溝通。 三、事實的收集、觀察和記錄； 四、績效評估會議與反饋運用； 五、績效診斷與提高。 此外，摩托羅拉的考核表沒有分?jǐn)?shù)，運用等級和實行強(qiáng)制分布法，避免為了幾分之差而無休止的爭論。 在與薪酬掛鉤上，也是采取強(qiáng)制分布法，而不是絞盡腦汁的去精確計算，因為那樣即耗費時間也偏離了績效管理的方向。 第二章：績效管理的利器 目標(biāo)管理 ? 目標(biāo)有多種含義。在企業(yè)，我們通常說的 目標(biāo)是指一個 可量化 或者 可驗證 的結(jié)果。 ? 目標(biāo)管理（ management by object)： 是以目標(biāo)的設(shè)置和分解、目標(biāo)的實施以及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的的一種管理方法。它包括 計劃、實施、評估、反饋 等步驟。 ? 目標(biāo)對于激發(fā)人的潛力具有很大的作用。 如何制定目標(biāo)？ Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 雙方同意的 Realistic 現(xiàn)實的 Timebond 有時間限制的 發(fā)現(xiàn)不同了嗎？ 舉例： 可以評估的目標(biāo)和不可以評估的目標(biāo) 不可評估的目標(biāo) 可以評估的目標(biāo) 獲得較高的利潤 提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率 保證產(chǎn)品的質(zhì)量 主管人員要增加與下屬的溝通 維持電腦網(wǎng)絡(luò)的穩(wěn)定性 在本年度末實現(xiàn)利潤 15%