業(yè)績(jī)管理概述(編輯修改稿)
2025-02-07 19:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 績(jī) 有效采取 后續(xù)措施 現(xiàn)狀 這些做法中， 哪些是最重要的， 要經(jīng)常做的？ 首先允許犯錯(cuò)，但“君子不二過”，同樣的錯(cuò)不能重復(fù)犯。 防洪 抗洪 四、如何輔導(dǎo)員工 – 人本管理方法 杰諾信國(guó)際企業(yè)管理研究有限公司 H 績(jī)效管理Performance Management 指導(dǎo)員工取得成功 指導(dǎo)員工改進(jìn)工作 ? 開始 ? 講解意圖與重要性 ? 明確 ? 闡明細(xì)節(jié) ? 討論并達(dá)成一致 ? 探尋其它可選方案以及可能遇到的阻力 ? 對(duì)所要采取的具體行動(dòng)達(dá)成一致意見 ? 決定所需資源 ? 結(jié)束 ? 總結(jié)討論 ? Express confidence and set a follow up date if needed ? 開始 ? 以友好的方式講明問題 ? 明確 ? 在解決問題時(shí)尋求員工的幫助 ? 討論問題的原因 ? 討論并達(dá)成一致 ? 確定并記錄可能的解決方案 ? 大家共同決定要采取的具體行動(dòng) ? 結(jié)束 ? 就采取具體后續(xù)措施的日期達(dá)成一致 闡明問題 就問題達(dá)成一致意見 輔導(dǎo)達(dá)最佳績(jī)效 四、如何輔導(dǎo)員工 – 因事而異輔導(dǎo)法 杰諾信國(guó)際企業(yè)管理研究有限公司 H 績(jī)效管理Performance Management 采取有效的后續(xù)措施 ? 開始 ? 回顧以前的討論內(nèi)容 ? 闡明 ? 指出不足之處，并向員工問清原因。 ? 討論并達(dá)成一致 ? 討論解決問題的可能方案 ? 指出如果不予改進(jìn)會(huì)帶來什么后果 ? 對(duì)所要采取的行動(dòng)以及執(zhí)行后續(xù)措施的日期 ? 結(jié)束 ? 表明你對(duì)雇員的信心 強(qiáng)化有效工作表現(xiàn) ? 開始 ? 講清意圖與重要性 ? 闡明 ? 如有必要，則尋求細(xì)節(jié) ? 討論并達(dá)成一致 ? 對(duì)有效行為予以認(rèn)可 ? 結(jié)束 ? 總結(jié)討論 ? 表達(dá)信心 輔導(dǎo)達(dá)最佳績(jī)效 四、如何輔導(dǎo)員工 – 因事而異輔導(dǎo)法 杰諾信國(guó)際企業(yè)管理研究有限公司 H 確認(rèn)員工業(yè)績(jī)目標(biāo) 確認(rèn)事實(shí)、評(píng)估現(xiàn)狀、尋找動(dòng)因 尋找 解決方案 制訂行動(dòng)計(jì)劃和評(píng)審時(shí)間 向員工陳述談話目的 ?要求員工分析原因 (避免過早下結(jié)論 ) ?描述發(fā)現(xiàn)的問題 ?設(shè)身處地傾聽 （必要時(shí)應(yīng)做筆記） ?詢問員工對(duì)問題的看法以及解決方案 ?通過提問鼓勵(lì)創(chuàng)造性思考 “還有沒有更好的做法？” ?與員工一起商討行動(dòng)計(jì)劃制訂下一次評(píng)審的時(shí)間 ?感謝員工并表達(dá)你對(duì)他的信心 四、如何教導(dǎo)員工 – GROW模型實(shí)際操作 杰諾信國(guó)際企業(yè)管理研究有限公司 H 五、如何考評(píng)員工業(yè)績(jī) 考評(píng)員工業(yè)績(jī)的目標(biāo)： 杰諾信國(guó)際企業(yè)管理研究有限公司 H 績(jī)效管理Performance Management 員工的工作表現(xiàn)以及自身發(fā)展是 : 經(jīng)理提供支持 員工自己把握 評(píng)估員工的績(jī)效 五、如何考評(píng)員工業(yè)績(jī) – 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估理念 杰諾信國(guó)際企業(yè)管理研究有限公司 H 績(jī)效管理Performance Management ? 技術(shù)能力 ? 個(gè)人素質(zhì) ? 生產(chǎn)力 ? 可靠度 ? 團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力 ? 判斷力 ? 客戶滿意度 ? 計(jì)劃及組織能力 ? 靈活性 ? 創(chuàng)造力 ? 領(lǐng)導(dǎo)才能 評(píng)估員工的績(jī)效 五、如何考評(píng)員工業(yè)績(jī) – 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定指標(biāo) 杰諾信國(guó)際企業(yè)管理研究有限公司 H 績(jī)效管理Performance Management Performance Evaluation Process 制訂業(yè)績(jī)目標(biāo) /培養(yǎng)計(jì)劃 與員工討論 廣泛征求反饋 總結(jié)工作成果 Communication 評(píng)估員工的績(jī)效 五、如何考評(píng)員工業(yè)績(jī) – 業(yè)績(jī)考評(píng)流程 杰諾信國(guó)際企業(yè)管理研究有限公司 H HewlettPackard Performance Evaluation 以三個(gè)問題開始談話： : 1. 過去一年你的成績(jī)有哪些 ? 2. 你愿意讓我從哪些人那里獲得對(duì)你的反饋 ? then send an seeking feedback on their performance, ask any other relevant employees they may have missed. 3. 你認(rèn)為自己在哪些方面存在發(fā)展的機(jī)會(huì) ? 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指導(dǎo)原則 問題 1回答的是： Take the achievements noted and put them in the Results summary. 不要僅僅列出成績(jī) , 應(yīng)討論這些結(jié)果是否達(dá)到期望和要求 , 以及在達(dá)成這些結(jié)果過程中是否表現(xiàn)出正確的行為 . 35 SMTABC 目標(biāo) 問題 3回答的是： 列出關(guān)鍵業(yè)務(wù)重點(diǎn)及職業(yè)發(fā)展重點(diǎn) 下一步 : 錄入人事系統(tǒng) 問題 2回答的是： 將收集到的反饋用來豐富 /潤(rùn)色取得的成績(jī)及決定員工的長(zhǎng)處 重點(diǎn)放在 TCE 上 與員工討論 PE草稿完成之后，應(yīng)與員工進(jìn)行討論，修改并最后完成。鼓勵(lì)員工發(fā)表見解 建立互信 重要提示： PE 是筆頭形式的對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià) . 必須與 ranking 保持一貫性 如果員工必須在結(jié)果和行為上發(fā)生改變 , 請(qǐng)務(wù)必將此記錄下來 . PE 是管理任何形式低績(jī)效的程序中的不可或缺的部分 務(wù)必及時(shí)完成 如果遲遲未能完成，將被視為對(duì)員工不關(guān)心 工作目標(biāo) 成果總結(jié) 長(zhǎng)處 培養(yǎng)計(jì)劃 員工意見 杰諾信國(guó)際企業(yè)管理研究有限公司 H 工作復(fù)雜性 頂尖員工比一般員工多產(chǎn)出頂尖員工比最差員工多產(chǎn)出低 倍 3 倍中 倍 12 倍高 倍 太多 ( 因?yàn)樽畈顔T工無法學(xué)會(huì)該項(xiàng)工作五、如何考評(píng)員工業(yè)績(jī) – 生產(chǎn)率差異啟示 杰諾信國(guó)際企業(yè)管理研究有限公司 H 五、如何按績(jī)付酬 杰諾信國(guó)際企業(yè)管理研究有限公司 H 在奧林匹克競(jìng)技場(chǎng)上，專家的判斷決定了比賽 的名次。 五、如何按績(jī)付酬 – 按績(jī)付酬的薪酬理念 杰諾信國(guó)際企業(yè)管理研究有限公司 H 優(yōu)績(jī)管理不是為了裁減人員 ... 2023 2023 1999 Bottom 5% 1999 Top Performer 2023 New Hire 2023 New Hire ? ? Total of HP employees ~90,000 我們需要
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