某公司企業(yè)文化宣貫培訓(xùn)參考教材(編輯修改稿)
2025-02-07 13:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 要通過制度控制，增強(qiáng)企業(yè)和員工行為的可控性，減少其中的不確定性成分，并認(rèn)為這樣是最有利于企業(yè)發(fā)展的。相反，后一類企業(yè)認(rèn)為，這樣做會抑制員工的創(chuàng)新精神，而管理企業(yè)最重要的就是要充分發(fā)揮員工的主動性和潛力，要給員工創(chuàng)造更靈活、更自主的工作氛圍。 21 第三種力的作用機(jī)制 （續(xù) 4） ? 企業(yè)文化影響 管理方式選擇 的例子 ? 對人性的根本假設(shè)不同（如國外經(jīng)典激勵(lì)理論的“ X理論”和“ Y理論”，傳統(tǒng)文化的性善論和性惡論等），也會影響到管理者的管理方式。假如企業(yè)和管理者信奉的是 Y理論或性善論的話，他很可能更多地會選擇授權(quán)、激勵(lì)等一類的強(qiáng)調(diào)合作的方式。相反，假如管理者信奉的是 X理論或性惡論的話，他很可能會選擇“賞罰分明”，多通過建立懲罰機(jī)制等來強(qiáng)調(diào)控制。 22 第三種力的作用機(jī)制 （續(xù) 5） ? 企業(yè)文化影響 員工工作習(xí)慣 的例子 ? 案例：有次某企業(yè)家請人吃飯，因有急事臨時(shí)離開，委托其副手作陪。一頓飯消費(fèi) 2300元，那名副手卻讓餐館開出一張 9700元的發(fā)票。半年后，那人在與老總閑聊時(shí)不經(jīng)意提及此事，老總沉默片刻無奈地告訴他：換別人結(jié)果也會一樣。 ? 案例：一名留學(xué)生在美國讀書畢業(yè)后加盟微軟，從事產(chǎn)品測試工作。有一次他在工作上遇到了一個(gè)很大的難題，想了很久都沒有辦法解決。于是他抱著試一試的態(tài)度，向產(chǎn)品組其他測試人員發(fā)了一份 EMAIL，出乎意料的是，在不到一周的時(shí)間里，他竟先后收到了 50多份幫助的郵件！他很驚訝，為什么會有這么多“競爭對手”向他伸出如此熱情的援助之手？ 23 主要內(nèi)容 一、什么是企業(yè)文化？ 二、為什么要建設(shè)企業(yè)文化？ 三、 怎樣建設(shè)企業(yè)文化？ 理論鋪墊 怎樣構(gòu)建企業(yè)文化？ 怎樣讓企業(yè)文化落地？ ? 24 ? 兩種形態(tài)： ? 自然形成的文化，指的是企業(yè)在其在經(jīng)營管理過程中自發(fā)形成、員工之間約定俗成的文化 ? 著力塑造的文化，指的是企業(yè)家根據(jù)需要提出來并努力塑造或經(jīng)過改造而形成的文化 ? 自然形成的文化不一定是好文化，文化也需要與時(shí)俱進(jìn)： ? 科特的“文化適應(yīng)性”理論指出，只有適應(yīng)市場和競爭要求的企業(yè)文化，才能給企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績施加正面的影響 ? 中國電信的例子： ? “大家還是習(xí)慣了原來的老大思維，沒有做乙方的心態(tài)，對于市場競爭表現(xiàn)出明顯的不適應(yīng)?！保ㄉ虾ｋ娦殴灸持袑宇I(lǐng)導(dǎo)） ? “中國電信在工作中還是財(cái)大氣粗。你看雖然現(xiàn)在我們很困難，但是員工做事，辦事情，還是大手大腳，鋪張浪費(fèi)，財(cái)大氣粗?！? （集團(tuán)公司某中層領(lǐng)導(dǎo)） 企業(yè)文化也要與時(shí)俱進(jìn) 25 如何考察企業(yè)文化強(qiáng)度？ 企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系 負(fù)，強(qiáng) 正，強(qiáng) 負(fù)，弱 正，弱 與戰(zhàn)略匹配程度 企業(yè)文化強(qiáng)度 弱 強(qiáng) 強(qiáng) 啟示 ： ? 企業(yè)文化有好壞之分 ? “兩個(gè)凡是”的判斷標(biāo)準(zhǔn)：凡是能增強(qiáng)企業(yè)競爭力、提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的文化，就是好的文化 /先進(jìn)文化；凡是不利于甚至阻礙企業(yè)競爭力和經(jīng)營業(yè)績提升的文化，就是差的文化 /落后文化 ? 要建設(shè)好的 /優(yōu)秀的文化，必須做兩件事：一 是構(gòu)建與戰(zhàn)略相匹配的文化體系，二是讓員工接受這種文化，并持續(xù)強(qiáng)化之 如何思考文化與戰(zhàn)略的匹配度？ 26 企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系（續(xù) 1） ? 企業(yè)文化強(qiáng)度 ? 考察重點(diǎn) ? 認(rèn)知率 ? 認(rèn)同率 ? 約束力：對企業(yè)和員工的行為的約束力的大小 ? 考察方法 ? 問卷法 ? 訪談法 ? 觀察法 ? …… 27 維度 要素 維度 要素 G （治理結(jié)構(gòu)） （ Governance ） 股權(quán)關(guān)系 E （企業(yè)家） （ Entrepreneur） 企業(yè)家 動力機(jī)制 管理團(tuán)隊(duì) 權(quán)力分配 后備隊(duì)伍的培養(yǎng) R （資源） （ Resource） 人力資源 P （產(chǎn)品與服務(wù)） （ Production） 行業(yè)選擇 資本資源 產(chǎn)品選擇 定位選擇 文化資源 競爭要點(diǎn)選擇 客戶資源 內(nèi)部管理優(yōu)化 品牌資源 政府資源 ? 企業(yè)戰(zhàn)略 —— GREP競爭力系統(tǒng)理論介紹 ? 企業(yè)競爭力主要取決于企業(yè)在 治理結(jié)構(gòu) 、 資源 、 企業(yè)家和管理團(tuán)隊(duì) 和產(chǎn)品或服務(wù) 等四個(gè)方面的“健康”狀況。 ? 企業(yè)經(jīng)營活動的核心就是發(fā)現(xiàn)企業(yè)在 GREP方面存在的問題，并采取措施，不斷改善企業(yè)在 GREP四個(gè)方面的“健康”狀況。 ? GREP的具體維度及競爭力要素： 企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系（續(xù) 2） 28 參考維度 參考因素 與世界級電信企業(yè) /理想狀態(tài)的差距 治理結(jié)構(gòu) 股權(quán)結(jié)構(gòu) ? 中高層管理人員沒有持股或持股比例過低 ? ?? 動力機(jī)制 ? 收入分配沒有市場化，中高級人才收入普遍低于甚至大幅低于市場收入 ? ?? 資源 人力資源 ? 人才結(jié)構(gòu)不太合理，一方面企業(yè)人員包袱沉重、冗員多，另一方面優(yōu)秀的市場營銷人才、復(fù)合型的管理人才等匱乏 ? 沒有建立一套完善的、符合現(xiàn)代電信企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度，制度激勵(lì)力低，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重 ? 沒有建立基于合同的契約管理制度，存在事實(shí)上的終身雇傭制 ? ?? 資本資源 ? 厲行節(jié)約觀念尚未深入人心，粗放經(jīng)營、追求規(guī)模在部分地方還比較嚴(yán)重 ? ?? 企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系（續(xù) 3） GREP在中國電信的具體應(yīng)用 29 主要內(nèi)容 一、什么是企
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