【文章內(nèi)容簡介】 一個企業(yè)會在人力資源管理的問題上永遠(yuǎn)正確，但成熟的企業(yè)往往能將錯誤所帶來的后果控制到最小。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須對自己的人力資源管理部門進(jìn)行經(jīng)常的考核，以防止災(zāi)難性的后果出現(xiàn)。在具體工作中，人力資源管理部門往往是企業(yè)中問題最多的部門，比如企業(yè)大部分員工是同時吸收進(jìn)來的，到升遷的時候企業(yè)中絕大多數(shù)員工具備的是同等的資格，如果都不升遷，則有可能導(dǎo)致員工流失，而升遷其中的一部分又會導(dǎo)致大多數(shù)人的不滿。這也說明，人力資源管理部門當(dāng)初在招收員工時考慮是不足的。 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 45 ◆ 人力資源管理的提升 ? 建立合理的人力資源管理機(jī)制，才能為企業(yè)培養(yǎng)和吸引人才。 ?問題 2：您怎樣建立企業(yè)的人力資源管理模式？現(xiàn)在存在哪些問題？ 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 46 ◆ 人力資源管理的提升 ? ： ? 相當(dāng)多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者相信，所謂激勵機(jī)制就是通過工資與員工貢獻(xiàn)掛鉤，使“多勞多得”成為現(xiàn)實。這樣的激勵機(jī)制在企業(yè)發(fā)展的初期是必要的，而已經(jīng)進(jìn)入發(fā)展期的企業(yè)則不同，它已完成資本積累，并具有可行的運(yùn)營機(jī)制，此時單靠經(jīng)濟(jì)刺激的手段就行不通了。 作為一個現(xiàn)代企業(yè)，應(yīng)該將企業(yè)中的員工看成是社會人，充分尊重他們的權(quán)力、經(jīng)濟(jì)等需求，這就要求在建設(shè)人力資源管理部門的時候，必須將考績、評估、提升等作為重要的內(nèi)容加入其中。 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 47 ◆ 人力資源管理的提升 ? ： ? 一個走向管理提升的企業(yè)，所面臨的最大問題是管理人才的嚴(yán)重不足。一些企業(yè)之所以在發(fā)展的過程中失去了后勁，很重要的原因是因為不適當(dāng)?shù)娜诉M(jìn)入了管理層。 一般而言，企業(yè)出現(xiàn)管理人才不足的問題，是生存期企業(yè)注定會出現(xiàn)的問題，由于大多數(shù)企業(yè)在生存期采取的是集權(quán)管理，管理資源及管理信息高度集中在少數(shù)人的手中，所以員工缺乏足夠的管理經(jīng)驗。封閉管理的必然結(jié)果就是導(dǎo)致知識專有，當(dāng)企業(yè)家在抱怨企業(yè)中無人能獨(dú)當(dāng)一面的同時，這種結(jié)果完全是他一手造成的。 正是由于現(xiàn)代企業(yè)存在著開放的管理思維，因此它很少出現(xiàn)缺乏管理人員的情況，不僅如此，現(xiàn)代企業(yè)也會明顯比傳統(tǒng)企業(yè)對管理人員予以更多的尊重。 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 48 ◆ 人力資源管理的提升 ? ： ? ： 將原有的人事部門建設(shè)成現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門是人力資源管理提升的關(guān)鍵，因為傳統(tǒng)人事部門的單一功能已經(jīng)不適合現(xiàn)代企業(yè)的情況。只有將培訓(xùn)、考績、監(jiān)督等功能加入到舊有的功能中，才可能形成真正意義上的人力資源管理部門。 ： 這是保證人力資源提升和工作能順利完成的重要條件，特別是監(jiān)督功能，必須保證相對獨(dú)立，從而保證這一工作能在無干擾的狀態(tài)下完成。 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 49 傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)對員工認(rèn)識的區(qū)別 ? 傳統(tǒng)企業(yè) ? ◆員工是經(jīng)濟(jì)動物，滿足他們的經(jīng)濟(jì)需求就是滿足了他們的一切需求 ◆員工提升是老板決定的，取決于老板是否信任他 ◆員工是企業(yè)的雇員，是企業(yè)中次要的角色 ? 現(xiàn)代企業(yè) ? ◆員工是社會人，必須滿足了他們權(quán)力、經(jīng)濟(jì)、新生的需求 ◆員工提升是經(jīng)理人決定的，取決于他自己的業(yè)績與能力 ◆員工是企業(yè)的合作者，是企業(yè)的核心 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 50 現(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)在管理上有完全不同的思路 ?傳統(tǒng)企業(yè) ? ◆管理是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的事，員工只是被管理者 ◆管理依靠集權(quán)才能達(dá)成高效率，企業(yè)只需要員工的能力 ◆培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力是為自己樹立將來的競爭者 ?現(xiàn)代企業(yè) ? ◆管理是建立在所有員工共同認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行的 ◆管理依靠分權(quán)才能達(dá)成公平，企業(yè)需要的是員工全身心的參與 ◆培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力是為了提供升遷的機(jī)會 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 51 問題與討論 康普西斯的員工管理 ? 康普西斯是美國一家小型計算機(jī)公司，主要從事軟件開發(fā)工作，公司雇員 24人左右。公司管理人員的專業(yè)水平很高，在管理方面也有一套獨(dú)特的方法。 ? 該公司早晨 9點(diǎn)鐘上班，下午 5點(diǎn)鐘下班。但上下班幾乎沒有嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，沒有人記錄員工到達(dá)公司以及離開公司的時間，如果員工遲到了，也不會受到批評。相反，人們認(rèn)為公司理應(yīng)這樣做。但員工非常自覺，他們會自動補(bǔ)上由于其他原因而損失的工作時間，即使沒有人檢查，也會是這樣。 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 52 問題與討論 康普西斯的員工管理 ? 實際上，公司的員工上班時間實際比公司規(guī)定的時間早的多，員工從早晨 7： 30就陸續(xù)地到達(dá)了，管理人員一般會早于 8點(diǎn)鐘到達(dá)。下班時，很多員工都會工作到 7點(diǎn)鐘，甚至更晚，這樣一來，工作時間就自然延長了很多。如果某位員工的工作在下班時間還沒有完成，他會自動留下來完成工作，甚至?xí)谥苣﹣砉就瓿赡臣ぷ鳌? ? 康普西斯公司的整體氣氛充滿了信任和友善，管理人員信任員工，員工們也同樣信任管理人員。在這種良好的氣氛中公司的業(yè)務(wù)得到不斷的發(fā)展。 ?問題 3：康普西斯公司的寬松管理機(jī)制為員工了提供良好的工作氛圍，公司員工都愿意努力為公司工作，您認(rèn)為什么樣的機(jī)制能使員工這樣工作？ 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 53 問題與討論 “新形象”的新策略 ? “新形象”是一家飲食業(yè)的公司，這家公司完全依賴一位特別聰明的經(jīng)理的能力。當(dāng)時，這家公司的辦公環(huán)境比較狹窄，由于員工都是年輕人，并且對經(jīng)理十分敬畏，于是形成了每件事都要經(jīng)理決定的習(xí)慣。由于經(jīng)理能夠迅速處理這些問題，他也愿意決定這些問題。然而日積月累，工作的壓力對他來說不堪重負(fù)，結(jié)果這位經(jīng)理及其員工的工作質(zhì)量也每況愈下。 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 54 問題與討論 “新形象”的新策略 ? 在這種情況下，“新形象”聘請的管理咨詢公司建議改善辦公環(huán)境，首先將經(jīng)理與員工的辦公距離人為地增大；其次，說服經(jīng)理，使他相信，并培訓(xùn)一些員工對公司業(yè)務(wù)的不同部門負(fù)起責(zé)任，并把這些領(lǐng)域的一些決策權(quán)轉(zhuǎn)交給這些負(fù)責(zé)的員工。這項工作是一步一步進(jìn)行的，隨著每一步措施都得到貫徹執(zhí)行，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)自己原來能夠移交出更多的責(zé)任。 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 55 問題與討論 “新形象”的新策略 ? 權(quán)利移交這一措施產(chǎn)生了顯著的效果，該公司形成了一種高度職業(yè)化的氛圍。人們在日常事務(wù)中發(fā)揮自己的主動性，同時繼續(xù)將重大問題交給經(jīng)理決策。員工的跳槽率極大地降低了，整個工作質(zhì)量得到了提高。此外，員工對自己的行動能力更加自信。對經(jīng)理而言，最直接的效果是，他可以騰出更多的時間開展其他項目，經(jīng)理感到自己有一支可以依靠的、在很大程度上自我管理的團(tuán)隊。 問題 4：您是怎樣培養(yǎng)自己的員工隊伍的？ 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 56 第十一講 導(dǎo)入語 在上一課中，我們介紹了企業(yè)人力資源管理方面的知識，本節(jié)課我們將主要講述企業(yè)營銷管理。對于企業(yè)而言，爭取去獲得更高的利潤永遠(yuǎn)是最重要的，因此只有擁有了良好的營銷管理，企業(yè)才能不斷獲得發(fā)展。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者具備營銷的經(jīng)歷和營銷知識，對于企業(yè)的發(fā)展具有積極的意義。 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 57 ◆ 營銷與推銷的區(qū)別 ? 推銷僅是將產(chǎn)品或服務(wù)銷售到用戶的手中，而營銷的概念要豐富得多，并更具有針對性。 ? 問題 1：營銷管理的概念和工作方式在您的公司應(yīng)用的情況如何？ 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 58 ◆ 營銷與推銷的區(qū)別 ? 僅僅賣出去是不夠的： ? 營銷這個概念是相對于傳統(tǒng)的推銷而言的，對于推銷者，一個產(chǎn)品賣出去就已經(jīng)足夠了，而營銷所涉及的內(nèi)容要廣泛得多，營銷者需要及時反饋顧客的意見，進(jìn)行市場的分析與調(diào)查。因此，對營銷者素質(zhì)的要求要比推銷者復(fù)雜得多。因此現(xiàn)代企業(yè)的營銷管理中，首要的內(nèi)容是對營銷人員的培訓(xùn)。 ? 增長的極限： ? 有相當(dāng)多的例子可以證明，一個企業(yè)最危險的時刻并不在創(chuàng)業(yè)期，而在其高速增長的時期，規(guī)模的迅速擴(kuò)張往往造成管理人員極端匱乏，于是濫芋充數(shù)的現(xiàn)象很難避免。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生并不是增長本身帶來的，而是培訓(xùn)不足所造成的。企業(yè)擁有多大的平臺，就會擁有多大的發(fā)展空間，而營銷平臺的建設(shè)對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 59 ◆ 營銷與推銷的區(qū)別 ? 營銷平臺的建設(shè)： ? 所謂營銷的平臺，包括 5個方面的內(nèi)容： ? A、 營銷人員的組織結(jié)構(gòu)； B、 營銷人員的報酬制度； C、 營銷人員的督導(dǎo)； D、 營銷人員的培訓(xùn)； E、 營銷人員的績效評估。 ? 一個企業(yè)只有很好地解決這 5個方面的問題，才有可能達(dá)成高績效的營銷管理。對于中小企業(yè)而言，還涉及到一個資源管理的問題，由于小企業(yè)人力資源有限，因此客戶資源只能集中在少數(shù)業(yè)務(wù)人員手中，因此如何有效保護(hù)企業(yè)資源、穩(wěn)定業(yè)務(wù)骨干隊伍就是非常重要的。在必要的條件下，對企業(yè)進(jìn)行股份改造將是達(dá)成穩(wěn)定的有效手段。 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 60 ◆ 需要什么樣的計劃 ? 公司情況不同、營銷的目的不同，計劃的制訂也應(yīng)有所差異，營銷計劃的制訂要充分考慮可執(zhí)行性和各種可能因素。 ? 問題 2：在您的公司中，營銷計劃執(zhí)行情況如何？ 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 61 ◆ 需要什么樣的計劃 ? 營銷人員的選擇： ? 一般情況下，營銷人員分成兩種，一是雇員制，一是契約制。在小企業(yè)中，契約制的營銷人員比較多，這樣的員工成本低，容易管理。但契約制員工往往急功近利，對老客戶回訪不夠。而對于營銷管理而言，營銷人員 65％的時間都應(yīng)該用來回訪老客戶或推銷公司既有產(chǎn)品。因此企業(yè)不能過度依賴契約制營銷人員，主要精力仍然要放在對雇員制員工的培養(yǎng)上。 ? 營銷人員組織方式： ? 一般分為區(qū)域結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu) 3種。 ? A、 區(qū)域結(jié)構(gòu)比較適合大型企業(yè)，通過分區(qū)的方式進(jìn)行營銷管理，這種結(jié)構(gòu)的主要缺陷是效率有時不高。一些地區(qū)的市場可能不大，但仍然要設(shè)立區(qū)域代理，這樣企業(yè)成本可能會增加，但對培養(yǎng)銷售人員獨(dú)當(dāng)一面的能力有所幫助。 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 62 ◆ 需要什么樣的計劃 ? B、 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)必須建立在企業(yè)產(chǎn)品多樣化的基礎(chǔ)上，不同產(chǎn)品之間應(yīng)有較明顯的區(qū)別。這種結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是部門間協(xié)調(diào)將會產(chǎn)生一定問題，優(yōu)點(diǎn)是能使銷售更加專業(yè)化。 ? C、 消費(fèi)者結(jié)構(gòu)有利于細(xì)分市場，能更好地適應(yīng)消費(fèi)者的需求，不足之處是營銷人員容易產(chǎn)生重疊，增加了營銷成本。 ? 無論以上哪種組織方式，都會有它的局限性，現(xiàn)代企業(yè)多采取組合營銷方式，將這三種組織方式有效地組合起來。 組合式營銷方式必須考慮企業(yè) 自身的特征。一般來說，組合 方式有以下 4種： 區(qū)域－產(chǎn)品型 顧客－產(chǎn)品型 區(qū)域－顧客－產(chǎn)品型 區(qū)域－顧客型 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 63 ◆ 營銷人員的督導(dǎo)與培訓(xùn) ? 高素質(zhì)的營銷管理人才，是企業(yè)成功的關(guān)鍵，所以人才的儲備和培養(yǎng)是企業(yè)長治久安的必要手段。 ? 問題 3：在您公司中，員工培訓(xùn)的機(jī)制是怎樣建立的，成效如何？ 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 64 ◆ 營銷人員的督導(dǎo)與培訓(xùn) ? 營銷培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)： ? 營銷培訓(xùn)主要分三個方面，即職前、職中和職后。培訓(xùn)內(nèi)容對于不同企業(yè)有不同的要求。 ? A、 一般來說，職前培訓(xùn)中的 35％培訓(xùn)時間用來介紹產(chǎn)品方面的知識， 30％的時間用來傳授專業(yè)的營銷知識， 25％的時間向介紹企業(yè)和市場方面的情況， 10％的時間用來介紹其他相關(guān)的知識。 ? B、 職中培訓(xùn)即在職培訓(xùn)，一般每年都應(yīng)該進(jìn)行，主要內(nèi)容是對企業(yè)新產(chǎn)品的介紹，對現(xiàn)有市場情況的分析，以及對最新的營銷模式的介紹。企業(yè)在不同的階段的營銷策略是不同的，必須通過培訓(xùn)來達(dá)成溝通。 ? C、 職后培訓(xùn)指對老的營銷人員在一定年限后，也應(yīng)該進(jìn)行必要的培訓(xùn)，主要是對營銷人員義務(wù)的培訓(xùn)，以更好地完成老營銷人員素質(zhì)的建設(shè)。 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 65 ◆ 營銷人員的督導(dǎo)與培訓(xùn) ? 督導(dǎo)與激勵： ? 對營銷人員的督導(dǎo)的主要方式包括： ? a、 訪問客戶規(guī)范的分析； b、 成功案例的研究推廣； c、 為營銷人員重新設(shè)計時間表 d、 對客戶檔案的監(jiān)督。 ? 督導(dǎo)的目的是為了激勵，對于督導(dǎo)者而言，首先要理清體制上的問題，如不同業(yè)務(wù)人員之間是否存在著業(yè)務(wù)重疊和分配不公的弊端。其次要對營銷人員在開展業(yè)務(wù)時所存在的不足提供必要的指導(dǎo)。最后，要根據(jù)不同業(yè)務(wù)員的素質(zhì)來設(shè)計工作定額，組織合理的銷售競賽。 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 66 ◆ 評估與管理 ? 評估手段是否完善、有效，直接影響營銷人員的培養(yǎng)成效和管理成效。 ? 問題 4：在您的公司中建立了怎樣的管理評估機(jī)制？ 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 67 ◆ 評估與管理 ? 營銷管理中最核心的因素是公平： ? 由于營銷對企業(yè)是非常重要的，因此達(dá)成科學(xué)的營銷管理必須建立在公平的基礎(chǔ)上，營銷管理必須在慎重的前提下展開，否則給企業(yè)帶來的損害將是巨大的。一般來說，影響公平管理的因素有： ? A、 只看業(yè)績，不看客戶滿意度； B、 注重開發(fā)新客戶，對老資源維護(hù)不夠； C、 注意開發(fā)大客戶，不重視潛在客戶； D、 急功近利，不看重支持與服務(wù)。 ? 營銷管理以業(yè)績?yōu)橹饕饬繕?biāo)準(zhǔn)，但僅關(guān)注業(yè)績是不夠的，易導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足。 惠普經(jīng)銷商大學(xué) 68 ◆ 評估與管理 ? 營銷人員業(yè)務(wù)的評估： ? 正是基于上