14第十四章領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)(編輯修改稿)
2025-02-02 00:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 理論是由美國管理學(xué)家 克里斯 ?阿吉里斯 提出來的 。 它主要研究個人需求與組織需求問題 。 其目的是探索領(lǐng)導(dǎo)方式對個人行為和其在環(huán)境中成長的影響 。 阿吉里斯認(rèn)為，一個人的經(jīng)驗、才能和成就感會由不成熟發(fā)育為成熟，就象嬰兒變成成年人那樣，發(fā)生 7個方面的變化： ①由被動轉(zhuǎn)為主動； ②由依賴轉(zhuǎn)為獨立； ③由辦事方法少轉(zhuǎn)為辦事方法多； ④由錯誤而淺薄的興趣（興趣淡漠）轉(zhuǎn)為較深和較強(qiáng)的興趣（興趣濃厚）； ⑤由目光短淺轉(zhuǎn)為目光長遠(yuǎn)； ⑥由從屬的職位轉(zhuǎn)為顯要的職位； ⑦由缺乏自知之明到有自知之明，能自我控制。 阿吉里斯認(rèn)為如果一個組織不為人們提供使他們成熟起來的機(jī)會 ， 或不提供把他們作為已經(jīng)成熟的個人來對待的機(jī)會 ，那么人們就會變得憂慮 、 沮喪 ， 并且將會以違背組織目標(biāo)的方式行事 。 他主張 有效的領(lǐng)導(dǎo)者 應(yīng)該幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài) 。 所以， 領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任 主要有兩個： 一是把人才的使用和培養(yǎng)結(jié)合起來，指導(dǎo)和幫助下屬更快地趨向成熟； 二是針對下屬的成熟度來確定其工作崗位和對他的控制程度，對成熟度高者應(yīng)安排做復(fù)雜的工作，并適當(dāng)放寬控制，以發(fā)揮其主動精神。 （ 五 ） 四分圖理論 （ 二維構(gòu)面理論 ） 美國俄亥俄州立大學(xué)的研究者們從1945年起 ， 對領(lǐng)導(dǎo)問題進(jìn)行了廣泛的研究 。 他們發(fā)現(xiàn) ， 領(lǐng)導(dǎo)行為可以利用兩個構(gòu)面加以描述： （ 1） 關(guān)懷； （ 2） 定規(guī) 。 所以該理論又稱為 “ 俄亥俄學(xué)派理論 ”或 “ 二維構(gòu)面理論 ” 。 所謂 “ 關(guān)懷 ” ， 就是 “ 關(guān)心人 ” ，指重視下屬人員的需要 ， 以人際關(guān)系為中心的領(lǐng)導(dǎo)類型 。 這類領(lǐng)導(dǎo)行為包括：友善地與下屬人員協(xié)商 ， 尊重下級意見 ，創(chuàng)造上下級相互信任的氣氛 ， 并與同事建立協(xié)作共事的友好關(guān)系等 。 所謂“定規(guī)”，就是“關(guān)心組織”，指重視組織設(shè)計，明確工作職責(zé)和相互關(guān)系，確定工作目標(biāo)和方法等，即以工作為中心，注重利用人力和物質(zhì)資源實現(xiàn)組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)類型。這類領(lǐng)導(dǎo)行為包括：計劃、協(xié)調(diào)、指揮、明確分工以及確定工作目標(biāo)等。 “ 關(guān)心組織 ” 與 “ 關(guān)心人 ” 這兩個因素的組合可構(gòu)成四種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為模式 ，如下圖所示： 低關(guān)懷 低定規(guī) 高關(guān)懷 低定規(guī) 高關(guān)懷 高定規(guī) 低關(guān)懷 高定規(guī) 定規(guī) （ 工作 ） 關(guān) 懷 （人） 高 低 高 研究者企圖發(fā)掘這四種領(lǐng)導(dǎo)方式與一些績效指標(biāo)（例如：曠工、意外事故、申述、流動率）之間的關(guān)系。 他們發(fā)現(xiàn)，在生產(chǎn)部門內(nèi)，工作技巧評定結(jié)果與定規(guī)程度呈正相關(guān)，而與關(guān)懷程度呈負(fù)相關(guān)；但在非生產(chǎn)部門內(nèi)，這種關(guān)系恰恰相反。 （ 六 ） 領(lǐng)導(dǎo)方格圖理論（ 管理方格圖理論 ） 該理論是由美國管理學(xué)家 布萊克 和 穆頓（莫頓） 在 1964年提出來的。他們在研究四分圖理論的基礎(chǔ)上，提出了 以員工為中心 的領(lǐng)導(dǎo)和 以工作為中心 的領(lǐng)導(dǎo)兩個維度，每個維度分為 9個等級，見右圖： 高 對 人 的 關(guān) 心 低 高 低 對工作的關(guān)心 ：表示對人極為關(guān)心，但忽略工作的效果。被稱為“鄉(xiāng)村俱樂部型的管理”，也稱為“逍遙型領(lǐng)導(dǎo)”。 ：表示既對工作關(guān)心，也對人關(guān)心，兼而顧之，程度適中，強(qiáng)調(diào)適可而止。被稱為“中庸之道型管理”。也稱為“中間型領(lǐng)導(dǎo)”。 ：表示對工作和對人都極為關(guān)心。被稱為“戰(zhàn)斗集體型管理”。也稱為“協(xié)調(diào)型領(lǐng)導(dǎo)”。 高 對 人 的 關(guān) 心 低 高 低 對工作的關(guān)心 ： 表示對工作和人都極不關(guān)心。被稱為“貧乏型的管理”，也稱為“虛弱型領(lǐng)導(dǎo)”。 ： 表示對工作極為關(guān)心，但忽略對人的關(guān)心 。被 稱為“獨裁的、重任務(wù)型的管理”，也稱為“任務(wù)第一型領(lǐng)導(dǎo)”。 三、領(lǐng)導(dǎo)情境理論（權(quán)變理論） （一）路徑 — 目標(biāo)理論 （二）菲德勒情境論 （三）領(lǐng)導(dǎo)生命周期模式 （ 一 ） 路徑 — 目標(biāo)理論 （ 途徑 — 目標(biāo)模式 ） 該理論是由加拿大多倫多大學(xué) 埃文斯教授于 1968年首先提出 ， 后由其同事 羅伯特 ?豪斯 擴(kuò)大發(fā)展而成的 。 路徑 — 目標(biāo)理論的 基本觀點 是：要求領(lǐng)導(dǎo)不僅要闡明對下屬工作任務(wù)的 要求 ，而且要幫助下屬排除實現(xiàn)目標(biāo)的 障礙 ，順利達(dá)到目標(biāo)，并在完成任務(wù)過程中給予員工多種 滿足 需要的機(jī)會。 該理論認(rèn)為有四種領(lǐng)導(dǎo)可供領(lǐng)導(dǎo)者在不同情境下選擇使用： 1． 指令型 方式 。 領(lǐng)導(dǎo)發(fā)布指示 ， 明確告訴下屬做什么 ， 怎么做 。 決策由領(lǐng)導(dǎo)者做出 ， 下屬不參與 。 2． 支持型 方式 。 領(lǐng)導(dǎo)對下屬友善 、 關(guān)心 ， 但不注意怎樣通過工作使人滿意 。 3． 參與型 方式 。 領(lǐng)導(dǎo)在做決策時征求下屬意見 ， 并認(rèn)真考慮 ， 接納下屬意見 。 4． 成就型 方式。領(lǐng)導(dǎo)向下屬提出挑戰(zhàn)目標(biāo)，希望并相信下屬能達(dá)到目標(biāo)。 豪斯認(rèn)為 ， 領(lǐng)導(dǎo)者在選擇領(lǐng)導(dǎo)方式時 ， 應(yīng)主要考慮兩個因素： （ 1）下屬的特點 （ 2）環(huán)境因素 ： 包括工作性質(zhì)、權(quán)力結(jié)構(gòu)等 如果工作性
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