【文章內(nèi)容簡介】 職責范圍 工作名稱 優(yōu)先順序下定義：為了什么效果，做什么 級別 獨立負責 與人 衡量標準 數(shù)量 質量1 銷售策略為了不斷提供市場占有率，達到公司的銷售額和利潤指標，制定銷售策略。獨立 市場占有率、銷售額、利潤2 銷售目標為了完成北方地區(qū)的銷售任務，制定銷售計劃、合理調(diào)動資源、嚴格控制價格體系、監(jiān)督完成銷售任務。獨立 地區(qū)銷售總額3 渠道建設為了提高所屬區(qū)域渠道的質量與數(shù)量 , 制定各區(qū)核心渠道計劃，了解渠道客戶的需求，提高渠道復合合作 渠道的數(shù)量、質量4 利潤為了達到利潤目標，提高銷售額，控制價格和銷售費用。合作 利潤額5 風險控制為了降低風險，定期檢查各區(qū)庫存 , 積壓 , 欠款 , 租賃的情況并及時進行處理。獨立 準備金率北方區(qū)銷售經(jīng)理職位說明書 案例分析 公司目標 部門目標 個人目標 團 隊 紅與黑 合格目標特征 目標分解與目標溝通 制定績效考核表 其他考核項目與考核標準設定 紅與黑 背景： 每個小組為一家通信運營服務商，分別提供固話、移動服務，每種服務有兩家企業(yè)，作為直接競爭對手。 條件： 共進行 6輪競爭，第 3輪得分乘 2，第六輪得分乘 4 目標：利潤最大化 15分為破產(chǎn)，在破產(chǎn)保護下直至游戲結束 第一輪討論時間 4分鐘，其余各輪 2分鐘 得分： 紅 /紅 3/3；黑 /黑 3/3；紅 /黑 5/+5 問題討論： ?目標：盈還是贏？那個目標支配你的行為？為什么？ ?如果目標是利潤 +18，你的具體策略和行動計劃會相同嗎？ ?如果是 +30呢？ ?如果是 +50呢？ ?員工是否分享和認同小組目標，目標和行動一致？ 相關建議 目標：必須明確（做大 做強 /專注 多元） 競爭觀：發(fā)展自己 /打敗對手 道德觀：道德只能制約講道德的人，而法律和制度才是為不法的人設立的 制度觀：公正解釋、執(zhí)行制度是制度有效的關鍵，否則將打擊講道德的人，而保護和鼓勵不講道德的人 信用觀：為人處世，不可聰明太過 明確性 可衡量性 個別性 實際性 目 標 可衡量性： 目標的可衡量性幫助我們衡量最終結果，就如同一把尺子，明確地衡量目標是否達成。 ?數(shù)量：產(chǎn)品的數(shù)量、處理零件的數(shù)量、接聽電話的數(shù)量、約見客戶的數(shù)量、銷售額、利潤等； ?質量：合格產(chǎn)品的數(shù)量、錯誤的百分比、投訴的數(shù)量、客戶滿意度等； ?及時性：在什么時間內(nèi)完成什么、回應的時間 ?費用：絕對值、降低率 實際性： 目標要有可行性，即有一定的挑戰(zhàn)性，同時是必須可以達成的。 而且目標應是實際工作所需要的，即下級目標必須對上級目標的完成具有支持性。 寫出目標的要點 使用簡單而有意義的測量術語 “把部門的預算減少 10%” 不應該使用 應該使用 使用行為動詞 “增加 ? ”“取得 ? ” 描述的句子簡潔清楚 “每兩周更新一次市場的數(shù)據(jù)” 使用那些不同的人有不同的理解 的形容詞或副詞 “以專業(yè)的態(tài)度對待客戶” “有效的使用時間” 虛義動詞 “理解 ? ”“熟悉 ...” 使用模糊不清的測量語言 “節(jié)約花錢以便減少部門的開支” 使用雍長、概括性的句子 “根據(jù)每兩周一次的計劃， 市場信息應該如期得到更新” 使用準確和描述性的語言 “在收到客戶的詢問時，三天給予答復” “在第一季度用 20%的時間對設計進行測試” 公司年度目標制定 組織目標通常以以一年為期，為組織設定在此期間內(nèi)實現(xiàn)的成果。年度目標根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、長期目標和本年度的內(nèi)外環(huán)境制定，一般在財政年度或日歷年度前一至兩月開始制定。 部門目標： 這類目標的設定，通常以各項職能項目為對象，闡明該項職能應達成的成果、可用的資源、以及衡量指標等項。 員工目標： 這類目標的設定，通常以與員工崗位說明書中所列的各項職能項目為對象，根據(jù)上級或部門的目標，闡明該項職能應達成的成果、可用的資源、以及衡量指標等項。 目標分解是依職位職責將企業(yè)目標分配給每個部門 ， 然后分給每個職位的過程 ,以保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn) 。 上級的措施就是下級的目標 第一步： 主管向下屬說明團體的工作目標 目標分解方法 目標必須符合四個特性 目標必須選自職責范疇 目標必須有助于達到團體目標 第二步：下級草擬自己的目標 目標分解方法 第三步： 主管審核目標 目標是否符合四個特性 下級目標全部完成是否能保證上級目標的完成 審核目標完成所需的資源 、 環(huán)境和員工能力 目標分解方法 第四步： 目標溝通 先由下級闡述目標和制定出發(fā)點； 上級首先肯定雙方一致的部分； 上級就不一致部分提出修改意見； 與下級溝通； 確認目標和目標權重 目標分解方法 第五步： 簽字 確定工作目標和考核標準 目標分解方法 2023年度公司重點管理工作計劃： 建立績效管理系統(tǒng)并與后半年開始實際運用。 討論完成： 完成任務的關鍵策略和相應目標 參與部門和各部門工作目標 員工季度績效考核表 各等級對應分數(shù) 上工作目標 考核標準 權 A B C D E 自 級內(nèi)容重1 11 12010 1 1 108 610 07 18 507 0評 評1 、2 、工 3 、4 、作 5 、6 、業(yè) 7 、8 、績 9 、10 、得分總計計算公式： P = ? 每項工作目標得分 X 權重 計算結果： P =考核人意見：考核人簽字 :日期 :被考核人簽字 :日期 :季度初確定工作目標、 考核標準、權重 員工季度績效考核表設計練習 各等級對應分數(shù) 上工作目標 考核標準 權 A B C D E 自 級內(nèi)容重1 11 12010 1 1 108 610 07 18 507 0評 評1 、2 、工 3 、4 、作 5 、6 、業(yè) 7 、8 、績 9 、10 、得分總計計算公式： P = ? 每項工作目標得分 X 權重 計算結果： P =考核人意見：考核人簽字 :日期 :被考核人簽字 :日期 : 績效考核內(nèi)容設計 工作成績 工作態(tài)度 工作能力 績效考核內(nèi)容設計原則： 希望員工有何種表現(xiàn)，設計何種績效考核標準； 希望改變員工行為，就改變考核項目 績效考核的內(nèi)容： 問題 : 工作能力（知識、技能、經(jīng)驗）如何考核？ 工作態(tài)度（責任感、積極性、團隊協(xié)作精神）如何考核？ 考核內(nèi)容設計： 發(fā)展趨勢： 業(yè)績比重不斷加大 能力比重逐步減少 態(tài)度考核行為化 績效考核 工作的結果 *計算 工作的表現(xiàn) * 判斷 每季度考核 ? 浮動工資 年度評價 (半年或一年 ) ?發(fā)展 工薪調(diào)整 淘汰 認股權 績效考核與評價總成績的應用 績效考核體系 考 核 評 價 價值觀 工作目標 工作能力 “考核”重點看的是結果， 即檢查員工是否完成工作目標。 考核的結果主要與工薪、獎勵 掛鉤。 考核每季度進行一次。 “評價”重點看的是過程， 即評價管理過程中人的價值觀 行為表現(xiàn)、管理、工作能力等。 “評價”主要是為了指導發(fā)展， 與員工的培養(yǎng)、晉升、合理使 用相掛鉤。 評價每半年或一年進行一次。 員工評價表 價值觀及基本技能行為表現(xiàn) 自評上級評1. 說到做到，信守諾言，取信于用戶、 上級、同仁和下級負責任2. 對客戶的要求主動承擔責任，并快速有效地采取行動3. 能夠征求客戶對自己工作的意見，以提高工作質量和效率4. 敢于承擔風險和責任，挑戰(zhàn)自我5. 以開放的態(tài)度對待新思想和新觀點持續(xù)創(chuàng)新6. 主動參加培訓和學習，不斷接受新知識、新思想7. 不斷改進工作或采用新方法以提高產(chǎn)品和服務的質量8. 對他人的新思想和方法表示贊賞并提供必要的支持9. 在機構過渡或變革時期，能很快地調(diào)整自己的心態(tài)和行為適應變革10. 善于把握出現(xiàn)的機會或處理突發(fā)危機11. 面對失敗或挫折，始終保持積極樂觀的心態(tài)12. 面對含糊性和不確定性環(huán)境時，仍能富有成效地工作 價值觀及基本技能行為表現(xiàn) 自評