【文章內(nèi)容簡介】 職責范圍 工作名稱 優(yōu)先順序下定義：為了什么效果，做什么 級別 獨立負責 與人 衡量標準 數(shù)量 質(zhì)量1 銷售策略為了不斷提供市場占有率，達到公司的銷售額和利潤指標，制定銷售策略。獨立 市場占有率、銷售額、利潤2 銷售目標為了完成北方地區(qū)的銷售任務(wù)，制定銷售計劃、合理調(diào)動資源、嚴格控制價格體系、監(jiān)督完成銷售任務(wù)。獨立 地區(qū)銷售總額3 渠道建設(shè)為了提高所屬區(qū)域渠道的質(zhì)量與數(shù)量 , 制定各區(qū)核心渠道計劃，了解渠道客戶的需求，提高渠道復(fù)合合作 渠道的數(shù)量、質(zhì)量4 利潤為了達到利潤目標，提高銷售額，控制價格和銷售費用。合作 利潤額5 風險控制為了降低風險，定期檢查各區(qū)庫存 , 積壓 , 欠款 , 租賃的情況并及時進行處理。獨立 準備金率北方區(qū)銷售經(jīng)理職位說明書 案例分析 公司目標 部門目標 個人目標 團 隊 紅與黑 合格目標特征 目標分解與目標溝通 制定績效考核表 其他考核項目與考核標準設(shè)定 紅與黑 背景： 每個小組為一家通信運營服務(wù)商，分別提供固話、移動服務(wù)，每種服務(wù)有兩家企業(yè)，作為直接競爭對手。 條件： 共進行 6輪競爭，第 3輪得分乘 2，第六輪得分乘 4 目標：利潤最大化 15分為破產(chǎn)，在破產(chǎn)保護下直至游戲結(jié)束 第一輪討論時間 4分鐘，其余各輪 2分鐘 得分： 紅 /紅 3/3；黑 /黑 3/3；紅 /黑 5/+5 問題討論： ?目標：盈還是贏？那個目標支配你的行為？為什么？ ?如果目標是利潤 +18，你的具體策略和行動計劃會相同嗎？ ?如果是 +30呢？ ?如果是 +50呢？ ?員工是否分享和認同小組目標，目標和行動一致？ 相關(guān)建議 目標：必須明確（做大 做強 /專注 多元） 競爭觀：發(fā)展自己 /打敗對手 道德觀：道德只能制約講道德的人，而法律和制度才是為不法的人設(shè)立的 制度觀：公正解釋、執(zhí)行制度是制度有效的關(guān)鍵，否則將打擊講道德的人，而保護和鼓勵不講道德的人 信用觀：為人處世，不可聰明太過 明確性 可衡量性 個別性 實際性 目 標 可衡量性： 目標的可衡量性幫助我們衡量最終結(jié)果，就如同一把尺子，明確地衡量目標是否達成。 ?數(shù)量：產(chǎn)品的數(shù)量、處理零件的數(shù)量、接聽電話的數(shù)量、約見客戶的數(shù)量、銷售額、利潤等； ?質(zhì)量：合格產(chǎn)品的數(shù)量、錯誤的百分比、投訴的數(shù)量、客戶滿意度等； ?及時性：在什么時間內(nèi)完成什么、回應(yīng)的時間 ?費用：絕對值、降低率 實際性： 目標要有可行性，即有一定的挑戰(zhàn)性，同時是必須可以達成的。 而且目標應(yīng)是實際工作所需要的，即下級目標必須對上級目標的完成具有支持性。 寫出目標的要點 使用簡單而有意義的測量術(shù)語 “把部門的預(yù)算減少 10%” 不應(yīng)該使用 應(yīng)該使用 使用行為動詞 “增加 ? ”“取得 ? ” 描述的句子簡潔清楚 “每兩周更新一次市場的數(shù)據(jù)” 使用那些不同的人有不同的理解 的形容詞或副詞 “以專業(yè)的態(tài)度對待客戶” “有效的使用時間” 虛義動詞 “理解 ? ”“熟悉 ...” 使用模糊不清的測量語言 “節(jié)約花錢以便減少部門的開支” 使用雍長、概括性的句子 “根據(jù)每兩周一次的計劃， 市場信息應(yīng)該如期得到更新” 使用準確和描述性的語言 “在收到客戶的詢問時，三天給予答復(fù)” “在第一季度用 20%的時間對設(shè)計進行測試” 公司年度目標制定 組織目標通常以以一年為期，為組織設(shè)定在此期間內(nèi)實現(xiàn)的成果。年度目標根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、長期目標和本年度的內(nèi)外環(huán)境制定，一般在財政年度或日歷年度前一至兩月開始制定。 部門目標： 這類目標的設(shè)定，通常以各項職能項目為對象，闡明該項職能應(yīng)達成的成果、可用的資源、以及衡量指標等項。 員工目標： 這類目標的設(shè)定，通常以與員工崗位說明書中所列的各項職能項目為對象，根據(jù)上級或部門的目標，闡明該項職能應(yīng)達成的成果、可用的資源、以及衡量指標等項。 目標分解是依職位職責將企業(yè)目標分配給每個部門 ， 然后分給每個職位的過程 ,以保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn) 。 上級的措施就是下級的目標 第一步： 主管向下屬說明團體的工作目標 目標分解方法 目標必須符合四個特性 目標必須選自職責范疇 目標必須有助于達到團體目標 第二步：下級草擬自己的目標 目標分解方法 第三步： 主管審核目標 目標是否符合四個特性 下級目標全部完成是否能保證上級目標的完成 審核目標完成所需的資源 、 環(huán)境和員工能力 目標分解方法 第四步： 目標溝通 先由下級闡述目標和制定出發(fā)點； 上級首先肯定雙方一致的部分； 上級就不一致部分提出修改意見； 與下級溝通； 確認目標和目標權(quán)重 目標分解方法 第五步： 簽字 確定工作目標和考核標準 目標分解方法 2023年度公司重點管理工作計劃： 建立績效管理系統(tǒng)并與后半年開始實際運用。 討論完成： 完成任務(wù)的關(guān)鍵策略和相應(yīng)目標 參與部門和各部門工作目標 員工季度績效考核表 各等級對應(yīng)分數(shù) 上工作目標 考核標準 權(quán) A B C D E 自 級內(nèi)容重1 11 12010 1 1 108 610 07 18 507 0評 評1 、2 、工 3 、4 、作 5 、6 、業(yè) 7 、8 、績 9 、10 、得分總計計算公式： P = ? 每項工作目標得分 X 權(quán)重 計算結(jié)果： P =考核人意見：考核人簽字 :日期 :被考核人簽字 :日期 :季度初確定工作目標、 考核標準、權(quán)重 員工季度績效考核表設(shè)計練習 各等級對應(yīng)分數(shù) 上工作目標 考核標準 權(quán) A B C D E 自 級內(nèi)容重1 11 12010 1 1 108 610 07 18 507 0評 評1 、2 、工 3 、4 、作 5 、6 、業(yè) 7 、8 、績 9 、10 、得分總計計算公式： P = ? 每項工作目標得分 X 權(quán)重 計算結(jié)果： P =考核人意見：考核人簽字 :日期 :被考核人簽字 :日期 : 績效考核內(nèi)容設(shè)計 工作成績 工作態(tài)度 工作能力 績效考核內(nèi)容設(shè)計原則： 希望員工有何種表現(xiàn)，設(shè)計何種績效考核標準； 希望改變員工行為，就改變考核項目 績效考核的內(nèi)容： 問題 : 工作能力（知識、技能、經(jīng)驗）如何考核？ 工作態(tài)度（責任感、積極性、團隊協(xié)作精神）如何考核？ 考核內(nèi)容設(shè)計： 發(fā)展趨勢： 業(yè)績比重不斷加大 能力比重逐步減少 態(tài)度考核行為化 績效考核 工作的結(jié)果 *計算 工作的表現(xiàn) * 判斷 每季度考核 ? 浮動工資 年度評價 (半年或一年 ) ?發(fā)展 工薪調(diào)整 淘汰 認股權(quán) 績效考核與評價總成績的應(yīng)用 績效考核體系 考 核 評 價 價值觀 工作目標 工作能力 “考核”重點看的是結(jié)果， 即檢查員工是否完成工作目標。 考核的結(jié)果主要與工薪、獎勵 掛鉤。 考核每季度進行一次。 “評價”重點看的是過程， 即評價管理過程中人的價值觀 行為表現(xiàn)、管理、工作能力等。 “評價”主要是為了指導(dǎo)發(fā)展， 與員工的培養(yǎng)、晉升、合理使 用相掛鉤。 評價每半年或一年進行一次。 員工評價表 價值觀及基本技能行為表現(xiàn) 自評上級評1. 說到做到，信守諾言，取信于用戶、 上級、同仁和下級負責任2. 對客戶的要求主動承擔責任，并快速有效地采取行動3. 能夠征求客戶對自己工作的意見，以提高工作質(zhì)量和效率4. 敢于承擔風險和責任，挑戰(zhàn)自我5. 以開放的態(tài)度對待新思想和新觀點持續(xù)創(chuàng)新6. 主動參加培訓(xùn)和學習，不斷接受新知識、新思想7. 不斷改進工作或采用新方法以提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量8. 對他人的新思想和方法表示贊賞并提供必要的支持9. 在機構(gòu)過渡或變革時期，能很快地調(diào)整自己的心態(tài)和行為適應(yīng)變革10. 善于把握出現(xiàn)的機會或處理突發(fā)危機11. 面對失敗或挫折，始終保持積極樂觀的心態(tài)12. 面對含糊性和不確定性環(huán)境時，仍能富有成效地工作 價值觀及基本技能行為表現(xiàn) 自評