【正文】 這種建議的好處 建設性反饋例子 ?小于，這是第二次應收帳出錯， ?這不但影響你這季度的表現(xiàn)，而且銷售部對財務部的意見更大了。 行動計劃還會幫你確定實現(xiàn)目標所需的資源 （ 人 、 時間 、資金 、 設備 、 信息等 ） 。 行動計劃要寫清楚你實現(xiàn)目標 的每一步。也就是說，每個目標都 要有一個 行動計劃 。 工作反饋 反饋是績效管理過程中的重要手段 ， 是指部屬在完成目標計劃過程中 ， 管理者將工作行為 （ 正面或負面 ） 及時告訴下屬 ， 有效的反饋應是： ? 目標導向 ? 持續(xù)的 ? 具體相關的 ? 富有成效的 檢查與反饋點的設計 如果不了解員工工作進展程度： ? 就無法給與反饋和輔導； ? 更無法保證工作目標的完成； ? 進行績效考核和面談時無法打分 、 難以達成一致意見 、 無法擬定改善和發(fā)展計劃 檢查與反饋點設計原則 下面哪種檢查反饋方式能夠保證目標高效完成： ? 預定目標完成時間之后檢查反饋 ? 預定目標完成時間之時檢查反饋 ? 將目標分解為多個階段目標或行動計劃 ， 定期檢查和反饋 例會； 工作總結與匯報； 抽查； 崗位觀察。 ?在年度工作計劃制定完畢后 ， 主管應根據(jù)每一位部屬的情況進行輔導 ， 檢查目標執(zhí)行情況 ，向部屬提供必要的輔導及反饋 ， 以保證工作績效的持續(xù)改善 。 員工評價表 價值觀及基本技能行為表現(xiàn) 自評上級評1. 說到做到，信守諾言，取信于用戶、 上級、同仁和下級負責任2. 對客戶的要求主動承擔責任，并快速有效地采取行動3. 能夠征求客戶對自己工作的意見，以提高工作質量和效率4. 敢于承擔風險和責任，挑戰(zhàn)自我5. 以開放的態(tài)度對待新思想和新觀點持續(xù)創(chuàng)新6. 主動參加培訓和學習，不斷接受新知識、新思想7. 不斷改進工作或采用新方法以提高產品和服務的質量8. 對他人的新思想和方法表示贊賞并提供必要的支持9. 在機構過渡或變革時期，能很快地調整自己的心態(tài)和行為適應變革10. 善于把握出現(xiàn)的機會或處理突發(fā)危機11. 面對失敗或挫折，始終保持積極樂觀的心態(tài)12. 面對含糊性和不確定性環(huán)境時，仍能富有成效地工作 價值觀及基本技能行為表現(xiàn) 自評上級評1. 善于總結，從成功與失敗中總結經驗和教訓學習能力2. 能主動向別人征求意見，不斷改進自己的工作3. 積極主動地從各種渠道學習，參加有關的培訓與交流活動4. 了解自己能力上的優(yōu)勢和不足，能吸收別人的優(yōu)點和長處5. 主動與團隊成員分享信息和建議團隊精神6. 對他人的能力、經驗和成就給予由衷的承認和贊揚7. 與同事建立相互信任和尊重的關系8. 盡管自己有不同的看法，但對團隊的決定給予支持9. 具有強烈的完成或超額完成財務任務和生產任務的緊迫感使命感企業(yè)家精10. 善于隨時抓住種有利機會，加快進程，提高效果11. 在決策與計劃時能夠合理地平衡潛在的商業(yè)利潤及其所冒風險12. 在力求獲得最高產出時，時刻清醒地意識到投入與產出的關系 員工評價表 績效考核與評價總成績的應用 考 核 工 作 績 效 評價 —— 行為表現(xiàn)和能力 培訓 降薪 /淘汰 獎勵 /發(fā)展 培訓 低 高 高 過程監(jiān)控與輔導 過程監(jiān)控 激勵 反饋 輔導 內容要目： 績效輔導與反饋的基本概念 如何設定檢查與反饋點 如何反饋 反饋練習 輔導要求與輔導練習 績效輔導基本概念 ?在職輔導是績效管理系統(tǒng)中必不可少的組成部分 。 “評價”主要是為了指導發(fā)展， 與員工的培養(yǎng)、晉升、合理使 用相掛鉤。 考核每季度進行一次。 討論完成： 完成任務的關鍵策略和相應目標 參與部門和各部門工作目標 員工季度績效考核表 各等級對應分數(shù) 上工作目標 考核標準 權 A B C D E 自 級內容重1 11 12010 1 1 108 610 07 18 507 0評 評1 、2 、工 3 、4 、作 5 、6 、業(yè) 7 、8 、績 9 、10 、得分總計計算公式： P = ? 每項工作目標得分 X 權重 計算結果： P =考核人意見：考核人簽字 :日期 :被考核人簽字 :日期 :季度初確定工作目標、 考核標準、權重 員工季度績效考核表設計練習 各等級對應分數(shù) 上工作目標 考核標準 權 A B C D E 自 級內容重1 11 12010 1 1 108 610 07 18 507 0評 評1 、2 、工 3 、4 、作 5 、6 、業(yè) 7 、8 、績 9 、10 、得分總計計算公式： P = ? 每項工作目標得分 X 權重 計算結果： P =考核人意見：考核人簽字 :日期 :被考核人簽字 :日期 : 績效考核內容設計 工作成績 工作態(tài)度 工作能力 績效考核內容設計原則： 希望員工有何種表現(xiàn)，設計何種績效考核標準； 希望改變員工行為，就改變考核項目 績效考核的內容： 問題 : 工作能力（知識、技能、經驗）如何考核？ 工作態(tài)度（責任感、積極性、團隊協(xié)作精神）如何考核？ 考核內容設計： 發(fā)展趨勢： 業(yè)績比重不斷加大 能力比重逐步減少 態(tài)度考核行為化 績效考核 工作的結果 *計算 工作的表現(xiàn) * 判斷 每季度考核 ? 浮動工資 年度評價 (半年或一年 ) ?發(fā)展 工薪調整 淘汰 認股權 績效考核與評價總成績的應用 績效考核體系 考 核 評 價 價值觀 工作目標 工作能力 “考核”重點看的是結果， 即檢查員工是否完成工作目標。 目標分解是依職位職責將企業(yè)目標分配給每個部門 ， 然后分給每個職位的過程 ,以保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn) 。 部門目標： 這類目標的設定，通常以各項職能項目為對象，闡明該項職能應達成的成果、可用的資源、以及衡量指標等項。 寫出目標的要點 使用簡單而有意義的測量術語 “把部門的預算減少 10%” 不應該使用 應該使用 使用行為動詞 “增加 ? ”“取得 ? ” 描述的句子簡潔清楚 “每兩周更新一次市場的數(shù)據(jù)” 使用那些不同的人有不同的理解 的形容詞或副詞 “以專業(yè)的態(tài)度對待客戶” “有效的使用時間” 虛義動詞 “理解 ? ”“熟悉 ...” 使用模糊不清的測量語言 “節(jié)約花錢以便減少部門的開支” 使用雍長、概括性的句子 “根據(jù)每兩周一次的計劃， 市場信息應該如期得到更新” 使用準確和描述性的語言 “在收到客戶的詢問時，三天給予答復” “在第一季度用 20%的時間對設計進行測試” 公司年度目標制定 組織目標通常以以一年為期，為組織設定在此期間內實現(xiàn)的成果。 ?數(shù)量：產品的數(shù)量、處理零件的數(shù)量、接聽電話的數(shù)量、約見客戶的數(shù)量、銷售額、利潤等； ?質量：合格產品的數(shù)量、錯誤的百分比、投訴的數(shù)量、客戶滿意度等； ?及時性：在什么時間內完成什么、回應的時間 ?費用：絕對值、降低率 實際性： 目標要有可行性，即有一定的挑戰(zhàn)性，同時是必須可以達成的。獨立 準備金率北方區(qū)銷售經理職位說明書 案例分析 公司目標 部門目標 個人目標 團 隊 紅與黑 合格目標特征 目標分解與目標溝通 制定績效考核表 其他考核項目與考核標準設定 紅與黑 背景： 每個小組為一家通信運營服務商，分別提供固話、移動服務，每種服務有兩家企業(yè)，作為直接競爭對手。獨立 地區(qū)銷售總額3 渠道建設為了提高所屬區(qū)域渠道的質量與數(shù)量 , 制定各區(qū)核心渠道計劃，了解渠道客戶的需求，提高渠道復合合作 渠道的數(shù)量、質量4 利潤為了達到利潤目標，提高銷售額，控制價格和銷售費用。 責任程度： 應承擔的全責、部分、支持的責任 衡量標準： 對應職責完成情況的數(shù)量質量衡量標準 ? 崗位職責 職責范圍 工作名稱 優(yōu)先順序下定義：為了什么效果，做什么 級別 獨立負責 與人 衡量標準 數(shù)量 質量1 銷售策略為了不斷提供市場占有率