(三級)人員招聘與配置(編輯修改稿)
2025-01-22 05:25 本頁面
【文章內容簡介】 圓 桌會議形式 ，多個面試考官面對一個應聘者 b) 一對一形式 ，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近 c) 一對一形式 ，面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠 d）一對一形式， 桌子的排列成一斜度，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。 空間布置不能讓人產(chǎn)生壓抑感 三、面試的方法 （一）按面試所達到效果看，分為初步面試和診斷式面試。 初步面試：增進用人單位與應聘者相互了解，類似于面談，簡單、隨意。人力資源部門 診斷面試：對經(jīng)初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，用人單位與應聘者雙方補充深層次的信息。用人部門和人力資源部門。 （二）按面試問題的結構化或標準化程度：結構化、半結構化和非結構化面試 ； 結構化面試： 固定的框架或問題清單 每個應聘者回答相同的問題 客觀、效率高，對考官要求低 非結構化面試： 雙方隨意交流，無固定題目，無限定范圍 考察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力。 靈活自由，問題因人而異，可得到較深入的信息 對考官要求高 缺乏統(tǒng)一標準，易有偏差 ? 按面試內容涉及的重點分類：行為表述、情景式、綜合式面試； ? 按面試的組織方式分類：系列式面試、小組面試、壓力面試和一對一面試； 四、面試問題的設計 （一）面試問題設計技巧 崗位的工作說明書 應聘者的簡歷或申請表 感興趣的問題、應聘者的過去經(jīng)歷 （二）面試問題舉例 ? 了解求職動機 ? 了解其對應聘崗位的了解程度及態(tài)度 ? 了解應聘者的管理風格及行為傾向 ? 了解其家庭是否支持 ? 了解其在現(xiàn)場處理棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力 ? 困境中是否冷靜處理問題 五、面試提問的技巧 開放式提問 ? 讓應聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。 封閉式提問 ? 讓應聘者對某一問題做出明確的答復。 清單式提問 ? 鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力 假設式提問 ? 鼓勵應聘者從不同角度思考問題，探求應聘者的態(tài)度或觀點。 ? 重復式提問 ? 讓應聘者知道面試考官接受到了應聘者的信息 確認式提問 ? 鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。 舉例式提問 ? 行為描述提問，針對過去工作行為中特定的例子加以詢問 第四單元 其他選拔方法 —— 心理測試 第四單元 其他選拔方法 —— 心理測試 一、人格測試 —— 個性、價值觀 /氣質 二、興趣測試 —— 職業(yè)性向 三、能力測試 ?普通能力傾向測試 ?特殊 職業(yè) 能力測試 ?心理運動機能測試 四、情景模擬測試法 （一）情境模擬測試的概念 （二）情境模擬測試的特點 （三）情境模擬測試的分類 （四）情境模擬測試的優(yōu)點 公文筐處理 無領導小組討論 二、心理測試的基本要求 以上可借助于心理測試法，應注意達到以下幾點基本要求： 要注意對應聘者的隱私加以保護 要有嚴格的程序 心理測試的結果不能作為唯一的評定依據(jù) 第五單元 員工錄用決策 一、多重淘汰式 —— 達標 二、補償式 —— 加權 三、綜合式 —— 先達標后加權 最終決策時注意問題： 使用全面衡量方法 減少作出錄用決策的人員 不能求全責備 補償式 第二節(jié) 員工招聘活動的評估 一、成本效益評估 （一）招聘成本 ? 招聘總成本：直接成本、間接成本 ? 招聘單位成本 （二）成本效用評估 ? 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 ? 招募成本效用 =應聘人數(shù) /招聘期間的費用 ? 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費用 ? 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 （三）招聘收益成本比 ? 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 二、數(shù)量與質量評估 （一）數(shù)量評估 ? 錄用人數(shù)數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較 ? 錄用比 =錄用人數(shù) /應聘人數(shù) *100% ? 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100% ? 應聘比 = 應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100% （二）質量評估 ? 錄用員工質量的評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估 招募甄選金字塔 三、信度與效度評估 ? 信度與效度評估是對招聘過程中所使用
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