【文章內(nèi)容簡介】 ； 開放性問題 5 結(jié)束階段。 開放性問題、行為性問題 77 面試的總結(jié)階段 78 面試的評(píng)價(jià)階段 ? 回顧整個(gè)面試過程 ? 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) ? 為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備 79 ? 面試目的不明確 （介紹公司？考察技能？介紹崗位？） ? 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體（ 是勝任工作的才能 — 知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力 ） ? 面試缺乏系統(tǒng)性（ 根據(jù)崗位工作要求列出提綱，問題完整劃分等級(jí) ） ? 面試問題設(shè)計(jì)不合理 、特點(diǎn)、個(gè)性的問題 ? 面試考官的偏見 ① 第一印象 ② 對(duì)比效應(yīng) ③ 暈輪效應(yīng) ④ 錄用壓力 五、面試中的常見問題 P107108 80 六、面試的實(shí)施技巧 P109110 2. 靈活提問 3. 多聽少說 4. 善于提取要點(diǎn) 5. 進(jìn)行階段性總結(jié) 6. 排除各種干擾 7. 不要帶有個(gè)人偏見 8. 在傾聽時(shí)注意思考 9. 注意肢體語言溝通 81 肢體語言信息的含義（ P110表 227） 82 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題： ?簡歷并不代表本人 ?工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 ?不要忽視求職的個(gè)性特征 ?讓應(yīng)聘者更多地了解組織 ?給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) ?注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 ?關(guān)注特殊員工 ?慎重做決定 ?面試考官要注意自身的形象 83 PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的 IT高新企業(yè)。最近， PS公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì) 應(yīng)聘客戶經(jīng)理 ，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行， 第一輪 初試，由一位 HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間大約 10~15分鐘，測評(píng)指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對(duì)崗位了解、邏輯條理清晰。 第二輪 復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表 1所示。 表 1 溝通能力指標(biāo)說明 (1) 在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧 ?(10分 ) (2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 (10分 ) 摘自 2023年 5月份真題 84 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： (1)面試實(shí)施技巧： ① 充分準(zhǔn)備。 (1分 ) ② 靈活提問。 (1分 ) ③ 多聽少說。 (1分 ) ④ 善于提取要點(diǎn)。 (1分 ) ⑤ 進(jìn)行階段性總結(jié)。 (1分 ) ⑥ 排除各種干擾。 (1分 ) ⑦ 不要帶有個(gè)人偏見。 (1分 ) ⑧ 在傾聽時(shí)注意思考。 (1分 ) ⑨ 注意肢體語言信息。 (1分 ) ⑩ 創(chuàng)造和諧的面試氣氛。 (1分 ) 85 (2)為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： (每符合一項(xiàng)得 2分，最高 10分 ) ① 提出的問題是 行為性 的問題。 (2分 ) ② 所設(shè)計(jì)的問題內(nèi)容應(yīng)針對(duì)溝通能力， 與指標(biāo)說明內(nèi)容密切相關(guān) 。 (2分 ) ③ 所設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容， 評(píng)分等級(jí)數(shù)量不少于 3個(gè) 。 (2分 ) ④ 各評(píng)分等級(jí)之間有明顯的區(qū)別， 易于評(píng)定 。 (2分 ) ⑤ 每個(gè)評(píng)分等級(jí)要有 相應(yīng)的分值 。 (2分 ) 86 一、簡答題（本題共 3題，第 1小題 15分，第 2小題 15分，第 3小題 14分，共 44分） 1．在面試的實(shí)施過程中，一般可分為幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？ (15分 ) 摘自 2023年 5月份真題 答： 面試的實(shí)施過程一般包括 5個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。 (1)關(guān)系建立階段 在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。 (2)導(dǎo)入階段 在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度， (3)核心階段 在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。 (4)確認(rèn)階段 在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因?yàn)榉忾]性問題會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面試考官希望聽到的答案。 (5)結(jié)束階段 在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)；詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試 87 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 88 ?由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 ?可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng) ?主持人易于控制局面 ?面試通常從相同的問題開始 ?靈活性不夠 ?如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握 ?應(yīng)試人較多且來自不同單位 ?校園招聘 面試者會(huì)提出探索性的無限制的問題，鼓勵(lì)求職者多談 ?面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開 ?可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問 ?比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長 ?對(duì)面試人的技能要求高 ?招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 ?面試人以工作小組進(jìn)行招聘 非結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式 特 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 和 局 限 性 適 用 情 況 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 89 一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 P113 ： 關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景等 ： 與應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí) ：旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別等能力 ：關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題 ：將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境中，讓應(yīng)聘者設(shè)想會(huì)如何處理 ： 將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察 ：圍繞與工作相關(guān)的勝任能力來提問 90 理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題 才能 理論性問題 引導(dǎo)性問題 行為性問題協(xié)作能力你將如何對(duì)付難纏的雇員 你善于化解矛盾嗎告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對(duì)付難纏的雇員銷售能力你認(rèn)為你能賣出商品的原因是什么我們的銷售目標(biāo)很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售。你是如何做成的解決問題能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題你能排除機(jī)器設(shè)備的故障嗎請你說說你最近遇到的一個(gè) （有關(guān)儀器的，加工的或質(zhì)量的）問題。你是如何解決的安全意識(shí)你感到工作中的安全問題有多重要聽起來你是個(gè)小心謹(jǐn)慎的員工，是嗎請你談?wù)勊l(fā)現(xiàn)的你認(rèn)為是不安全的情況。具體情景是什么樣的？你做了些什么應(yīng)變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會(huì)煩吧請談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷。是怎樣的變化？結(jié)果如何？如何使面試有效 ? 91 二、行為描述面試的內(nèi)涵 114 ? 行為描述面試：簡稱 BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分 92 1. 行為描述面試的實(shí)質(zhì) ? 1）用過去的行為預(yù)測未來的行為 ? 2）識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 ? 3）探測行為樣本 93 行為描述面試（ BD） 〈假設(shè)前提〉 A. 一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為（ 行為具有連續(xù)性 ） B. 說和做是截然不同的兩碼事 ——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)未來表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析 。 94 行為型面試應(yīng)符合 STAR 目標(biāo) /任務(wù) Target/Task 行動(dòng) Action 結(jié)果 Result 情景 Situation 95 行為描述面試的內(nèi)涵總結(jié) ? 1. 實(shí)質(zhì) ： 1）用過去的行為預(yù)測未來的行為 2）識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 3）探測行為樣本（ 可能多選 ） ? 2. 假設(shè) ： 1）行為具有連續(xù)性 2）說與做是兩碼事 ? 3. 要素 ： （ STAR原則） 1）情境 2）目標(biāo) 3）行動(dòng) 4）結(jié)果；（ 可能多選 ） 96 行為描述面試的優(yōu)點(diǎn) 1）行為描述面試觀察識(shí)別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。 97 行為描述面試的缺點(diǎn) 1）一次有效的行為描述面試需要花費(fèi) ，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價(jià)值的信息。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 4）時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。 98 行為面談提綱：范例一 ? 請你告訴我在過去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工作很有啟發(fā)的資料。 ?該資料的大致內(nèi)容是什么？ ?你是從哪里獲得該資料的？ ?你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？ ?資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？ ?資料中的觀點(diǎn)對(duì)你的工作有什么用處？ 99 行為面談提綱：范例二 ? 你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？ ?當(dāng)時(shí)你從事的是什么樣的任務(wù)？ ?當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？ ?你為什么要對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)？ ?你采取什么方法改進(jìn)它？ ?改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？ ?別人對(duì)你的工作有何評(píng)價(jià)？ 100 行為面談提綱：范例三