【正文】 136 選擇題 ? ( )。 A．座次安排無主次之分 B．考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感 C．桌子排成圓形或方形 D．環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件 ?，評分者的觀察要點包括 ( )。 A．發(fā)言內(nèi)容 B．發(fā)言形式 C．發(fā)言情態(tài) D．發(fā)言影響 E．發(fā)言時間 ?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點包括 ( )． (A)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 (B)對評價者和測評標準要求較高 (C)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響 (D)被評價者行為沒有偽裝的可能 (E)被評價者行為仍然有偽裝的可能 答案： B； ABD； ABCE 137 一、員工素質(zhì)評測的基本原理，類型和主要原則？ 二、員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標準體系，如何構(gòu)成及類型？ 三、品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法？ 四、素質(zhì)評測的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法？ 五、面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序？ 六、面試的常見問題與實施技巧答？ 七、員工招聘時應(yīng)注意的問題？ 八、結(jié)構(gòu)化面試的類型、實施程序和開發(fā)方法？ 九、招聘決策中的群體決策方法？ 十、行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求？ 十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點？ 十二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程？ 十三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原理和流程？ 課后復(fù)習(xí)題 138 一、員工素質(zhì)評測的基本原理，類型和主要原則 答： ?基本原理： 。 ?類型： 選拔性測評 (特點 、水平的人區(qū)分開。 剛性強不能含糊不清。 。實現(xiàn)評測方法數(shù)量化和規(guī)范化。 d制表具有靈活性。 )開發(fā)性測評 診斷性測評 (特點： 統(tǒng)性 )。 ?主要原則： 客觀測評與主觀測評相結(jié)合。 定性測評與定量測評相結(jié)合。 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合。 素質(zhì)評測與績效測評相結(jié)合。 分項測評與綜合測評相結(jié)合。 139 二、員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標準體系，如何構(gòu)成及類型 答： ?主要形式： 一次量化與二次量化。 類別量化與模糊量化。 順序量化、等距量化與比例量化。 當量量化。 ?測評標準體系： a、素質(zhì)測評標準體系的要素【 標準 (形式分：評語短句式、設(shè)問提問式、方向指示式 )(操作方式分：測定式、評定式 )標度 (分為：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式 )標記】 ?測評標準體系的構(gòu)成： 橫向結(jié)構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素 (身體素質(zhì)、心理素質(zhì) )、行為環(huán)境要素、工作績效要素】 縱向結(jié)構(gòu) (評測內(nèi)容、評測目的、評測制表 ) ?類型 效標參照性標準體系。 常模參照性指標體系 140 三、品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法 答： ?品德測評 ( FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核行品德測評法，每個人所表征的行為事實，經(jīng)過信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對評測人報告的表征行為進行分析，做出定性與定量的評定 )。 ?問卷法 (是一種實用、方便、高效的方法，他的代表有卡特爾 16個因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷 )、 ?投射技術(shù) (特點：目的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性 ) ?知識測評知識測評是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定，把認知目標分為六個層次 (知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價 )我國市 (記憶、理解、應(yīng)用 ) ?能力測評 (一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評 ) 141 四、素質(zhì)評測的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法 答： ?準備階段： 收集必要的資料 組織強有力的測評小組 評測方案的制定 (內(nèi)容：被測評對象范圍和評測目的、素質(zhì)能力測評的指標體系和參照標準設(shè)計的確立、測評員工的選擇、測評方法的選擇 ) ?實施階段： 測評前的動員。 測評時間和環(huán)境的選擇。 測評操作程序（報告評測指導(dǎo)語；具體操作 (單獨、對比 )；回收測評數(shù)據(jù)。 ?測評結(jié)果調(diào)整： 引起測評結(jié)果誤差的原因 (測評指標體系和參照標準不夠明確、暈論效應(yīng)、近因誤差、情感效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足 )測評結(jié)果處理的常用分析方法 (集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析 )測評數(shù)據(jù)處理。 ?綜合分析測評結(jié)果： 測評結(jié)果的描述（數(shù)字描述、文字描述）； 員工分類 (調(diào)查分類標準、數(shù)學(xué)分類標準 )測評結(jié)果分析方法 [要素分析法 (結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對比分析法 )綜合分析法、曲線分析法 ] 142 五、面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序 答： ?面試內(nèi)涵： 以談話和觀察為主要工具。 是一個雙向溝通的過程。 具有明確的目的性。 是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的。 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等地。 ?面試的類型： 根據(jù)面試的標準化程度，可分結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。 根據(jù)實施方式可分，單獨面試 (序列化面試 )與小組面試 (同時化面試 )。 根據(jù)進程分，一次性面試和分階段面試。 根據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。 ?發(fā)展趨勢： 面試形式豐富多樣，從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。 提問的彈性化。 面試測評的內(nèi)容不斷擴展，包含能力、心理、求職動機等。 面試考官的專業(yè)化。 面試的理論和方法不斷發(fā)展。 ?面試的基本程序： 面試準備階段 (準備面試問題 。 評估方式確定 。 培訓(xùn)面試考官 )。面試的實施階段 (關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段）； 面試的總結(jié)階段（綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的評價階段。） 143 六、面試的常見問題與實施技巧答： 答： ?常見問題： 面試目的不明確； 面試標準不具體； 面試缺乏系統(tǒng)性； 面試問題設(shè)計不合理 (直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題多項選擇式的問題 )； 面試考官的偏見 (第一印象、對比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄用壓力 )。 ?面試的實施技巧： 充分準備； 靈活提問； 少聽多說； 善于提取要點； 進行階段性總結(jié)； 排除各種干擾； 不要帶有個人偏見； 在傾聽時注意思考； 注意肢體語言溝通，另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。 144 七、員工招聘時應(yīng)注意的問題 答： 簡歷并不能代表本人。 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。 不要忽視求職者的個性特征。 讓應(yīng)聘者更多的了解組織。 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會。 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。 關(guān)注特殊員工。 慎重做決定。 面試考官要注意自身的形象 (能力和素養(yǎng) ) 145 八、結(jié)構(gòu)化面試的類型、實施程序和開發(fā)方法 答： ?類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情景性問題、壓力性問題、行為行問題。 ?實施程序： 構(gòu)建選拔素質(zhì)模型； 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱； 制定評分標準及等級評分表； 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度； 結(jié)構(gòu)化面試及評分； 決策 ?結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)：由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對任職者的要求發(fā)生變化，需要對選拔性素質(zhì)模型進行調(diào)整，對結(jié)構(gòu)化面試進行開發(fā)。包括：評測標準的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建 。結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計 。評分標準的確定。 146 九、招聘決策中的群體決策方法 答： 1. 建立招聘團隊，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。組成團隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權(quán)重。 2. 實施招聘測試，根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試。 3. 作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。 147 十、行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求 答： ?內(nèi)涵：行為描述面試簡稱 BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對目標崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。 ?設(shè)計要求：行為描述面試的要素在進行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住 4個關(guān)鍵的要素要求 [A、情境 (situation)，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù) 。B、目標 (target)，即應(yīng)聘者在這情境當中所要達到的目標 。C、行動(action)，即應(yīng)聘者為達到該目標所采取的行動 。D、結(jié)果 (result)，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果 ] 148 十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點 答： ?概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人 (6～ 9人 )，在規(guī)定時間內(nèi) (約 1小時 )就給定的問題進行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測評由觀察者給每一個應(yīng)試者評分。 ?類型： a、根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論； b、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色分為不定角色討論和指定角色討論。 ?優(yōu)點： a、具有生動的人際互動效應(yīng) b、能在被評價者之間產(chǎn)生互動 c、討論過程真實，易于客觀評價 d、被評者難以掩飾自己的特點 e、 測評效率高缺點： a、 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 b、 對評價者和測評標準的要求較高 c、 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 d、 被評者的行為仍然有偽裝的可能原理 ?原理：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動機、價值觀等 )、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。 149 十二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 答： ?前期準備： a、編制討論題目 (工作分析 素質(zhì)界定 編制試題 )b、設(shè)計評分表 (評分標準、評分范圍 )c、編制計時表 (發(fā)言時間是測試點之一 )d、對考官的培訓(xùn) (培訓(xùn)與模擬評分 )e、選定場地 (環(huán)境與場地安排 )f、確定討論小組(69人同質(zhì) 陌生 )。 ?具體實施階段： a、宣讀指導(dǎo)語 (規(guī)范 )b、討論階段 (觀察與討論 ) ?評價與總結(jié)：考官從以下幾方面評估 a、參與程度 b、影響力 c、決策程序 d、任務(wù)完成情況 e、團隊氛圍和成員共鳴感。 150 十三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原理和流程 答： ?類型： A、開放式問題如，事業(yè)的成功取決于哪些因素； B、兩難式問題 兩條信息上報一條； C、排序選擇型問題 (多項選擇問題，如遇險問題 )； D、資源爭奪型題目 E、實際操作型題目 。 ?原理： A、聯(lián)系工作內(nèi)容； B、難度適中； C、具有一定的沖突性流程 ?流程： A、選擇題目類型； B、編寫初稿； C、調(diào)查可用性 重要在于確認是否廣為流傳； D、向?qū)＜易稍? ； E、試測題目的難度平衡性； F、反饋、修改、完善。 151