招聘與配置串講(編輯修改稿)
2025-02-24 17:57 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 境應(yīng)該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。 握手、微笑、簡單的寒暄；輕松幽默的開場白；舒適的坐位；適宜的光線和溫度；無噪聲。 面試中的四種位置排列： 圓桌會(huì)議，多個(gè)面試官對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者； 一對(duì)一，面試官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近； 一對(duì)一，面試官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn)； 一對(duì)一，桌子有一定斜度，面試官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。 第三單元 面試的組織和實(shí)施 五、面試的方法： （一）初步面試和診斷面試（從面試效果來看）： 初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解。類似于面談，比較簡單、隨意； 診斷面試是對(duì)經(jīng)初步面試合適的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力、潛力的測(cè)試。目的是雙方補(bǔ)充更深層次的信息，用人部門負(fù)責(zé)、人力資源部門共同參與，對(duì)錄用決策至關(guān)重要。 （二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（從面試的結(jié)構(gòu)化程度來看）： 結(jié)構(gòu)化面試：有一個(gè)固定的框架和問題清單，按照設(shè)計(jì)好的問題逐一發(fā)問。案例： 結(jié)構(gòu)化面試題 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者標(biāo)準(zhǔn)相同，便于分析、比較，減少主觀性，提高面試效率，對(duì)面試官要求較低； 缺點(diǎn)：談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，收集信息范圍受限。 非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，事先無需做太多準(zhǔn)備，只要掌握組織、崗位的基本情況即可。 優(yōu)點(diǎn)：靈活自由、問題可因人而異、可得到深入的信息； 缺點(diǎn)：缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差，對(duì)面試官要求較高。 第三單元 面試的組織和實(shí)施 六、面試問題的設(shè)計(jì)技巧： 在面試前，面試官需準(zhǔn)備基本問題； 回顧工作說明書，對(duì)招聘崗位的職責(zé)和任職資格了解，提煉關(guān)鍵勝任力。準(zhǔn)備一些判斷應(yīng)聘者是否具備崗位能力的問題； 通過篩選應(yīng)聘者的簡歷，發(fā)現(xiàn)對(duì)某些感興趣的問題，準(zhǔn)備一些有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題。 七、面試提問的技巧： 開放式提問：讓應(yīng)聘者自由的發(fā)意見和看法，以獲取信息，避免被動(dòng)； 封閉式提問：讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)； 清單式提問：鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)目中優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析、決策能力； 假設(shè)式提問：鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮想象能力，探求應(yīng)聘者態(tài)度和觀點(diǎn)； 重復(fù)式提問：檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性； 確認(rèn)式提問：鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試官交流； 舉例式提問 ：又稱行為描述提問，請(qǐng)應(yīng)聘者對(duì)過去工作行為中特定的例子提出詢問，據(jù)此鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，判斷其能否擔(dān)任此崗位。 第三單元 面試的組織和實(shí)施 問題一 問題二 問題三 問題四 問題五 避免提出引導(dǎo)性問題 有意提出相互矛盾的問題 了解應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī) 直截了當(dāng)、語言簡練、做好記錄 注意傾聽、觀察非語言行為 面試提問應(yīng)關(guān)注的五個(gè)問題 面試關(guān)鍵技巧分享 觀 評(píng) 問 聽 一、心理測(cè)試： 在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)行為代表行為的樣本，對(duì)其個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)的方法。 （一）人格測(cè)試：了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)； （二）興趣測(cè)試：了解應(yīng)試者的職業(yè)興趣； （三）能力測(cè)試：測(cè)量人的潛能。按測(cè)試內(nèi)容分為普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試； （四）情境模擬測(cè)試法： 根據(jù)應(yīng)試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將應(yīng)試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 第四單元 其他選拔方法 情境模擬測(cè)試法的應(yīng)用： （ 1）公文處理模擬法：又稱公文筐測(cè)試，是一種有效的管理人員測(cè)評(píng)方法。步驟為：發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯編 —向應(yīng)聘者介紹有關(guān)背景材料，由應(yīng)聘者負(fù)責(zé)全權(quán)處理公文材料 —將處理結(jié)果交測(cè)評(píng)組； （ 2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，將討論小組同時(shí)引入一間空房，不指定組長，也不布置議題與議程，只給一個(gè)簡短案例，即介紹一個(gè)管理情境，以引導(dǎo)小組開展討論。 第四單元 其他選拔方法 一、人員錄用和主要策略： 多重淘汰式：每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定的水平方能合格； 補(bǔ)償式：不同測(cè)試的成績可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有
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