【正文】 151 。 150 十三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程 答： ?類型： A、開放式問題如，事業(yè)的成功取決于哪些因素； B、兩難式問題 兩條信息上報(bào)一條； C、排序選擇型問題 (多項(xiàng)選擇問題，如遇險問題 )； D、資源爭奪型題目 E、實(shí)際操作型題目 。 149 十二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 答： ?前期準(zhǔn)備： a、編制討論題目 (工作分析 素質(zhì)界定 編制試題 )b、設(shè)計(jì)評分表 (評分標(biāo)準(zhǔn)、評分范圍 )c、編制計(jì)時表 (發(fā)言時間是測試點(diǎn)之一 )d、對考官的培訓(xùn) (培訓(xùn)與模擬評分 )e、選定場地 (環(huán)境與場地安排 )f、確定討論小組(69人同質(zhì) 陌生 )。 ?類型： a、根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論； b、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色分為不定角色討論和指定角色討論。D、結(jié)果 (result)，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果 ] 148 十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn) 答： ?概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人 (6～ 9人 )，在規(guī)定時間內(nèi) (約 1小時 )就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。B、目標(biāo) (target)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo) 。這種面試方法在于對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。 3. 作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權(quán)重。評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。包括：評測標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建 。 面試考官要注意自身的形象 (能力和素養(yǎng) ) 145 八、結(jié)構(gòu)化面試的類型、實(shí)施程序和開發(fā)方法 答： ?類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情景性問題、壓力性問題、行為行問題。 關(guān)注特殊員工。 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會。 不要忽視求職者的個性特征。 144 七、員工招聘時應(yīng)注意的問題 答： 簡歷并不能代表本人。） 143 六、面試的常見問題與實(shí)施技巧答： 答： ?常見問題： 面試目的不明確； 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體； 面試缺乏系統(tǒng)性； 面試問題設(shè)計(jì)不合理 (直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個性的問題多項(xiàng)選擇式的問題 )； 面試考官的偏見 (第一印象、對比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄用壓力 )。 培訓(xùn)面試考官 )。 ?面試的基本程序： 面試準(zhǔn)備階段 (準(zhǔn)備面試問題 。 面試考官的專業(yè)化。 提問的彈性化。 ?發(fā)展趨勢： 面試形式豐富多樣，從單獨(dú)面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。 根據(jù)進(jìn)程分，一次性面試和分階段面試。 ?面試的類型： 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。 是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。 是一個雙向溝通的過程。 ?測評結(jié)果調(diào)整： 引起測評結(jié)果誤差的原因 (測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈論效應(yīng)、近因誤差、情感效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足 )測評結(jié)果處理的常用分析方法 (集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析 )測評數(shù)據(jù)處理。 測評時間和環(huán)境的選擇。 常模參照性指標(biāo)體系 140 三、品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法 答： ?品德測評 ( FRC品德測評法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核行品德測評法，每個人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對評測人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，做出定性與定量的評定 )。 當(dāng)量量化。 類別量化與模糊量化。 分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合。 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合。 ?主要原則： 客觀測評與主觀測評相結(jié)合。 d制表具有靈活性。 。 ?類型： 選拔性測評 (特點(diǎn) 、水平的人區(qū)分開。 A．座次安排無主次之分 B．考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感 C．桌子排成圓形或方形 D．環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件 ?，評分者的觀察要點(diǎn)包括 ( )。 (A)兩難式題目 (B)資源爭奪型題目 (C)開放式題目 (D)排序選擇型題目 答案： A； B； ACD。 (A)無情境性討論 (B)不定角色的討論 (C)情境性的討論 (D)指定角色的討論 ? 答案范圍廣且不固定的面試題目類型是（ ） (A)排序選擇型問題 (B)開放式問題 (C)資源爭奪型題目 (D)兩難式問題 ? 以下崗位適用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的是（ ）。 124 六、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 P128136 125 ? 行為尺度評定量表與評分表 126 傳統(tǒng)的評價要點(diǎn) ? 發(fā)言次數(shù)的多少 ? 是否善于提出新見解 ? 是否敢于發(fā)表不同意見 ? 是否支持和肯定別人的意見 ? 是否堅(jiān)持自己的主張 ? 是否敢于打破僵局 ? 是否善于消除緊張氣氛或創(chuàng)造輕松氣氛 ? 是否善于說服別人，調(diào)節(jié)爭議問題。 動機(jī) 是推動個人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。 技能 指個人結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力。 123 124 基本知識回顧： 素質(zhì)的內(nèi)涵 洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說明了素質(zhì)各個 構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。管理學(xué)界及心理學(xué)有著一些測量手段，但往往復(fù)雜不易采用或效果不夠準(zhǔn)確。只有其主觀能動性變化影響到工作時，其對工作的影響才會體現(xiàn)出來?？梢酝ㄟ^考察資質(zhì)證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量，也可以通過培訓(xùn)、鍛煉等辦法來提高這些素質(zhì)。 ， 指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。 120 人的素質(zhì)的六個層面 ， 指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息 ， 指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力 ,即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況 ， 指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風(fēng)格 ， 指一個人的態(tài)度、價值觀和自我印象 （性格）， 指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應(yīng)。 116 強(qiáng)調(diào)考官的共同評價，評價標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一被試者的行為得到多位考官的共同觀察，便于形成最終統(tǒng)一的評價意見。評價者不參與討論，只是在討論之前向被評價者介紹討論的主題、時間和目標(biāo)。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一項(xiàng)集體性的個人行為評價，通常是將被評價者劃分為小組（ 69人），要求他們在規(guī)定時間內(nèi)，就企業(yè)某些爭議較大的問題（如獎金分配、干部提拔、組織發(fā)展策略等）展開討論并達(dá)成一個解決方案。 評價中心的含義 : 114 評價中心的作用： P126 ?用于選拔員工， 重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工； ?用于培訓(xùn)診斷， 重點(diǎn)分析員工有劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)； ?用于員工技能發(fā)展， 在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。 ? 評價中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。 （二）實(shí)施招聘測試 （三）做出聘用決策 112 第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 組織與實(shí)施 113 ? 評價中心是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。你必須去尋找相關(guān)的 信息才能完成，你會怎么做？ 屬于情境性問題 ④請你舉例子說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對一項(xiàng)計(jì)的劃成 功起到了重要作用。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？ ④請你舉例子說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對一項(xiàng)計(jì)的劃成功起到了重要作用。面試時長在 50 多分鐘。 ?這件事發(fā)生在什么情況下？ ?與你一起工作的是什么人？ ?你們采取什么方式工作？ ?在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？ ?任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你？ 101 能力要求 三、結(jié)構(gòu)化面試的步驟 P115 102 103 104 105 106 四、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) P118 107 2023年 11月綜合題 某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。 98 行為面談提綱：范例一 ? 請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機(jī)、個性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析 。是怎樣的變化？結(jié)果如何？如何使面試有效 ? 91 二、行為描述面試的內(nèi)涵 114 ? 行為描述面試：簡稱 BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。你是如何解決的安全意識你感到工作中的安全問題有多重要聽起來你是個小心謹(jǐn)慎的員工，是嗎請你談?wù)勊l(fā)現(xiàn)的你認(rèn)為是不安全的情況。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試 87 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 88 ?由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 ?可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng) ?主持人易于控制局面 ?面試通常從相同的問題開始 ?靈活性不夠 ?如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握 ?應(yīng)試人較多且來自不同單位 ?校園招聘 面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談 ?面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開 ?可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問 ?比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長 ?對面試人的技能要求高 ?招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 ?面試人以工作小組進(jìn)行招聘 非結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式 特 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 和 局 限 性 適 用 情 況 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 89 一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 P113 ： 關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景等 ： 與應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識 ：旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別等能力 ：關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題 ：將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境中，讓應(yīng)聘者設(shè)想會如何處理 ： 將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察 ：圍繞與工作相