【文章內(nèi)容簡介】 企 業(yè) 內(nèi)部從事招募、甄 選 、 錄 用、安置等工作的人 員 的工 資與福利 費其他 費 用 以上各 項費 用之外的其他 費 用人員招聘與配置課堂實訓(xùn)實訓(xùn)任務(wù) 1： 某公司人力資源部根據(jù)下屬部門的要求，計劃在三月份招聘員工 8名，詳細(xì)資料如下表，請根據(jù)所學(xué)的知識，制定出相應(yīng)的招聘計劃。職務(wù)名稱 人員數(shù)量新招人員入職時間招聘職位 基本 要求人力資源主管 （人力資源 部）5 4月 1號 本科或以上學(xué)歷，專業(yè)不限， 30歲以上， 三 年以上相關(guān)工作經(jīng)驗銷售員 （ 銷售部）2 4月 10號 大專 或以上學(xué)歷，專業(yè)不限， 28歲以上， 一年 以上相關(guān)工作經(jīng)驗文員 （ 行政 部） 1 4月 15號 大?；蛞陨蠈W(xué)歷， 文秘 或相關(guān)專業(yè)，20歲 35歲， 一 年以上相關(guān)工作經(jīng)驗人員招聘與配置課堂實訓(xùn)實訓(xùn)任務(wù) 2：學(xué)院人事處根據(jù)中文系的要求，計劃在 5月份招聘專任教師 1名，兼職教師 3名，輔導(dǎo)員 1名， 詳細(xì)資料如下表，請根據(jù)所學(xué)的知識，制定出相應(yīng)的招聘計劃。職務(wù)名稱 人員數(shù)量新招人員入職時間招聘職位 基本 要求專任教師（人力資源管理）1 7月 1號 研究生 或以上學(xué)歷， 人力資源管理 專業(yè)， 35歲以 下 ，相關(guān) 行業(yè) 經(jīng)驗 者優(yōu)先兼職教師 （ 漢語言文學(xué) ）3 9月 1號 研究生 或以上學(xué)歷， 漢語言文學(xué)專業(yè)， 有任教經(jīng)驗者優(yōu)先輔導(dǎo)員 （ 學(xué)生工作 ）1 7月 1號 研究生 或以上學(xué)歷， 思政 相關(guān)專業(yè)，30歲 以上 ，三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，有 心理咨詢師證人員招聘與配置課堂實訓(xùn)實訓(xùn)任務(wù) 3： 中文系秘書技能實踐中心由于人員調(diào)整 ，計劃在三月份招聘員工 3名，詳細(xì)資料如下表，請根據(jù)所學(xué)的知識，制定出相應(yīng)的招聘計劃。職務(wù)名稱 人員數(shù)量新招人員入職時間招聘職位 基本 要求中心 經(jīng)理 1 4月 1號 在校學(xué)生， 專業(yè)不限， 有社團(tuán)或?qū)W生管理工作經(jīng)驗者優(yōu)先秘書 1 4月 10號 在校學(xué)生，文秘專業(yè)，執(zhí)行力較強(qiáng)文員 6 4月 15號 在校學(xué)生，專業(yè)不限，對辦公設(shè)備和軟件的操作有一定的基礎(chǔ)人員招聘與配置第三節(jié) 招聘策略招聘策略是解決企業(yè)對人力資源的需求而進(jìn)行的具體招聘行動計劃，是招聘工作計劃的具體體現(xiàn)，是為了實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。招聘人員選擇策略招聘時間確定策略 招聘地點選擇策略人員招聘與配置一、招聘人員選擇策略良好的個人品格和修養(yǎng)具備相關(guān)的專業(yè)知識擁有豐富的社會工作經(jīng)驗具有良好的自我認(rèn)知能力善于處理人際關(guān)系能夠熟練運(yùn)用各種甄選技巧能有效地控制面試的進(jìn)程了解企業(yè)狀況及職位要求人員招聘與配置二、招聘時間確定策略? 招聘時間確定策略就是要在保證招聘質(zhì)量的前提下 ,確定一個科學(xué)合理的時間安排 ,包括兩項任務(wù) :一是選擇招聘開始的時間 ,二是確定整個招聘過程所需的時間。對人力資源需求的緩急程度需求緊急迫切時，招聘應(yīng)立即開始；時間充裕的話，則不必急于投入招聘準(zhǔn)備工作。招聘過程所需的時間人才市場的旺季： 12月； 78月人才市場供給的季節(jié)性變化人員招聘與配置三、招聘地點選擇策略? 如果是校園招聘，可選擇高等院校比較集中的地區(qū)，也可以去專業(yè)對口的院校。企業(yè)過去在該院校招聘的成功率高等院校的專業(yè)設(shè)置及名聲高等院校與企業(yè)的距離123人員招聘與配置? 如果采用人才市場的招聘方法，則需要根據(jù)所要招聘的人員類型來確定選擇何地的何種人才市場。(1)如果要招聘高級管理人員或?qū)＜医淌?,就要擴(kuò)大招聘范圍 ,選擇全國性或省市級 ,乃至世界范圍的人才市場進(jìn)行招聘。 (2)在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人才。 (3)如果要招聘普通工作人員和技術(shù)工人 ,在招聘單位所在地區(qū)的人才市場進(jìn)行招聘就可以。(4)選擇人才市場還應(yīng)考慮招聘地點的人力資源分布和供求狀況。人員招聘與配置耐頓公司的失敗招聘? 教材 P8182案例分析人員招聘與配置招聘前公司沒有確立明確的任職資格。確定候選人勝任的關(guān)鍵素質(zhì)模型。 沒有制定科學(xué)的招聘甄選流程。（ 1）對簡歷的篩選沒有標(biāo)準(zhǔn)，簡單、隨意，沒有科學(xué)的簡歷評估體系。（ 2）對于候選人的面試非常隨意，沒有科學(xué)的甄選體系。 （ 3）錄用決策隨意性 （ 4）沒有進(jìn)行錄用前的背景調(diào)查 ,學(xué)歷、資質(zhì)驗證，草率決定。對獵頭公司的選擇和隨意，沒有對獵頭公司進(jìn)行篩選和考評。 人員招聘與配置人員招聘與配置如何撰寫招聘 計 劃 書 和招聘廣告 主講：唐永峰人員招聘與配置招聘的意 義? 招聘有助于改善組織的勞動力結(jié)構(gòu)和數(shù)量? 招聘可以保障員工充分發(fā)揮自身能力? 有助于吸引合格人才、穩(wěn)定人員、提高綜合效率? 有助于樹立企業(yè)形象人員招聘與配置討論 如下 問題? 人力資源招聘的前提是什么？是不是缺人了就要招聘？? 例：某軟件設(shè)計公司的銷售總監(jiān)催促人力資源部趕緊招聘 23名懂技術(shù)的售后服務(wù)人員，公司新開發(fā)的軟件因為性能不穩(wěn)定而增加了售后服務(wù)的工作量，現(xiàn)有的售后服務(wù)人員忙不過來了；而人力資源總監(jiān)說，你以為想招人就招人哪？殊不知 “ 請神容易送神難 ” ，為什么不讓技術(shù)開發(fā)部門提高產(chǎn)品質(zhì)量？說不定等產(chǎn)品質(zhì)量提高了，又不缺人，你說這些剩余的人該怎么辦？總不能沒有理由就趕人家走吧！人員招聘與配置當(dāng)公司遇到 員 工缺口 時 ：? 現(xiàn)有員工提高效率；? 延長工作時間，加班加點；? 業(yè)務(wù)外包；? 只有當(dāng)以上途徑都不行時，再進(jìn)行人員招聘！? 原因是招聘過程成本和招聘后人員的使用成本都比較高。人員招聘與配置完善的標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程招聘選拔流程l建立完善的標(biāo)準(zhǔn)化招聘流程l整個招聘過程包括填表、簡歷篩選、筆試、素質(zhì)面試、專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用等環(huán)節(jié)l依靠流程保證招聘質(zhì)量用人部門向上級業(yè)務(wù)部門提出申請，由人力資源部核準(zhǔn)后，準(zhǔn)備招人用人部門把表現(xiàn)最優(yōu)秀的 23個候選人資料和面試總